工程承包类企业培养国际化青年人才的探讨

摘 要 本文主要从对外工程承包类企业境外项目培养青年人才的途径展开论述，详细介绍了企业导师带徒的含义以及导师带徒对企业发展的重要意义，分析了企业开展导师带徒活动中存在的误区和主要问题，并对企业如何有效开展导师带徒活动给出了相关建议。

关键词 导师带徒 含义 问题 建议

一、引言

随着国家“一带一路”战略的深入推进，国内越来越多的对外工程承包类企业开始“走出去”开展国际经营业务。在开展国际经营中，以高学历、高素质的青年员工逐渐成为企业开展国际化经营的骨干力量，即国际化人才。国际化人才的缺乏已经成为制约“走出去”中国企业快速发展的重要瓶颈。当前，企业培养国际化青年人才的一条有效途径就是导师带徒。

二、导师带徒的含义及对企业发展的意义

导师带徒作为传统的师徒传、帮、带模式的一种延伸和创新，是一种充分利用现有的专业人才资源，发现人才、培养人才，促进人才健康成长的有效模式。

目前，中国企业“走出去”开展国际化经营主要集中在不发达国家，活动主体以青年员工为主。企业新员工入职后，经过短期培训后即外派项目一线工作，项目青年员工在所在国参加各类培训的机会较少，同时受成本因素影响，青年员工回国参加各类培训也不现实。导师带徒作为企业因地制宜培养青年人才的有效途径，既能帮助新入职青年员工迅速适应工作、熟悉业务、掌握技术，又能为企业持续健康快速发展提供源源不断的智力支持和人才保证。

三、企业开展导师带徒活动存在的误区和问题

由于认识的不足、理解的不深、研究得不够，又缺乏方式方法的创新，导致部分企业在开展导师带徒活动过程中，还存在一些误区和问题，主要表现在：

（一）导师带徒工作流于形式，忽视内涵

部分企业对导师带徒活动开展的重要性认识不足。开展导师带徒活动存在“一阵风”现象。导师带徒活动从企业总部传递至基层一线过程中，层层传递，层层衰减，到基层单位已经大打折扣，基层单位认为开展导师带徒活动也就是“一阵风”，风刮过去就完了。所以导师带徒仅仅停留在挂一个横幅，签几份合同，讲几句客套话，做做表面文章，流于形式，没有真正地把这项优秀制度和人才培养方式贯彻落实。

（二）导师带徒工作缺乏创新，内容单一

基层单位开展在导师带徒过程中，没有深入理解导师带徒这项制度。在能力培养上，只注重青年员工专业能力的培养，而忽视了其他方面的能力的塑造。只注重培养他们的技术业务能力，而对于对外沟通、现场协调等却没有引起足够的重视，忽视人文关怀，造成了师徒之间的隔阂和陌生感。在不同人才的培养上，墨守成规，照抄照搬，培养效果事倍功半。

（三）导师带徒等同简单学习，脱离实践

导师带徒活动存在脱离企业生产管理实践情况，很多企业基层单位在开展导师带徒活动时，仅仅停留在让导师枯燥说教，让徒弟待在办公室学图纸、看资料、看合同、做台账等方面。徒弟去现场，不去工地，不参加合同谈判，不参加技术评审。这样属于脱离了企业生产管理实践的“纸上谈兵”，导师教的辛苦，徒弟学的痛苦，导师带徒也就变得苍白无力。

（四）导师带徒工作难以考核，责任不清

多企业导师带徒活动缺乏严格的考核制度，认为责任不好界定，没办法考核。因为导师带徒是师徒自愿结对的，如果徒弟的工作表现不尽如人意，或是学了几年，效果不佳，那这个应该是谁的责任？虽有古语说：教不严，师之惰。但是在当前企业里面，还不能一味责怪老师，徒弟或许也有责任。也许是徒弟自己不认真学，或是资质愚钝，所以进步较慢。这也导致责任不清，导师带徒工作难以考核，最后师徒都缺乏主动性和自觉性。

四、企业开展导师带徒活动的几点建议

（一）企业要高度重视，积极营造导师带徒开展的良好环境

导师带徒活动是一项艰巨复杂的系统性工作，涉及的范围大、领域广、时间跨度大，需要企业高层领导重视，企业党、政、工、团齐抓共管，要根据企业实际情况和人才结构特点制定相应的工作计划和措施。特别是在境外项目一线，要确保项目负责人关心关注导师带徒活动，把青年人才摆在重要的位置，要安排专人负责落实，把导师带徒活动常态化、制度化、系统性、规范性、闭合性开展，才能让项目一线真正成为企业国际化人才成长和培养的土壤。

（二）企业要健全制度，不断完善导师带徒活动的奖惩机制

导师带徒活动要纳入企业整体的教育培训体系，从企业人才战略发展的高度来审视、组织和落实这项工作，要不断规范和完善活动操作流程、培训目标和内容、检查考核和奖惩机制。要把导师带徒活动纳入各基层项目工作目标考核范围，将导师带徒活动与劳动竞赛、创优争先活动紧密结合起来，定期进行检查通报，加大奖惩力度。积极开展优秀师徒评选活动，为优秀导师发放导师津贴，优秀徒弟缩短实习期，充分调动导师和学员的积极性和主动性。

（三）企业要结合实际，根据企业需要和学员特点跟踪培养

企业每年新入职的员工学历、专业不尽相同，企业应结合实际和员工自身情况，积极引导新入职员工参加导师带徒活动，可以按3个月、6个月、9个月、一年的时间节点制定新员工定期跟踪培养计划。在导师选择中，注意推荐道德良好、专业过硬、责任心较强和工作经验丰富的人员作为导师。同时，还要注意尊重导师和学员的自，要在双方自愿的基础上建立师徒关系。除了制定跟踪培养计划，签订合同、明确责任和任务之外，还要定期召开座谈会，随时进行交流、总结，及时查找问题，制定和调整对策等。

（四）企业要创新方法，不断丰富导师带徒活动内容和形式

导师带徒活动可以说是服务青年成长成才的一个“老活动”。然而，随着社会的发展，导师带徒主体特征也发生了变化。企业应结合新时期导师带徒活动的特点，不断创新导师带徒方式方法。如当前企业新入职高校毕业生普遍呈现学历层次高、实践经验弱、自身定位迷茫等特点。企业可以采用“双导师”带徒制。“双导师”指的是一名新员工分别由现场导师和后台导师共同指导。现场导师主要结合现场工作，在专业业务和技术技能方面对新员工进行一对一帮扶；后台导师以教“做人做事”为职责，帮助新员工了解企业政策、企业文化，帮助他们缓解工作、生活等方面遇到的困难和压力。实践证明“双导师”比传统的“单导师”更加人性化，可以帮助新入职员工迅速融入企业生产，尽快完成从学生到员工的角色转变。

导师带徒作为企业推进青年员工成长成才的重要途径，是企业国际化经营人才培养的重要手段，只有企业上下形成合力，在企业内部形成持续、有序、有效地导师带徒活动机制，才能真正使导师带徒成为企业培养青年人才的助推器。

（作者单位为北京工商大学、中国电建集团海外投资有限公司）

参考文献

[1] 杨延东.从知识传授到素质养成和能力提升――适用性人才培养模式研究[M].北京师范大学出版社，2012.

[2] 王敬良.合作・创新・育人：国际化视野高端技能型人才培养实践[M].清华大学出版社，2013.