完善国企绩效考核指标体系研究

摘要：国企的工作绩效和工作水平是国企经营管理成功的关键，对国企工作情况进行绩效考核在国有企业经营管理活动中是经常需要的，怎样真实地反映国企的盈利、经营、管理情况，进行科学、合理、客观、公正、系统的评价，需要制定一套全面评判企业的盈利、亏损、及发展经营的问题，研究能使国有企业健康发展的绩效考核评价指标体系，这不仅是一个很有学术意义的理论课题，对国企进行考核和评价也具有重要作用。振兴国有企业，对提升国有企业的行业竞争力具有重要意义，其中国有企业领导班子及成员绩效考核评价指标体系至关重要。对领导班子及成员绩效考核评价指标体系的实施现状进行分析，在深入剖析我国国有企业现有评价指标体系存在的不足和改进方法，对国有企业员工绩效考核评价指标及权重进行重新选择，以期构建一套有效的、合理的、具有可操作性的国有企业绩效考核评价指标体系。

关键词：国有企业；绩效考核；完善；指标

改革开放30年，我国国企也经历了一系列改革，国企绩效考核是对企业中的盈利情况、经营情况等，应用各种科学的定性和定量的方法，对企业管理、企业经营情况等综合信息进行考核评价，是企业管理的重要指标，是企业的有力手段。其最大的特点，就是能准确地评价企业经营、管理情况有利于确定企业的整体战略目标，国企管理者可以用其作为考察国企情况，分析、解决国企问题的重要手段之一。

一、考核指标体系研究方法的分类

（一）基于平衡计分卡的绩效考评体系

平衡计分卡中企业绩效的体现由4个考评指标组成，分别是财务指标、客户指标、内部经营指标和学习与成长指标。作为企业的出资人，把目标定为企业经营全局，在保留了传统的财务指标衡量方法的同时，又增加了3个非财务指标，科学有效的对企业做出绩效评价与管理。但平衡计分卡的缺点也是不容忽视的。第一，对于上述所说的4个指标而言，企业与企业之间有所区别，有些企业之间差别还特别明显。为每个企业量身定做适合本企业的系统，耗费时间太长且浪费资源。第二，非财务指标不容易进行量化，并且很容易受到主观因素的影响。第三，不易确定四个指标之间的权重，很难区分孰轻孰重。世界许多国家的国有企业都采用了这种基于平衡计分卡的绩效考评体系。

（二）基于能力性经济租金的绩效考评体系

作为最近新出现的考评方法之一，基于能力性经济租金的考评收到了普遍关注。主要内容是：将垄断资源获得的利润和企业规范经营获得的利润分别作为国有企业盈利的一部分，更加有效地计算国有企业的绩效考核。保证考核的公正、公开、公平，不论企业对资源和能源的依靠程度明确与否。然而该考核体系也存在不足之处：一是划分能力性EVA和非能力性EVA并没有想象中的那么简单，行业的不同以及时间段的不同导致结果差别较大。不同企业在不同的时间，不同的企业在同一时间，同样的企业在不同的时间，都会产生不一样的结果；二是如果仅靠EVA这一单一指标很难准确反映企业经营情况；三是当划定能力性EVA和非能力性EVA时，由于涉及到内部员工利益，会导致划分结果容易受主观影响。

二、企业绩效考核理论发展和相关文献综述

（一）国外企业绩效考核理论研究发展和相关文献综述

20纪末期，全面质量管理和企业流程再造等活动日渐风靡，在很大程度上改变绩效评估，更注重整体经营成绩，而非过去看中财务目标的达成。在考核方法上，分为两种，对组织考核大都采用关键业绩指标法和平衡记分卡法，对个人考核大都采用目标管理法和360°测评法。据相关调查显示：排名前1000家《世界财富》的大企业中，使用平衡记分卡法的公司占据了相当大部分的比重；也有相关调查结果显示，使用平衡计分卡法的企业在北美占据了55%、在欧洲占据了40%。另外，以心理学为依据由国外专家研究开发的，通过严格的定量分析设计的绩效管理软件和绩效诊断软件，以人格分析为测量标准，应用于欧美很多大型企业，软件会直接整理汇总员工绩效的优势和不足，方便管理者进行管理。与此同时，输入的员工资料将会通过这些软件来进行优化，并提供可供参考的解决办法。

美国是实施性科学管理最早的国家，早期主要为能力型绩效考核，也很重视管理科学的应用及研究。美国也正是因为如此才成为经济和科技领先全球的国家。美国是一个看重金钱的国家，对于国家和企业的发展与运营金钱在其中起到的作用是不可忽视的。在这种情况下绩效考核的重点则转移到员工的个人能力上，考核主要根据可见的事实和企业员工成绩记录。美国的很多公司都很看重员工的个人能力，特别是研发人员的创新能力，甚至给予股票期权的奖励，同时也是公司的利益与员工自身利益一致。这种能力型绩效考核模式的优点主要表现在以下方面。

1. 有利于工作效率的提高，因为更注重对实际问题的解决和事业能力的绩效考核。

2. 便于执行，考核标准比较具体，客观。

3. 能起到激励员工的导向作用，因为绩效考核与员工自身发展，如提拔，加薪等有密切关系。

这种模式的缺点主要有。

一是在执行中不同程度地受到主观因素的干扰与影响，虽然标准比较客观。

二是过于注重解决问题的能力，在考核方面并没有足够重视长期的潜力，只是关注于近期效果。

美国的经济与文化因素使这种能力性绩效考核模式在美国得以发展壮大。相对于我国来说美国的情况更复杂一些。美国是个移民国家，有多种多样的民族文化，企业只有依据个人能力的发挥和组织目标的实现来进行相应的评判。在绩效考核上把每个人当做最小单位，根据工作业绩和个人的表现进行评价，依照以上两个方面给予员工适当的待遇。因此，这种考核方法，在美国大多数企业广泛应用。

（二）我国国有企业绩效考核概述

绩效考核制度在我国企业之中已经实施多年，这一制度给企业带来了一些好处，但也存在不足之处。由于绩效考核实施过程中存在部分问题，使得真正通过绩效考核从而达到预期目的的企业数量并不乐观。如何解决这些问题的重要性就显现出来。第一，不能正确把握绩效考核的真正目的。目前绩效考核与员工薪酬相联系不知何时成为我国大多数企业绩效考核的唯一目的，这本身就违背了这一制度的本意，绩效管理的主要目的是保证绩效管理的效果，“薪酬与绩效结合”仅仅是绩效考核的附加作用。经调查当前约有75.9%的企业认为绩效管理的主要目的之一是“把薪酬与绩效相结合”，导致企业不是为了“绩效”进行绩效管理反而是“薪酬”，本末倒置，不能为企业绩效管理带来预期的成果。作为绩效考核最终主要目的，帮助员工提升绩效才是提升企业绩效的首要任务。第二，对绩效考核工作错误的认识。由于多数员工不能正确认识考核工作的目的，把搞绩效考核当作要搞下岗政策、砸他们的饭碗，多数存在抵触情绪，所以绩效考核总是力不从心。第三，可量化所占指标比重较低。不少国有企业绩效考核将重点放错了位置，避重就轻，过分强调德、勤，而没有将绩效考核的重点“绩”和“效”放在一个正确的位置上，忽视了本应该放在主要位置的“绩与效”。第四，考核存在的主观性。有些国企把考核等级简单化，却并没有制定出准确的标准来判定这些等级的套用，不能在根本上做到公平公正。大多情况下考核者受个人喜好因素影响，根据自己的印象以及主观判断来进行评分，难以服众。第五，考核周期设置存在问题。不同的考核周期适用于不同的绩效指标，国有企业每年一次的绩效考核很难达到预期效果。对于相对较短的考核更适用于任务绩效指标需要，而周边绩效的指标进行考核时长则应该相对较长。第六，考核关系不够合理，目前由考核小组来实施考核是多数国有企业采用的方式，这种方式虽然可以保证考核的客观、公正性，但也会产生一些不利因素，很多时候一些指标是不可得到的使得考核小组进行的考核存在争议。第七，不重视考核结果。部分国企在考核结束后并没有得到有效的结果，使得考核结果不了了之，在需要的时候不能充分利用，反而浪费了很多有限的资源。

（三）我国国有企业绩效考核改进

考核工作的思路大体上分为两部分。一是考核的指标应是可量化的，而且在数量上无须过多、过繁，尽量简洁。过多的指标很容易造成考核组织者增加了工作量来区分各考核指标之间的权重比例，耗费大量时间；二是考核的内容指标要切合企业的实际特点，建立的指标体系应该具有针对性、与企业的自身管理相符合。虽然我国的企业类型多种多样，但考核的指标大体上均包括工作任务完成的数量、质量及实效，学习与创新能力，对成本的控制以及外界环境中其它工作绩效的考核等几个方面，不仅如此，与在实施考核工作之前对考核目标的设想与如何分析并运用绩效考核所获得的结果有极大关系。对其工作业绩构成影响的工作动机与态度、工作技能及个性特征等因素的考察，对管理者的考核还须加上对其管理技能的考评也包含其中。简而言之，考核目标主要分为两个部分：第一部分较为简单，是我国国企的考核工作大多停留于总结工作业绩这一部分；第二部分为过程控制。建立与绩效考核工作相关的激励机制、结果反馈、薪酬制度及培训体系实施客观的奖惩，通过实际工作表现，为开发员工和团队的潜能提供定制相应的培训，为了达成企业的管理目标不断提升员工团队的发展空间，努力形成绩效最大化。对于为什么多数国企的考核目标仅停留于第一个部分，可以分为三点来探讨，即在不完备的实施绩效考核工作前期基础工作、不完善的考核内容指标设计、考核工作态度不端正。

结合国企改革进程中出现在绩效考核领域的各种问题，对于改进我国国企的管理系统，合理的分析解释这些问题产生的原因，规划下一步应该如何进行，国有企业是必须具备的。与此同时，由于绩效考核的考核模式并不完善，作为现代企业管理实践与理论研究的难题之一，采取循序渐进的方式面对在企业考核工作中出现的难题，对发现的问题逐步解决。

三、结论

我国国有企业改革主要可以分为三个阶段：政府向企业放权让利，扩大企业经营自和市场调节的范围是第一阶段。明确建立现代企业制度的改革方向，抓大放小搞活国有企业，将重点放在了制度创新，这是第二阶段。建立并逐步完善了国企的改革则是第三阶段。通过改革的不断摸索，使得国有企业的改革思路日渐清晰。

国企绩效考核体系的改变，为民营企业创造了越来越多的空间来发展，逐步促进了国有企业淡出一般性的经济领域。也利于国企集中力量经营主业，尤其在科学研发这一领域，运用新兴技术来提高主业的经营效率，间接发挥国有企业在增强我国自主创新能力上的作用。对于降低产品和服务价格，产品供给的增加，消费者福利待遇的提升这些方面，国有企业主业经营效率的提高也会起到很明显的作用。

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