声誉:一种企业家分享企业所有权的投资策略

摘要：经济学家一直把声誉理论定义为一种隐性激励机制，是显性激励机制的替代物，没有从企业家声誉与企业所有权安排的关系角度来分析企业家声誉投资。基于现代企业理论和现代人力资本理论前沿成果，认为声誉不仅是企业家的一种激励机制，更是企业家分享企业所有权的一种投资策略。企业家分享企业所有权是企业家进行声誉投资、和资本家重复博弈的结果。

关键词：企业家声誉；企业所有权；人力资本产权；激励机制

中图分类号：F270文献标志码：A文章编号：1673－291X（2008）14－0051－03

一、导言

长期以来，声誉经济学家一直把声誉理论定义为一种隐性激励机制，是显性激励机制的替代物。这一思想由Fama（1980）开创性提出，Holmstrom（1982）将其数理化为“人市场――声誉”模型，并最终由Kreps & Wilson（1982）、Kreps、Milgram、Roberts & Wilson（1982）发展成经典KMRW重复博弈声誉模型。我国经济学者在这一领域的研究主要是运用这一理论分析我国企业经营者的激励问题，并提出相应政策建议，诸如李春琦（2002）、刘惠萍（2005）、李军林（2005）等。

从经济学的角度来说，随着现代经济和现代经济组织的深入发展所引起的企业生产要素稀缺性和企业产权结构的重大变化，企业人力资本尤其是企业家在企业中的地位相对上升，而纯粹物质资本的地位相对下降，企业家已不仅仅是企业所有者的人，分享企业所有权已成为企业家努力工作、追求声誉的终极目标。换言之，声誉已不仅仅是企业家的一种激励机制，而是企业家借以达到分享企业所有权的一种投资策略。以Fama为代表的声誉经济学家没有借鉴现代企业理论、现代人力资本理论前沿成果，仅仅认为声誉理论是一种激励机制显然是不深入的。本文在现代企业理论、现代人力资本理论基础上，对企业家给予充分重视，认为企业家追求良好的声誉是为了分享企业所有权。现代企业中企业家拥有企业不同程度的剩余控制权和企业给予企业家股票期权或企业股份应是我们这一理论的现实证据。那么，企业家为什么能够通过建立起良好的声誉而分享企业所有权？这种情形在所有类型的企业中都存在吗？如果不是，它在哪种类型的企业中开始出现？为什么会出现？为了搞清楚上述理论和问题，我们首先分析人力资本产权特性。

二、企业家人力资本产权特性

不管是古典经济学还是新古典经济学，直到20世纪60年代现代人力资本理论兴起之前，仅仅把劳动看作企业的一种生产要素，劳动在企业中的地位和作用甚至比资本、土地等要素要低，因为他们假定资本是相对稀缺的，土地供给是固定不变的，而劳动供给则是相对过剩的，根本没有对劳动的承载者――劳动者本身予以足够的重视，其中当然也包括企业家。而即使人力资本经济学家把人投入到生产中的健康、体力和知识、技能、经验等看作一种资本存量，即作为现在和未来产出和收入增长的源泉时，似乎人力资本与非人力资本也就没有区别了，但是，在研究中我们不得不注意到人力资本区别于非人力资本的重要的产权特性。当然这些特征也是企业家所具有的。

Rosen（1985）说：人力资本的“所有权限于体现它的人”。这是一个伟大的发现，任何非人力资本其所有权都不可能属于它自己，必然属于特定的人或人群，或者不属于任何人或人群，那么它难逃“公共地悲剧”的命运，而人力资本所有权只能不可分割地、天然地属于其承载者――劳动者本人，即使是奴隶，也不例外（Fogel，1972；Barzel，1977）。因此，人力资本是一种“主动资产”，非“激励”难以调度，激励程度的不同决定了人力资本开发利用程度的不同。当不当的制度安排导致了人力资本产权在Demsetz意义上的“残缺”时，即人力资本产权部分或全部被限制或删除时，人力资本所有者会将相应的人力资产“禁闭”起来，并且被限制或删除的这部分产权，其他产权主体根本无法开发利用。其人力资产和效能会立刻贬值甚至消失殆尽。

而且因个人先天的或后天人力资本投资的差异，诸如天赋、学习、经历和培训等的不同，人力资本具有异质性。据此，可将人力资本分为一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本和企业家型人力资本（李忠民，1999）。本文关注的是企业家型人力资本。在古典企业时期，作为物质资本所有者的资本家同时又是企业的经营管理者，资本家行使了双重职能。这种一身二能的情形源于资本的相对稀缺，劳动的相对过剩，并且资本具有比劳动更为优异的变现能力，这种变现能力降低了资本在未来遭受损失的不确定性，人们拥有真实的资本感觉总是比通过未来的经济活动才能变现的劳动要踏实，因为劳动的变现充满了不确定性，或许也源于劳动（人力资本）的同质性，因为那个时期人们不知道人力资本投资的重要性，也没有资本（物质资本）进行人力资本投资，使得人力资本质量趋同。这种资本家一身二能的现象，使人们有理由相信：资本支配劳动。那么，对于新古典经济学中没有现代意义上的企业理论也就不足为怪了。随着现代经济的发展，情形发生了变化，企业的经营管理职能从资本家那里分离了出来，资本不再像古典企业时期那么稀缺，而由人力资本投资开发异化出来的企业家越来越成为制约企业发展的稀缺要素。

人力资本在现代企业中的地位和作用的相对上升，伴随着物质资本地位的相对下降，以及人力资本自身的产权特性，人们对企业的本质有了深刻的认识：企业是一个人力资本与非人力资本的不完全合约，企业人力资本所有者分享企业所有权是人力资本所有者与非人力资本所有者以及人力资本所有者之间重复博弈的结果（周其仁，1996；兰玉杰，2006）。在这一合约中，企业的财务资本所有者拥有对其财务资本的所有权，企业家拥有对自己人力资本的所有权（Stigler & Friedman，1983），企业家越来越成为企业的核心要素，对资本家的谈判能力越来越强。而企业家通过投资所获得的声誉又使得企业家的这种谈判能力进一步加强。

三、企业家声誉与企业所有权分享

企业家声誉指企业家在经营管理企业的过程中凭借自身的努力与才能提升企业业绩所赢得的外界对其的综合评价与反映。这种声誉一般表现为无形资产，它能为企业家带来即期或预期的收益。在企业所处环境变量一定的条件下①，企业家才能越高，企业家越努力，企业绩效越高，企业家声誉越好，相应地，企业家声誉收益也就越高。管理学认为，追求良好的声誉，是企业家成就发展的需要。在经营管理企业的过程中，企业家期望通过企业发展证实自己的才能和价值，期望得到高度评价和尊重，达到自我价值实现，即声誉对于企业家来说，是一种精神上的自律机制。但是，对于现实经济中部分企业家在功成名就之后的腐败贪污，诸如“59岁现象”等又如何解释呢？

应该从更深层次的物质激励上来寻找原因和解答方案。“经济人”决定了行为人的逐利动机和行为方式，当物质回报不足于弥补人力资本耗费时，精神激励便失去了物质基础的支撑，声誉本身的非物质激励便失去了应有的效应。我们要换一种思维来运用声誉效应。

企业家良好的声誉是通过提升企业绩效来获取的，换言之，企业家通过声誉投资，努力工作，运用自己的经营管理才能提升企业业绩，获得好声誉。但是，企业家人力资本的使用与耗费本身难以监督和计量，不能直接定价，单纯的物质激励和所获得的声誉与企业家人力资本的耗费和成果不对等时，机会主义行为就会产生。因此，为了从根本上解决企业家工作动力问题，弱化其机会主义行为，为了自己非人力资本的保值、增值和扩张，资本家向企业家妥协，给予企业家企业控制权的同时，也给予企业家企业的部分剩余索取权，企业家分享企业所有权，成为企业的所有者，实现了资本家与企业家根本利益的一致，共同承担了企业的经营风险，从而达到长期激励的目的。而对于企业家而言，企业家倍感来自经理人市场竞争的压力，为了取得资本家的聘用和信任来经营管理企业，他(她)必须进行声誉投资，通过自己的才能与努力提高企业产出，获得好声誉，增加其未来人力资本价值，进而获得同资本家分享企业所有权的筹码。企业家分享企业所有权似乎是对古典企业所有权的回归，但是，却与其有着本质的不同，在这一过程中反映出了企业家人力资本在企业中地位的变迁。企业家分享企业所有权是企业家与资本家重复博弈的结果。

四、企业家声誉与企业所有权安排的博弈分析

上文所要达到的理解是，声誉不仅仅是企业家的激励机制，更是企业家分享企业所有权的所选择的投资策略，分享企业所有权是企业家与资本家重复博弈的结果。本节拟从二者之间的博弈关系角度，构建企业家声誉与企业所有权安排的博弈模型，给出企业家进行声誉投资进而分享企业所有权的博弈解释。

1.模型假定

假定1：我们把博弈模型中的参与人设定为资本家（记为1）和企业家（记为2），他们均是理性的经济人，博弈结构与企业产出是他们的共同知识。

假定2：博弈双方均存在信息不对称。资本家无法确知企业家才能和努力程度，企业家的劳动成果（企业产出）具有不确定性，资本家只能根据企业家的工作成果支付报酬。

假定3：企业家拥有企业经营控制权，资本家拥有企业投资决策权。

假定4：资本家能在两个阶段投资后某时刻发现企业家是否采取机会主义行为，如发现，资本家终止投资，意味着企业家不再分享企业所有权。

2.模型构建

3.模型分析

在博弈的第一阶段，因为企业家类型、经营才能以及努力程度是企业家的私人信息，资本家不能确知，因此，资本家对企业家不信任，企业家在第一阶段博弈中处于相对弱势地位，故 较大。而企业家为了自己未来的收益，必然在第一阶段努力工作，尽可能减少机会主义行为，提升企业业绩，证明自己的企业家才能，赢得资本家的信任，获得好声誉，企业家在企业中的地位上升，谈判力增强。于是，在第二阶段博弈开始时，增大。随着博弈次数不断进行，企业家人力资本专用性越来越强，，其劳动成果越来越难以监督和计量，企业家核心要素的作用越来越重要，其声誉效应越来越大，他与资本家的谈判能力也就越来越强。因此，在二者博弈中，随着企业家声誉的提高，人力资本专用性的增强，企业家在对资本家的博弈中取得优势，资本家分享企业所有权比例下降，企业家分享比例上升。但是，企业家意识到，他分享企业所有权比例越大，资本家撤资的可能性就越大，合作的可能性就越小；资本家也同样意识到，他要求分享企业所有权的比例越大，企业家退出的可能性就越大。因此，随着博弈的不断进行，理性的资本家和企业家对企业初始所有权安排进行不断调整，寻求二者都可以接受的企业所有权分享比例，直到均衡，企业所有权安排不断优化。

五、结语

本文把企业家声誉理解成不仅是企业家的一种激励机制，而且是企业家为了分享企业所有权进行的声誉投资。由于企业家人力资本不可分割地、天然地属于他个人，且非“激励”难以调度其人力资本的开发和使用，因此，必须从根本上解决其激励问题。现代经济的深入发展和企业产权结构的重大变化，企业要素禀赋相对稀缺性发生了转化，使得企业家人力资本成为企业生存与发展的核心要素，在企业中的地位和作用上升，伴随的是企业物质资本重要性的下降，客观上要求企业家分享企业所有权。但是，企业家类型、企业家才能和努力程度等私人信息的不完全性和外部市场的竞争，企业家必须进行声誉投资，建立起好声誉，获得分享企业所有权的资本；资本家为了自己物质资本的保值、增值和扩张，同意企业家分享企业所有权，以激励企业家，弱化其机会主义行为。企业家分享企业所有权是企业家进行声誉投资、和资本家重复博弈的结果。

参考文献：

[1]Fama,E.1980,Agency Probloms and the Theory of the Firm[J].Journal of Political Economy,(88):288-307.

[2]Holmstrom,B.1982,Moral Hazard in Teams[J],Bell Journal of Economics,(3):324-340.

[3]Kreps,D.and Wilson,R.1982.Reputation and Impefect[J].Journalof Economic theory,(27):253-279.

[4]Kreps,D.,Milgrom,P.,Roberts and Wilson,R.1982,Rational Cooperation in the Finitely Repeated Prisoners Dilemma[J].Journal of

Economic Theory,(27):245-252.

[5]李春琦.国有企业经营者的声誉激励研究[J].财经研究，2002，（6）.

[6]刘惠萍，张世英.基于声誉理论的我国经理人动态激励模型研究[J].中国管理学，2005，（6）.

[7]李军林，李天有，王增新.经营者声誉与国有企业的经营绩效[J].经济学动态，2005，（4）.

[8]Rosen,S.The Theory of Equalization Differences[J],In Handbook of Labor Economics,ed.O.A- shenfeiter and R.Layard Amster

dam:North-Holland,1985.

[9]Fogel,Robert William and Stanley L.Engerman.Time on the Cross:the Economics of AmericanNegro Slavery[J].Boston:Little,Brown,

1972.

[10]Barzel,Y.1977,An Economic Analysis of Slavery[J],Journal of Lawand Economics，（17）：73-96.

[11]李忠民.人力资本――一个理论框架及其对中国一些问题的解释[M].北京:经济科学出版社，1999.

[12]周其仁.市场里的企业――一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究，1996，（6）.

[13]兰玉杰.人力资本与企业所有权安排的研究[M].合肥：中国科学技术大学出版社，2006.

[14]Stigler,G.and Friedman,C.1983,The Literature of Economics:the Case of Berle and Means[J].Journal of Law and Economics,(26):

237-268.

[15]陈柏福.国有企业经营者的市场声誉模型研究[J].财经理论与实践，2007，（2）.