主成分分析法领导认知差异分析论文

1引言

在现实生活和工作中，人们总会对领导者形成固定的印象和看法。根据社会认知理论，人们会以主观整合过的客观事实而非事实本身作为判断标准去解读领导行为，由于整合中涉及到包括知觉、记忆在内的多种元素，因此过去形成的经验和看法是价值标准的重要组成部分。据此，可以推断内隐领导理论正是人们评判自己领导的参照标准，因为它反映了作为理想领导的范例以及领导的标准，表明了人们对领导者的要求和期望。在工作中，员工运用内隐领导理论作为参照标准，会不由自主地将现实中的领导行为与理想中设定的领导特质进行比较，结果有些员工会认为领导的做法符合他对领导的认识而积极响应，而有些人又可能会认为领导的做法不符合自己心目中的领导标准，进而产生抵触情绪，从而产生不同的员工对同一个领导做出的行为有不同反应的现象。因此，了解员工内心的领导者期望与认知到的现实领导行为之间是否一致，有多大差距对提高领导的有效性非常重要。然而，在以往的研究中，关于领导认知的研究偏向于领导者的自我认知和对人们心目中的领导者形象的定性归纳；对内隐领导的研究仅限于内隐领导理论在员工对领导的评价中的影响程度和影响方式，并没有进一步探究测量认知结果和计算认知差异的具体方法。为此，本文的研究目的就是要以企业员工个体为研究对象，探讨在内隐领导理论的参照下，员工认知现实领导行为的结果及其差异的计算方法，并以某代表性企业员工为样本进行实证。

2模型的建立

借鉴前人对个人——组织契合的研究，本文将领导认知差异界定为：员工运用内隐领导理论，通过比较认识现实领导行为而得到的不一致结果。通常比较认知的结果存在三种可能：一是内隐领导理论中的期望与现实领导行为的水平基本一致；二是期望超过现实水平；三是现实水平超过期望。实际上后两种情况都可以看作是不一致。基于以上情况，可以将不一致的结果理解为产生了领导认知差异，建立领导认知差异理论模型（见图1）。

在理论模型的基础上，对领导认知差异的形成过程变量进行扩展。根据凌文辁、方俐洛等人的研究成果可知，中国人的内隐领导理论包括目标有效性、才能多面性、个人品德和人际能力。而对领导行为的测量是模型的难点。在以往这方面的研究中，学者们在不同的阶段根据不同的标准提出了不同类型的领导行为理论，尤其以交易型领导行为和变革型领导行为为近年来的研究热点。通过进一步的文献研究发现，在这些领导行为理论中，变革型领导各变量与选用的内隐领导理论各维度变量最接近，因此为了方便比较与测量差异，笔者将选用变革型领导行为的相关变量测量现实领导行为。根据李超平、时勘的变革型领导行为的结构模型，采用愿景激励、领导魅力、德行垂范、个别关怀对现实领导行为进行测量。据此将研究框架进一步细化，得到领导认知差异的测量模型（见图2）。

3方法与工具的选取

3．1研究方法和研究工具

在有关认知差异的实证研究中，常使用的方法是访谈和问卷调查，由于地理条件所限，本文采用问卷调查的方法收集前期数据。根据图2所示模型，问卷可分为三个部分：①个人基本资料调查问卷，包括性别、年龄、学历、工作年限和工作种类。②内隐领导理论量表，选用林琼编制的中国人内隐领导理论量表。该量表采用5点计分，要求员工根据自己的实际水平与题项描述的符合程度从“很不符合”到“非常符合”分别给予1~5分。四个分量表的α系数均超过0．77，总量表的α系数为0．8997，信度颇佳。③领导行为量表参照李超平与时勘编制的变革型领导行为量表。该量表各维度内部一致性处于0．84～0．92之间，信度较高。此外，考虑到管理中的层级关系，为了使员工更清楚地评价领导行为，问卷要求员工以自己的直接领导为对象，进行领导行为问卷的填写。

3．2数据分析方法

在以往对认知差异的测量与分析中，数据的收集常用两种方法：一种是使用配对样本，通过不同身份人的双重角度获取原始数据；另一种是每位调查对象根据现实和期望两种情况，对同一项目做两次判断来获取原始数据。对认知差异的统计分析也有两种方法：一种是使用差距指标，常以所含项目得分差值的绝对值（｜D｜）总和来计算每个方面的差异；另一种是将两次作答的分值采用T检验方法进行差异分析，T值高低说明差异大小，P值则表示显著性程度。而本文的研究对象仅有员工一方，并且在建模时从期望和现实两个角度选用了既有相似性又不相同的两份问卷，因此以上两种方法都不适用。

通过比较分析，笔者认为可以借鉴契合度的计算方法，将差异分析转化成一致度分析，选用主成分分析法对一致度进行测量。该方法具有以下三个方面的优点：一是这种方法不要求选择完全独立的指标，从而降低了指标选择的难度；二是主成分是从各指标的差异程度和相互关系出发得到的，其结果不仅考虑了各指标的变异程度，还考虑了各指标之间的相互关系，因此其综合原始指标值的信息能力强；三是该方法没有直接对指标采用权重，所得权数是伴随数学变换自动生成，以每个主成分各自的贡献率为权数，最大程度地反映了客观实际，减少了主观性。

4实证分析

4．1数据的收集与样本特征分析

为了避免企业文化和组织氛围对研究对象的影响，笔者将调查对象固定为具有国有企业代表性的某油田公司。通过网络调查与发放问卷两种方式，共发放员工问卷160份，实际回收158份，剔除回答不完整、一题多选等问卷，剩余有效问卷为113份，有效问卷回收率为70．625％。样本基本特征见表1。

就样本的性别特征而言，在男女比例上体现了石油行业的特点；就样本的学历来看，大专及以上学历的人数占大多数，可以保证被测量者更容易理解问卷的题意表达，增加了问卷的有效性和可靠性；就所从事的工作种类来看，基本上符合单位的岗位人员配比。总的来说，样本特征与总体基本保持一致，抽样结果较好。由于指标值分布在1～5之间，没有单位和量级的差别，所以不用进行无量纲化处理。

4．2主成分分析

在上述分析的基础上，考虑到所选量表的成熟性，本文不再对量表的信度和效度进行验证，而是首先运用主成分分析对员工内隐领导理论中的领导特质与其在现实中认知到的领导行为的一致度进行测量，然后根据一致度的高低判断认知差异。一致度越高，差异越小；反之，一致度越低，差异越大。

4．2．1步骤

首先按下列步骤分别对8个影响因素进行主成分分析：①对数据进行KMO及巴利特球形检验，根据Kaiser给出的标准，KMO>0．5才可以进行因子分析；②计算得到相关系数矩阵和方差贡献表，并根据累计方差贡献率大于85％的标准决定主成分的个数；③求得因子载荷矩阵，并利用方差最大法对因子载荷矩阵进行旋转，得到因子得分矩阵，由此建立因子得分函数；④对提取的主成分进行加权求和得到最终评价值，权数为每个主成分的方差贡献率。再按同样步骤对以上得到的8个评价值进行综合分析。

4．2．2分析结果

目标有效性指标的KMO及巴利特球形检验值为0．858，达到标准；由前三项的累计方差贡献率90．106％得知，可以用前三个主成分作为目标有效性的综合评价指标，其评价可信度为90．106％。根据因子得分函数的系数矩阵，得到下面的因子得分函数：

而目标有效性的最终评价值为：

用同样的方法与步骤，可以得到其余7个因素的最终评价值：

将上述8个影响因素的评价值作为评价指标再次使用主成分分析法，可得到113个样本的领导认知一致度的综合评价值，其中最高值为0．74，最低值为－1．67。为了方便观察结果，我们将测量结果按降序排列，并以0为分界点，将样本分为两组：评价值≥0的组成高一致度组，共62个样本的评价值达到高一致度；其余51个样本的评价值＜0，进入低一致度组，表示一致度较低。根据之前的界定，一致度低，则认知到的现实领导行为与理想领导间的差异大。所以前一组的62个样本的认知差异小，而后一组51个样本的认知差异大。

5结语

本文根据内隐领导理论对人认知领导的影响作用，建立了将内隐领导理论中的领导特质与现实中的领导行为进行比较的领导认知差异模型，在此基础上，借鉴契合度的思想，选用主成分分析法，通过测量领导认知的一致程度的高低得到了领导认知差异的方法。实证分析表明，选用主成分分析法可以综合期望与现实两份问卷的各指标数据，更客观地给予领导认知差异测量模型参数的权重，最终得到一致程度的综合评价值。虽然该方法不是直接得到实际个体认知差异的具体数值，但可以根据一致度的高低判断领导认知差异的相对大小，对调查对象的认知结果形成直观认识。在此基础上对样本进行分类，则为进一步探讨领导认知结果对组织公民行为和组织效能的影响机制奠定了科学合理的基础。