外资企业在华人才本土化的研究

摘要：“接地气”是当下的流行词汇，在华的外资企业也紧随这一风尚。随着经济全球化的全面发展，跨国公司已成为当代国际经济与贸易中不可或缺的强大力量，为解决企业跨国经营所必然要面对的文化交叉问题，人力资源本土化这一战略便应运而生并得到了广泛的应用。

关键词： 经济全球化 外资企业 人才 本土化

由国家工商行政管理总局的全国市场主体发展报告显示，截至2013年6月底，在华外商投资企业44.09万户，同比增长0.93%，注册资本（金）12.09万亿元，增长6.99%。对于外国企业来说，中国13亿人口所创造出的巨大市场是其他国家无法企及的，这也是吸引其来华投资的主要原因。研究表明几乎每十家跨国企业中就会有九家聘请本土的管理人才。

一 人力资源本土化的内涵

人力资源本土化战略是指跨国公司的国外子公司开发利用所在国的人力资源，使其成为促进企业发展的战略。人力资源本土化相对于大量使用普通工人和一般管理科技人员，更侧重于本土高层次的管理和科技人才的使用。从某种意义上说，只有率先实现高层管理和科技人才的本土化，才能真正的实现人力资源本土化。

当前，跨国公司管理人才本土化的途径主要有以下六种：⑴高薪聘请与中国内地文化一脉相承的港澳台职业经理；⑵聘请有留学经历的中国留学生；⑶聘请中国内地本土成长起来的管理人才；⑷通过猎头公司物色优秀管理及技术人才；⑸通过并购寻求人才；⑹在高校中选拔人才；基于对长期人才战略的考虑，跨国公司越来越重视在高校中直接选用人才，纷纷在各校举行校园宣讲会。由于优厚的待遇和良好的工作环境以及优良的职业生涯设计，跨国公司成为高校毕业生理想的工作单位。就企业而言，初出茅庐的高材生可塑性更强，企业会根据公司的需要为其制定一系列的培养计划。

二 人力资源本土化的原因

促使外资企业在华人才本土化的因素是多方面的，调查研究表明跨国公司实现管理人员本土化主要有以下三个原因：

外派的管理人员的工资，补贴，福利及其他费用太高。在竞争日益激烈的今天，很多外资企业都把降低成本当成提高效益来看。如果派遣本国的高级管理者到公司所在国任职需要高额的薪资及各项津贴。雇佣本土的管理者不但省去了繁琐的开支，而且根据本土市场所定的薪资会更低。

东道国人员更了解当地的情况。本土人员对当地的文化心理，政策法律，经济环境，市场需求等因素更加熟悉，可以说是企业的人脑导航仪。正如在清末时期外国人在中国出售睡袜与睡帽，吃西餐使用的刀叉等，结果血本无归，无功而返。只有充分的了解当地人的消费心理与倒向，才能投其所好取得收益。

管理人员本土化可以鼓舞当地员工的整体士气，有利于子公司内部的沟通。雇佣本土的管理者有利于子公司间的沟通与交流，排除了语言，文化等方面的障碍。如果公司重要的岗位都由本国外派，会使当地员工就会由于“天花板”和“瓶颈”现象，感到岗位晋升的机会小，发展前景渺茫而纷纷离职。

其实，文化差异是跨国公司本土化的根本原因，每一个国家都有其独特的文化背景，这是历史沉淀的结果，不容更改，需要后来者慢慢地适应并融入当地的文化中。日本治理学家威廉一大认为“每种文化都赋予人民互不相同的非凡环境，因此，虽然同样的行为原理对于不同的文化是适用的，但由于当地情况的差别而形成的社会结构和行为模式可能使其具有很大的差距。”这就说明文化差异在跨国公司的治理实践中是难以回避的。

三 人力资源本土化给中外双方带来的影响及启示

跨国公司人才本土化战略是把双刃剑，对中外双方的影响有利也有弊。

追求利润最大化是所有外资企业的最终目标，而人才本土化则有利于实现利润的最大化；有利于外资企业把握市场机遇和政策机遇，更好地开拓潜在市场；有利于避免因文化差异而造成的经营管理损失，提高了企业的效率，创造更多的企业价值；中国的劳动力价格低廉，而且人才资源丰富，外资企业人才本土化有利于降低生产成本，提高经营效率增强外资企业的竞争力。

外资企业的人才本土化也不可避免的存在着些弊端，而这些弊端正是外资企业现阶段需要努力解决的主要问题。外资企业人才本土化的最大弊端主要是本土人才无法贯彻总公司的战略方针，不利于其对人才的控制；中国人与外国人对同一事物的判断还是有很大差异的，我们喜欢讲“法不外乎人情”极易掺杂个人的情感，而西方文化则讲究客观理性，这样就容易导致本土式的管理与总公司的策略不符，与上级领导产生较大的冲突。

外资企业要更好地实现人才本土化就有必要对本地的员工进行文化配训，使员工了解文化的多样性，消除文化背景方面的差异。通过培训，本地员工可以提高文化敏感性和适应性，获得跨文化沟通及冲突处理能力。通过参与国际性的工作轮换或出国培训，本地员工不仅可以学会适应多元文化的新环境，而且可以学到国外同行的先进经验，有助于培养他们的国际眼光和意识。

对我国以及国内企业而言，是挑战与机遇共存。对我国积极影响是：人力资源本土化这一战略让我国站在了更加广阔的国际化舞台。外资企业的人才本土化有利于国内企业提升对人力资源管理和开发的认识，让国内企业认识到应该把人力资源管理上升到战略性的高度；人才的本土化也加速了国内企业人才管理国际化的进程，向国际上优秀的企业学习人才管理的经验，使得自身逐融入近世界人才的潮流――国际化人才的开发；同时人力资源本土化更加有利于当地政府对企业的统一管理，解除了语言与思维模式等方面的障碍，更加容易沟通。

消极影响是：外资企业的人才本土化在一定程度上削弱国内企业的竞争力，冲击国内企业与民族企业的利益，外资企业本土化更加有利于其抢占市场份额，利用本土资源发展自身力量，导致我国自身的企业在国内发展的进程困难重重；人才的本土化也导致高素质管理人员和技术人员的流失，因为在相比较的程度上，外资企业的工资水平是远远高于国内企业的薪资水平，所以本土人才大量向外企流失。跨国公司采取这种报酬政策的结果是，国有企业人才的大量流失和国家耗费大量资源培养的大专院校的高材生被跨国公司优先录用，并给相同职级的国有企业干部带来心理不平衡，影响他们的工作积极性。

外资企业的人才本土化是一把双刃剑，是机遇也是挑战。我国企业应该要积极做好准备，迎接挑战。我国的应对政策有：从战略的高度切实重视人力资源管理问题、加强对跨国公司实施人才本土化战略的政策引导、创新人才培养、使用、配置、激励机制。我国是社会主义国家，在大政方针政策的执行上有异于他国的绝对优势，把人力资源管理放到战略高度是我国人才市场管理的一大进步；加强对外资企业人才本土化的引导有利于在一定程度上减少我国高素质人才的大面积流失；创新培养人才和激励等措施则有利于吸引我国的乃至外国的高素质人才。我国企业实施健全人才保障机制的措施，有利于创造人才发挥才能的环境平台；完善国内企业的薪酬管理、绩效管理等制度，提高国内企业的外部竞争力；建立完善一套完备的人力资源管理和开发系统。

结束语

跨国公司是经济全球化的产物，同时也是全球化的推动力，是各国的资源在世界范围内合理配置的体现。跨国经营活动是一个复杂的过程，人力资源在其中扮演着越来越重要的角色，随之产生的诸多新现象，新课题值得人们关注和深入的研究。

中国作为世界经济的重要参与者，跨国经营已经成为一种趋势，人力资源的本土化也不可避免，所以中国应该积极地规避风险迎接挑战，在鼓励人力资源本土化的同时也要完善自身的人才管理制度，打开国门走向世界。