小微企业留人难的原因及对策分析

摘要：小微企业在用工上往往遇到一线员工和高端技术人才紧缺的困境，因而影响企业的正常运作，甚至导致企业倒闭。本文根据已有的研究和新闻报道，从宏观环境、工作报酬、管理方法、工作氛围四个角度分析了小微企业留人难的原因，并在招聘和日常管理这两个环节中提出了相应的对策。

关键词：小微企业；人力资源管理；员工保留

基金项目：重庆广播电视大学校级重点项目，小微企业持续竞争优势研究，编号：ZD2015-08。

一、引言

案例一：江西省资溪县的许氏夫妇开了一间美发店，美发店生意红火。唯一的问题就是，常年招不到助手，加上招收的学徒流动性很大，导致许氏夫妇每天从早上9点忙到晚上10点，常年无休，能挣钱但又无暇享受生活。

案例二：孙总在重庆经营一家建设监理公司，起初业绩不错。但现在行业的要求不断提高，监理公司一定要拥有足够的国家注册监理工程师才能有接项目的资质。然而持有资格证书的人才非常稀缺，往往是好几个公司抢一个监理工程师，身边的一些监理公司因为没有相应的资质而纷纷倒闭。自从孙总公司的顶梁柱监理工程师离职后好不容易又招聘到一位新监理工程师，但其他公司老是想用更好的待遇挖走这个稀缺人才。新人的心也在蠢蠢欲动，孙总为此很是苦恼。

两个案例揭示了小微企业在用工上遇到的困境，即一线员工和高端技术人才紧缺的困难。对于一线员工，尽管招聘到新员工很容易，但员工流动性太大，导致招聘和培训成本不断增加，再加上无法培养出熟手，影响了小微企业的正常运营。而高端技术人才的紧缺，可能会成为小微企业的致命伤，使得小微企业无法继续生存。因此，如何留住人才、稳定员工，直接关乎小微企业的生死存亡与良性发展。

二、小微企业留人难的原因

1、宏观环境的挑战

首先，与大型企业相比，小微企业规模小、实力弱、资源有限，一些小微企业难以长期存活，未来不确定性很高，这些都降低了小微企业对求职者的吸引力。其次，“80后”、“90后”逐渐进入劳动力市场，而他们与过去的员工相比，对企业的要求有所不同，小微企业业主没能及时调整用人策略，造成新员工离职率居高不下，如案例一。

2、薪酬水平不高

小微企业融资相对困难，容易面临资金短缺的问题，较高的薪酬水平会对公司的经营成本构成较大的压力。小微企业利润有限，就算想给员工加薪，也难以达到大公司的加薪力度。因此，大部分小微企业的薪酬处于中下游水平，占比70.15%。但随着目前物价水平逐步上涨，国家制定的最低工资标准也在相应地逐年升高，工人对薪酬的期望值也不断上升，小微企业在没有能力提供让员工满意的薪酬时，员工就会选择跳槽。调查显示，在小微企业离职人员中，有22.10%的员工是因为其待遇低而离职。

3、管理不善

工资和福利并不是导致小微企业用工难的唯一因素。案例三：乌鲁木齐的吴雨在1999年成立了一家食用油批发公司，除了吴雨和6个元老，剩下10余个业务员，14年间不断换人。吴雨给业务员工资不菲，试用期是2500元，转正之后3000元加业务提成，还给员工买了社保，但依然难逃员工频繁跳槽的难题。

（1）缺乏成熟的培训体系。对员工而言，培训能使自己积累人力资本并获得成长，但小微企业往往在培训上有所欠缺。据调查，培训的欠缺是小微企业员工跳槽到大企业的重要原因。诸如有些小微企业的培训只是“应付差事”：一方面领导不够重视，认为培训容易“为他人作嫁衣裳”，不愿投入；另一方面企业培训能力不够，得不到员工的认可。培训不足导致小微企业员工流动率高，使企业不愿付出更多的时间和金钱在培训上面，形成恶性循环。

（2）缺乏实用的制度，加剧离职的负面影响。据重庆商报对小微企业的调查显示，有近五成的小微企业没有设立公司制度，即使有公司制度，也几乎都是东拼西凑，或是照搬其他单位的格式和文本，形同虚设。制度的缺失加剧了高离职率带来的负面影响。没有工作说明书等文字体系，员工技能与经验无法积累，一人离职，企业就会束手无策，甚至会让企业陷入瘫痪。“人管人”需要花费大量的时间和精力，管理效果也不佳，但“制度管人”则更加稳定，也最有效最省事。

（3）绩效老板说了算，缺乏公平感。绩效考核制度的缺失会带来很大的影响。一些小微企业没有成形的绩效考核制度，即便有也形同虚设，导致员工的绩效考核由老板一人说了算，而不是跟员工的业绩挂钩，这使得业绩突出的员工产生不公平感，大大挫伤了员工的工作积极性。据调查，小微企业在年终奖分配依据上，老板说了算占比25%，全体员工都拿奖的占比25%，也就是说，一半的小微企业绩效奖金并没有与员工的个人绩效挂钩，长此以往会对员工的忠诚度产生负面影响。

（4）承诺不兑现，打击员工的信任与积极性。一些小微企业在开始时向员工许诺给予巨大的报酬，但并没有实施，这会打击员工尤其是核心员工的信任与积极性。案例四：福建的LB公司是一家生产和销售玻璃喷砂机、玻璃钻孔机的小微企业，创业初期在核心人才的帮助下获得大量订单，业绩蒸蒸日上，但创始人在站稳脚跟后就取消了创业初期的分股承诺，痛失了管理类核心人才、外贸销售类核心人才，最终在一年内倒闭。

4、工作氛围不佳

（1）老板亲属太多，工作有所顾忌。小微企业在创业初期聘请亲朋好友具有一定的积极作用，能增强信任，实现更好的团队合作，同时节约招聘成本，在困难的时候即使不发工资也能获得员工的理解继续经营。因此，许多小微企业仍是亲朋好友作为员工中的主力军。不过，企业在得到稳定发展后，需要加入更多的外部血液，给企业带来新的理念和活力，但实际上新人加入往往会发现自己很难融入，晋升机会渺茫。

（2）缺乏与员工将心比心的沟通。在一些小微企业，企业主经营理念陈旧，只关注员工是否完成任务，而不关注员工的心理和社会需求，这会影响员工的幸福感，导致人才流失。案例五：山东阳刚玻璃有限公司在改革前，虽然老板夫妇常去车间走动，目的却是督促员工干活，与员工间几乎没有交流，因而员工无法认同企业文化，此外，管理者与员工之间、员工与员工之间都缺乏默契，难以和谐共处。这样的氛围不仅降低了工作效率，也影响了员工的工作幸福感。

对于现有的问题，小微企业可以扬长避短，挖掘自身的优势，在招聘和日常管理这两个环节采取措施，留住有价值的员工。

三、招聘时的策略

1、挖掘隐形的低成本报酬，提升吸引力

物质报酬是员工留在企业的基础与保障，但小微企业在物质报酬上很难有超越大企业的优势。不过，小微企业规模小，灵活机动，再加上目前的新生代员工也很看重非物质报酬，小微企业可以充分挖掘自身可以为员工提供的隐形低成本报酬，向求职者呈现出更多的吸引力。

（1）工作地点离家近。新生代求职者希望工作地点能够离家近，这样可以不用浪费大量时间在路上，更能享受生活。案例六：“90后”李连波第一份工作是在一家小公司做文员，让她决定辞职的最主要原因是单位离家远，每天她都要花费一两个小时在去单位的路上，最终她跳槽去一家集团公司做行政专员。因此，小微企业在招聘时，可以突出家离企业近的优先考虑，来作为吸引求职者的筹码。

（2）工作氛围合拍。如果小微企业的人际关系真诚，工作氛围充满乐趣，员工主要是年轻人，且求职者的风格和企业的工作氛围又很合拍，那么求职者会更愿意留在公司，即使在考虑是否辞职，也会因为这个因素更加珍惜这份工作。因此，小微企业可以在条件允许的情况下为年轻员工营造良好的氛围，并给员工更多的选择自由，如允许员工轮流在工作场所的扩音器里播放自己喜欢的音乐，举办联欢会、乒乓球赛、羽毛球赛、趣味运动会等等，以进一步吸引人才，留住人才。

（3）发挥才能的机会。“麻雀虽小，五脏俱全。”小微企业虽然规模小，但经营管理的各个环节都需要有人去打理，在员工人数较少的情况下，就容易出现一人身兼数职的情况。有的求职者希望能大展拳脚，迎接各种挑战，体验许多岗位的工作，喜欢在忙碌中充实地成长。小微企业可以重点招聘这一类员工，并用这一点来吸引人才。

（4）晋升比较快，能者居上。对于一些处于上升期的小微企业，亟需优秀的人才扩张业务，员工只要绩效好就能升职，而不必像大企业一样考虑资历职称等因素，这对希望能够快速晋升一展抱负的员工非常有诱惑力。

2、结合兴趣分配岗位和工作

目前新员工大多数是新生代员工，他们的物质生活条件比较优越，与生理需求、安全需求相比，更看重兴趣和理想等高层次的需求。哪怕这份工作待遇不是很好，但只要是自己感兴趣的事情、自己认定要坚持的事情，他们便会义无反顾地坚持到底。反之亦然，如果所从事的工作与自己的兴趣不一致，可能会随时跳槽。因此，在定岗和划分工作范围时，尽可能确保岗位的工作内容和新员工的兴趣一致。

四、日常管理时的策略

1、用股权薪酬稳住核心员工的心

对于一些亟需高级技术人才的小微企业，可以推行员工入股制度或岗位股权制度，让核心员工自愿出资购买企业股份并在年终予以分红，也可以为工作岗位设置相应股权，让员工的利益与企业的利益一致，激发员工为企业创造更好业绩的工作热情。同时，尽可能避免对薪酬轻易许诺又不兑现的情况，在关键问题上言出必行，建立员工对老板的信任感。

2、组织实用有效的培训

首先，对于新员工，可以根据其所在的工作岗位，为其选择一位经验丰富的师傅，并签订“师徒合同”，让这位老员工带领新员工融入工作环境。其次，对于核心员工，可以与高校进行合作培训，培训费用企业员工各出一半，既减轻了小微企业资金压力，又满足了个人的发展需要。再次，把有一定文化基础、学习能力强的员工送到供应商、同行等单位进行培训，让员工了解整个行业的业务知识，开拓视野的同时增强就业自信。最后，在企业里营造一种乐于自学乐于分享的氛围，让学习成为一种工作习惯。

3、因地制宜地制定制度，营造公平氛围

首先，制定制度时要注意遵从情理法，与现有法律法规尤其是劳动法律法规不冲突，这样才能规避法务风险；合情合理，才能获得全体员工的认可。其次，小微企业在制定制度时应当注重实效性，确保制度里的每一条内容都是日常工作中实际需要的，越精简越好。再次，注意在制度制定和实行时，尤其是在制定绩效考核制度时，要体现其公平性。最后，在制度执行一段时间后，根据执行情况可以继续优化、调整，甚至可以根据实际需要创新制度执行方法。

4、打造适应新生代需求的领导魅力

一般来说，新生代自尊心强，敢于挑战传统，但很容易接受感情沟通。因此，一味地使用正式权力，靠职位头衔和奖惩权来管理新生代员工往往收效甚微，但专家权、个人魅力等非正式权力却更容易被新生代所认可。因此，小微企业的管理者可以重点发展非正式权力，用民主式的领导风格取代独裁式的风格，用实力赢得员工的追随，用平等、尊重、欢乐的领导风格赢得员工的认可。

5、鼓励亲友类员工与非亲友类员工的融合

小微企业里老板的亲属往往是企业在创业时做出重要贡献的人，他们容易产生排外思想，新加入的外聘员工会感到格格不入，可能会因此选择离开企业。企业主可以通过各种正式活动、娱乐活动促成两类人群的融洽交往，并鼓励外聘员工多与亲属类员工沟通，用设置超级目标的方法让两类员工增进信任。如明确大家的共同目标都是为了让企业发展壮大，让大家一起克服共同面对的某个困难，充分发挥双方的优势一起合作，增强信任，减少冲突。

6、用家文化营造良好氛围

小微企业人数少，更容易营造家文化。小微企业可以在管理者与员工之间建立一种“熟人社会”，尊重员工、推行信任和平等的价值观，营造大家庭氛围。案例七：苏州宏亿标准件有限公司是一个小微企业，员工大多来自贵州山区，但他们忠诚度很高，愿意和这个企业在苏州一起生存发展。宏亿总经理曾凡松以“着眼于宏亿家人的长远利益，不断提升幸福指数”为企业价值观，以身作则，要求主管和自己一起通过自我修行，使自己的家庭和睦，并像家人一样对待员工，让部门员工的幸福快乐有保障，进而让每位员工的主人翁意识越来越强，从而增强了企业的凝聚力，最终实现了企业的长久发展。

7、与辞职创业的员工谈合作

有的员工一定要辞职，自己创业，企业主使尽浑身解数也留不住。由于员工积累了本企业的工作经验，另起炉灶可能会与原企业成为竞争对手。与其多一个竞争对手，不如多一个合作对象。企业主可以充分挖掘合作机会，在员工辞职之前就寻求员工创业后的合作。如支持员工做与原企业分工合作性的业务，并通过资金支持、股权投资等方式，让新企业与原企业形成“血缘关系”，最终形成良性的合作态势。

五、总结

小微企业在用工上往往遇到一线员工和高端技术人才紧缺的困境，甚至可能因此倒闭。为什么小微企业会遇到留人难的困境：一方面，小微企业面临的生存挑战大，先天性不足，对人才的吸引力不够；另一方面，小微企业薪酬水平不高，让一些员工难以接受。除此之外，小微企业管理不善，缺乏成熟的培训体系，缺乏实际可用的制度，绩效工资缺乏公平感，同时企业主不兑现薪酬承诺等也会加剧员工的不满。工作氛围不佳，外聘员工难以与老板的亲属相处，管理者对员工关心不够等也可能造成员工的离职。

针对这些原因，小微企业可以在招聘和日常管理这两个环节采取相应的措施缓解留人难的问题。在招聘时，优先选择能踏实留下来工作的员工；充分挖掘隐形的低成本报酬，用自身的优势吸引求职者；结合求职者的兴趣分配岗位和工作。在日常管理中，用股权薪酬稳住核心员工的心，并避免开空头支票的行为；组织实用有效的培训；因地制宜地制定制度，营造公平氛围；打造适应新生代需求的领导魅力；鼓励亲友类员工与非亲友类员工的融合；用家文化营造良好的工作氛围；与辞职创业的员工谈合作。总之，为了缓解留人难的困境，小微企业可以充分了解离职员工的离职原因，以及在岗员工的内心需求，并在此基础上，采取相应的措施，稳住员工的心，实现良好的生存与发展。

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