德鲁克目标管理理论评述

摘要:德鲁克目标管理理论的特点是以“目标”作为各项管理活动的指南,并以实现“目标”的成果来评价其贡献大小,其核心在于自我控制取代压力管理,实现个人自由。文章论述了德鲁克目标管理理论的理论渊源和现实意义,以及马斯洛、戴明等学者从不同角度提出的质疑,有利于更全面的认识该理论。

关键词:德鲁克;目标管理;管理理论

中图分类号:F270文献标识码:A文章编号:1009-2374(2010)03-0088-02

“目标管理”既是一种组织管理模式,也是一种管理思想和管理哲学的体现,它的形成经历了较长的时期,是由众多的管理思想大师一起完成的,而德鲁克就是他们之中搭上最后一块积木的人。本文主要从其理论渊源、现实意义以及学者的质疑几个方面来展开分析。

一、理论渊源

以泰勒为代表的科学管理学派从泰勒的任务管理制开始逐渐认识到组织目标的重要性;以法约尔为代表的管理过程学派将制定目标上升为组织的一项重要职能;人际关系学派的先驱福莱特认为管理的首要任务就是使组织的总目标成为组织成员的共同目标,只有员工认可了组织的目标并把它转化为自己的目标,才会自愿地、主动地给予合作。麦格雷戈在此基础上更进一步,假设员工是有责任心的并且愿意工作,希望取得成绩,因此,管理者应摒弃传统的“胡萝卜”加“大棒”的监控管理方式,充分信任员工,让员工参与管理,实现自我控制,可见,麦格雷戈的Y理论是德鲁克目标管理最直接的理论来源;最后,以巴纳德代表的社会系统学派强调组织目标与个人目标要相互协调,避免二者相互背离。他还提出组织目标的实现与个人满足之间的关系,并且已经认识到组织目标也要有优先次序,同时也要随着环境的改变而改变。至此,目标管理的早期雏形形成。

德鲁克站在前人的理论积淀之上,加以批判吸收,分析综合,最终形成了一个完整的目标管理体系:目标管理(Management By objectives,简称MBO)就是运用行为科学理论,由企业主管与职员一起商讨,共同制定目标,目标将决定管理者要做什么事情,需要达到什么标准,以及如何实现这一标准,目标的实施过程由员工自我控制、自我评定。其特点是以“目标”作为各项管理活动的指南,并以实现“目标”的成果来评价其贡献大小。

二、现实意义

20世纪50年代的美国,二战刚刚结束,产业界的竞争十分激烈,而企业的管理又存在种种弊端,经营效率低下,企业生存面临困境。针对这种状况,德鲁克认为:“企业在本质上包含了三种误导管理者的重要因素――管理者的专业工作;管理的层级结构;以及因愿景和工作上的差异导致的各级管理者之间产生隔阂。因此,他指出,一个企业的使命和任务,必须转化为目标。各级管理人员只有通过这些目标对下级进行领导,并以目标的实现程度来衡量每个人的贡献,才能保证一个组织的总目标的实现。”

总的来说,目标管理主要具有以下几方面意义:

(一)企业整体目标为导向,消除部门间摩擦及资源浪费

德鲁克认为,传统的专业化分工所带来的最大危险在于,每个部门都致力于提高本部门的专业水准,这可能导致员工的愿景的努力偏离了组织的整体目标,而把职能性工作本身当成目的。这种状况下,每个部门各自为政,只关心自己的专业领域,互相猜忌提防,致力于扩张各自的势力范围,而不是建立整个公司的事业。于是各部门的努力难以形成合力,造成巨大的资源浪费,甚至成为组织分崩离析的离心力。

目标管理通过员工参与制定企业的目标,加深员工清楚地知道企业的整体目标以及自己对于企业总目标的贡献,能够克服因对于企业总目标的无知而造成的只关注自己的专业领域,各部门各自为政,错把手段当目的的局面。另一方面,目标管理以企业整体目标为导向,必然将资源集中使用在对组织目标有贡献的领域,更合理地配置和利用人力、物力和财力,做到人尽其才、物尽其用,有效避免资源浪费。

(二)目标层层分解,明确责、权、利

目标管理从本质上来讲是可以使组织中的每个成员都能根据自己的目标确立自己的责任和贡献。目标分解到哪里,权力和责任就下放到哪里。企业的组织结构是根据目标体系来构建的,这样,每个部门都有明确的目标,每个目标都有人明确负责,事事有人做,人人有其责,办事有标准,检查有根据,从而把每个人的工作目标与总体目标紧密联系起来,形成一个责、权、利分明的目标体系。杜绝遇事无人负责,互相扯皮的现象。

(三)客观绩效确定贡献大小,彰显公平

“评估必须基于绩效。评估是一种判断,总是需要有清楚的标准,才能下判断;缺乏清晰、明确的公开标准而做的价值判断是非理发而武断的,会腐化判断者和被判断者。”德鲁克如是说。

关乎组织成员切身利益,同时又极易引发冲突与争议的奖惩制度必须取决于其对组织贡献的大小。目标管理的核心理念之一就是以实现“目标”的成果来评价其贡献大小,这种基于客观绩效的评估结果,能让员工心服口服。与传统的领导根据个人好恶来对员工进行评判相比,更能彰显公平,对于员工也有更好的激励作用。

(四)自我控制取代压力管理,激发员工积极性和创造性

目标管理从制定目标再到检验与评价整个过程中,都强调上下共同参与,个人目标与组织目标的朋机结合。因此,从根本上讲,目标管理是一种参与管理,是一种自我控制的管理方法。自我控制的管理方法让管理者的工作动机不再是因为别人命令他或说服他去做某件事情,而是因为管理者的任务本身必须达到这样的目标。他不再只是听命行事,而是决定必须这么做。换句话说,他以自由人的身份采取行动。在自我控制在管理方法下,组织成员摆脱了上级的控制,摆脱了压力和恐惧,员工潜能得到最大限度发挥,员工积极性得到最大限度激发。

另一方面,目标管理是一种结果导向的管理,从结果反推出能达到结果的过程。也就是目标管理赋予了达到结果的手段的多样性。结果是第一位的,为了达到目标,员工可以有更灵活和自由的选择,这样无形中激发员工处理问题的创造性。

德鲁克目标管理理论问世以后,在管理学界产生了巨大影响,然而在实践过程中却遇到很多难题。诸如,合理而可行的目标难以确立,目标在执行过程种容易被置换,偏离原来的方向,用以衡量员工绩效的标准难以量化等。因而目标管理理论也受到了一些学者的质疑。

三、学者质疑

(一)马斯洛的质疑

作为人本主义心理学的人物,他试着从人性假设的角度对德鲁克的目标管理理论的不足之处作出解释。马斯洛认为,德鲁克所倡导的目标管理是一种“理想管理”,他批评道:“如果我们有一些进化良好的人能够成长,并且急切地要求成长,那么在这样的地方,德鲁克的管理原理就好像很不错,这些原理是有用处的,可是也只是在人类发展的顶层才能凑效。”这是因为德鲁克想当然地假定这些人已经满足了各种较低层次的需求,而能够激励他们的只能是自我实现这个最高层次的需求。马斯洛甚至认为,在德鲁克那套管理思想中暗含着36个基本假定,而他的那些安得至老不更归原则“可能起实际作用的对象只是那些相对健康的人、相对坚强的人、相对优雅的善良的人,以及有德行的人”。他指出,德鲁克的管理思想主要存在两个问题:“一是他轻视选择合适的个体来实现他的管理思想的必要性;另一是他忽视了邪恶的存在、病态的存在,还有人们普遍都有的恶行的存在。”

事实上,马斯洛无非是要说是要说目标管理理论是有一定适用范围的。对于已经满足了基本物质需求的、心智成熟的这一部分人,目标管理是适用的。但是对于生存处境恶劣,连最基本的生理和安全需求都还没满足的这一部分人,对于邪恶的、病态的人来说,目标管理根本派不上用场的。而现在目标管理被当作一种普适性的原则来使用,当然是不妥当的。

马斯洛的质疑不无道理。但是,正如德鲁克所说,如果一位管理人员一开始就假设人们是软弱的、不愿承担责任的、懒惰的,那他就会得到一些软弱的、不愿承担责任的、懒惰的人。反之,管理人员可能有一些失望。但是,管理人员的职责就在于使人们的力量得到充分的发挥。而他要做到这一点,就必须从开始就假设人们――特别是管理人员和专业人员――是想有所成就的。

(二)戴明的质疑

作为当代国际最知名的质管大师――戴明,他从质量管理的角度出发,认为目标管理以目标为导向,不是以过程为导向,仅注重结果,而不重视过程,会导致员工牺牲产品的服务质量为代价去实现“目标”,这样有可能危及企业的长远利益和持续经营。

实际上,戴明对目标管理的批评集中在绩效考评上。因为绩效考评存在诸如强调短期效果,过度偏爱数字化目标,打击士气与影响工作动机等等诸多弊端。而根据戴明的研究,约96%的绩效是由系统原因造成的,只有大约4%的原因是由个人造成的。因此,出现问题时,应从流程和系统找原因,而非通过绩效考核从个人身上找原因。但是,他同时又说到,要完善系统,首先必须设立系统目标,强调系统中成员的团队合作,管理者的职责就在于各部门之间彼此合作。可以看出,这实际上也是目标管理的基本思想。

公平地说,德鲁克主要是关心如何建立起目标管理与监控管理之间的区别,这是强调目标管理概念的主要目的。在目标管理取代监控管理时,它将引出为德鲁克和戴明所共享的一个中心目标:即一个没有权威的工作环境,一个更注重质量而不注重被目标管理所取代的监控的环境。

四、结论

目标管理是德鲁克提出的一种为了使管理能够真正达到预期效果并实现企业目标而在企业管理过程中采用的以自我控制为主导思想、以结果为导向的过程激励管理方法。它是德鲁克所发明的最重要、最有影响的概念,并已成为当代管理体系的重要组成部分,在整个管理思想史上都具有重要影响。南方卫理工会大学商学院的理查德・巴斯柯克甚至指出,目标管理这一概念具有哥白尼“日心说”般的突破性效应。美国南卫理公会大学商学院教授理查德・H・巴斯科克(Buskirk,1976)认为,目标管理是划时代的思想革命,“德鲁克重视管理行为的结果,而非监督活动本身,对日后经理人把管理中心从努力工作转移到生产力产出方面,做出了极大的贡献”。

在德鲁克之后,乔治・S・奥迪奥恩、道格拉斯・M・麦克雷戈、维克多・H・弗鲁姆、爱德华・C・施莱和威廉・J・雷丁等学者发展和完善了德鲁克目标管理的思想。现在,目标管理已经发展成为一种相对较为成熟的管理模式。这种模式也越来越多地被各种组织所应用。目标管理理论传入我国之后,很多企业或政府机构也广泛采用了这种管理模式。这些机构根据自己的工作重点和实际情况形成了较有特色的目标管理工作模式,收效较为显著。

当然,对于目标管理在实践过程中存在的一些问题,我们也应该有清醒的认识:几乎所有的管理理念或技术在实践中都不能确保成功。理论是对现实的抽象,具有理想化色彩。实践中的许多因素都可能导致管理上的失败。对于理论本身存在缺陷,管理者应结合本组织的实际情况,进行适当地调整和完善,以取得更理想的绩效。

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作者简介:杨宇(1985-),女,重庆荣昌人,广西大学公共管理学院硕士研究生,研究方向:公共组织与人力资源管理。