论中学人力资源管理的问题及对策

一、人力资源管理理论对中学的适用性

“人力资源管理是组织的一项基本管理职能。它是以提高劳动生产率、工作生活质量、取得经济效益为目的而对人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一系列管理的过程”。[1]其包括对人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用，合理的配置和使用。还包括对人员的开发、教育培训、调动人的工作积极性、主动性，提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等。总之，人力资源管理和开发是一个长期、持久的过程，涉及面广，包括内部矛盾因素多，尤其受人为因素的影响，人力资源的有效管理受到了制约。同样，学校本身也是一个复杂的系统，是由众多要素组成的有机体，其管理也受到人为因素的影响。其中教职工这个要素在整个学校系统中起着决定性的作用。因此，对学校教职工的管理已成为学校人力资源管理研究的中心内容。实现学校人力资源的管理就是将学校教职工作为资源，并对其进行科学的、有效的开发和利用，从而有效地调动和发掘教职工的各种潜能，来维系学校的不断发展。“因而作为知识型人才集中学校，学校必须进行人力资源管理上的大胆革新，实行科学的招人、用人、育人、留人等，学校才能实现稳定和谐发展”。[2]

二、商丘市S中学人力资源管理现状

商丘市S中学位于豫东地区，是河南省示范性中学。较整个商丘市中学而言，是办学较早，师资力量和教学设施较好的中学。学校现有教职工486人，教职工学历达标率达90%以上，其中中青年教师占40%以上，拥有高级职称的占20%以上。2000年以后开始直接从本科院校中招聘新教师。在教学中，基本可以实现以老带新，进行大循环教学，但从教师队伍的整体水平和素质而言，还远不能满足素质教育及现代化教学的要求。特别是教师对于新的教育理念的认识，教职工岗位的配置，教职工内部激励机制，教师培训，教职工的绩效与考评，还有工资待遇，校园文化的培养都部分存在着认识不清，管理无序的问题。在建立高素质、高效率师资队伍，并实现师资的优化配置，培养其团队精神方面存在着较大的不足，是学校实现可持续发展，和谐发展的桎梏所在。

三、商丘市S中学人力资源管理上存在的问题

由于笔者本身在S中学执教多年，对其人力资源管理工作相对熟悉，身临其境地感到在一些地方存在严重的不足和弊端，制约着学校的长久发展。对人力资源的管理还停留在计划经济体制下，与现代真正意义上的人力资源管理相差甚远。尽管学校在人员招聘、教职工激励、在岗培训和学习、岗位聘任等方面做过一些有益的尝试，但是由于是自上而下的革新，本身又忽视教职工的自身需求，因而教职工参与意识不强，收效甚微。没有从根本上激发教职工的工作热情，教师的职业倦怠感较为明显[3]。

1.学校只重升学率，轻视人力资源管理

在现代竞争激烈的市场经济体制下，中学之间的竞争也日趋激烈。表现形式主要是升学率高低的对抗。升学率高就是所谓的“强校”、“名校”。因而学校把大部分时间花在追求高升学率上，以至于出现了重心的偏移，忽视人力资源管理方面的重要性和迫切性。而S中学就是这样，一味去追求高升学率，认为高升学率才是学校发展的“生命线”。只看到眼前的利益，学校的管理人员未能从长远的角度对学校的教职工进行长远的规划、管理和开发。由于认识上的不够，从而造成对学校人力资源建设投入不多，收效甚微。

2.缺少专门机构对人力资源的管理

对S中学而言，学校没有正式的部门进行学校内的人力管理，笔者顺访了商丘市的几所中学，其情况大致相同。主要进行人事管理的机构是学校的办公室，其主管学校教师学历、职称评定、教师绩效及考评等日常事务。教师的培训由学校教研室分管，学校教务处分管教师的课时安排，总务处负责学校日常教学用品的供给，政教处负责教师的考勤，而年级部负责本年级教师的岗位选定。出现了政出多门，分工过细的局面，缺少专门机构对学校全体教职工的有效、统一管理，不利于学校人力资源的统一规划、开发和有效的利用。

3.学校在岗位任用方面存在不足

办好一所学校，教职工没有良好的个人素质是行不通的。因而对于教师的招聘和岗位任用都必须在公开、公平的环境下进行。只有拥有良好人事环境，才能为教职工提供更宽广的发展空间。然而在S中学由于传统思想作崇，在引进教师时，存在“托关系”“递条子”的现象。这样招来的教师素质就得不到保证。由于校内存在着复杂的人际关系，分管人事的领导，往往会照顾关系亲近的人或遵从按资排辈的观念去用一些自身专业能力不强、缺乏创造性的人员。造成了学校内部优秀人才难以得到提拔和重用，导致公开、公平竞争上岗的原则表面化、形式化。打击了教职工积极性，同时降低了学校内在的凝聚力和向心力。

4.缺乏有效的激励措施

全面发展的、有效的激励体制能鼓舞教职工的进取心。对中学而言，绩效考评是充分调动教职工积极性的重要手段。而大部分中学的绩效考评通常是与班级成绩或升学率挂钩的。S中学就是这样，考评的量度太单一，而忽视对教职工德、能、勤、绩全面评价。这样“一刀切”的做法，不仅起不到激励作用，由于担心自己绩效排名不好，往往会给教师心理上留下阴影，产生严重的职业压力。再者S中学还缺乏工资待遇方面的弹性激励机制。在工资待遇方面还基本处于“吃大锅饭”的状态。没有形成阶梯状的工资差别制。在人事任用上，也没有形成“能者上、中者让、庸者下”的管理机制，也没有制定出合理的福利体系。

5.缺乏以“教职工”为核心的管理理念

人力资源管理的基本精神就是“以人为本”。“在传统的人事中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑教师个人的专长，兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力，能动性和创造性的需要”。[4]而S中学的管理者就不能全面地看到每个教职工身上的个性特点和能力上的优势，没有完全遵循对教职工的配用按“用人之长”的原则，为其配备适合自身特点的工作岗位，无形中造成学校人力资源的浪费。没有把“人性化”这种先进的理念切实用到教职工的管理中去，使教职工没有体验到学校主人翁的地位，教职工的能动性力量就得不到激发。

6.教师专业化发展规划不足

“所谓专业，若从职业的角度上讲是其有高度专门知识和技能的职业，所以也称为专门职业，英文为profession，也是相对于普通职业而言的。”[5]因此教师必须通过努力提高自身的专业技能水平才能促进教师职业的专业化，从而使教师获得较高的社会地位。所以对一所学校而言，重视教师的专业化发展是始终不可或缺的。对S中学而言，对教师专业化发展重视不够，尽管有时为了应付上级检查，也开展各种形式上的教师教研活动。如有需要体现新课改精神，彰显其成绩时，教师们就会按照新课改的精神，去精心设计打造一节公开课或汇报课等，让课改专家们、教研人员来参观。这种应付性的活动随着参观者的离去也会很快消失。对于教师自身专业化需要的各种培训投入不足，更没有合理的长远规划。即使有些规划也是多为应付检查评估而已。教职工看不到自身发展的前途，工作主动性不强，从长远来看会影响学校的可持续发展。

四、加强中学人力资源管理的对策

1.充分认识中学人力资源管理的意义

（1）中学的人力资源是教师

教师是决定一所学校得以生存和发展的主体资源。没有教师的良好发展，学校的教学工作就不能有效运行。这就要求学校管理者要尊重教职工，让他们体验到自己才是学校的主人。教育管理形式不能搞“一刀切”、“一言堂”。要有人文主义的关怀，充分发扬民主，做到爱护人、关心人、尊重人、会用人、培养人。满足教师在物质和精神、生理和心理等方面的需求，增强团队合作和集体意识，创造良好的工作环境和条件，能充分体现每个教师的人生价值，树立起学校管理就是为教师服务的理念。

（2）人力资源管理有助于其长远发展

中学的人力资源管理对学校的战略发展有着决定性的意义，同时它也是基础性的，系统性的，复杂性的人力工程。事实上，学校和企业一样，要想在市场经济大潮中站稳脚跟，学校就得有自己的拳头“产品”。并且这个“产品”能得到家长和社会的认可。要制造这样的拳头“产品”就需要学校各部门在打好内功的基础上，进行通力配合，共同努力完成。各部门要想拥有较强的“基本功”，除了须加强硬件设施建设外，最关键的还要改进办学软件部分。这个“软件部分”就是加强学校人力资源的开发和管理。如改进人才引进机制，加强教师自身发展的各种培训，合理配置教师资源，增强他们的创造力。从而提升学校的核心竞争力，推动学校的长远发展。

2.建立有效的人力资源管理机制

（1）中学人力资源管理机制的滞后性

近几年来，中学人力资源开发和管理体制改革虽然有一定进展，但是由于长期计划经济模式的影响，缺乏对人力资本的认识，没有完全认识到只有在竞争中才能生存和发展。因而即使一些发展相对较好的中学，在人员任用、晋升机制上、考评机制上等，与现代的学校人力资源管理要求也相差甚远。如S中学，学校校级领导的任用，主要还是沿袭传统上的校长任命制，并不是由广大教职工推选出的人选。这样的机制无疑会制约中学人力资源科学的管理和有效的发展。

（2）大力完善人力资源管理机制

①完善教师引进和任用体系

一所中学能否走上成功之路，在很大程度上取决于它能否管好人才，特别是能否成功地吸引、选择和留住优秀教师。因此，公开公平引进和录用教师是中学人力资源管理的第一步，也是关键一步，要让德才兼备的优秀教师为学校所用。在教师的岗位任用上，不同的中学应探索出适合自身学校发展的岗位任用体系。就S中学而言，近两年来也开始推行教师的聘任制。实行学校中层领导竞聘上岗制，学校首先提出岗位空缺，进而进行应征者主动报名，竞聘演说，经过全体教职工投票后，选出优胜者，最后经学校研究后正式上岗。各年级的教师任用，是由年级部管理者提名任用，并同各年级部签订正式聘任书。各学科的教研组长也由教师们集体选出，学校最后加以任命。然而这种革新虽然很好，但执行时由于学校内人际关系的影响，执行效果不佳。改进不深入、形式大于内容，其任用机制也不完善、不成熟。

②完善教师培训体系

中学的领导对师资队伍的建设要常抓不懈，主要体现在制定出合理的、长远的教师发展规划，制定出系统的，完善的教师培训开发计划。并将以上要求作为学校人力资源管理的重心。给教师足够的校内外培训机会，促进其自身的发展，必将提升学校办学的软件，进而提高教学质量，扩大学校的社会声誉。再者，要根据教师的个人兴趣和知识水平，促进其特长的培养，克服其职业倦怠感。最后，学校还要重视教师培训的多样化，如教师师德修养、班主任管理、教师的计算机能力和教学能力的培养，还有口才与演讲及骨干教师培养等培训，来提高教师的专业化水平，促进教师的自我发展。

③完善教师的激励考评体系

对中学而言，建立起完善的考评激励体系是非常必要的。它关系着教职工主动性能否发挥。首先，要建立起有效的薪酬与奖励机制。在分配上，要树立起一流人才因一流的业绩得一流的报酬的理念，实现高薪酬向高层次人才和重点岗位倾斜，充分调动这些人才的积极性。再者，要建立科学的评优和晋级机制。打破一贯的按资排辈、按成绩、按学历、按关系的片面的，不合理的评价体系。最后，在学校的福利方面，不仅要重视物质方面的给予，也要重视在精神方面的激励，从内心激发他们的工作热情，从而为学校能留住人才，开发人才打下坚实的基础。

3.“以人为本”是人力资源管理的基本精神

（1）中学教职工管理需要“以人为本”的管理

任何呆板的，重复性的工作都会导致工作热情的衰退。中学教师也是如此，他们不仅要备课、上课，还要照顾好自己的家庭，本身就存在一定的压力。况且教学活动是一个漫长的、往复性的职业，容易产生职业倦怠感。那么学校要想保持教师工作的新鲜感，永葆其工作热情，就必须在管理上贯彻“以人为本”，即“以教师为本”。管理者始终要明白，教师的需要不仅仅是物质的需要，更有精神上的需求。传统的学校管理中往往忽视教职工作为“人”的需要，没有把人文关怀的精神渗透到管理中去。要尊重教职工的发展要求，对教职工进行合理的、科学的投资和开发，不断挖掘他们的潜能，实现可持续发展，而不是一次性压榨式的使用。

（2）良好的校园文化有助于人力资源的管理

每个中学都要充分认识到校园文化是一所学校发展的精神动力和灵魂的所在。如果一所学校有着较深的文化底蕴，有着良好的学风、校风，无疑会对全校师生产生潜移默化的影响。从而为学校的人力资源管理创造良好的环境。良好的校园文化精神必然会加强教职工的凝聚力和向心力，必然会提升学校的综合竞争力，促进学校的发展。

总之，中学的人力资源管理就是将全体教职工作为资源并对其进行科学、有效的管理。它打破了传统的中学教职工管理模式，建立起“以教职工为本”的管理制度。这种新型的现代化的中学人力资源管理模式，对中学招人、用人、育人和留人的实践活动将会产生难以估量的影响。

参考文献

[1] 何娟.人力资源管理.天津：天津大学出版社，2000.

[2] 李益.人力资源管理的基本精神对学校人力资源管理的影响.教育理论研究，2010（4）.

[3] 毕恩明.缓解教师职业倦怠的对策.当代教育科学，2006（12）.

[4] 朱世敏.论加强学校人力资源管理工作的有效途径.淮北职业技术学院学报，2010（10）.

[5] 陈孝彬，高洪源.教育管理学.北京：北京师范大学出版社，2008.