“给力”民办学校教师专业发展

时间:2022-09-01 06:46:39

“给力”民办学校教师专业发展

教师是立校之基、强校之本。一所学校可以没有高楼大厦,但不能没有优秀的教师队伍。加强师资队伍建设,促进教师专业发展,一直为教育行政部门和有见识的校长所重视。然而,毋庸讳言,教师的专业发展似乎并没有达到我们所期望的状态,还存在诸多干扰因素,民办学校面对的制约因素还更多一些。本文就民办学校(主要指民办中小学)如何促进教师的专业发展,结合本校实践说说自己的观点。

一、以人为本,认识教师专业发展的重大意义

曾有一位民办学校的校长毫不掩饰地说:“民办学校不能培养教师,因为这是一桩‘为他人作嫁衣’的赔本买卖。”有的民办学校招聘教师时直接以“有三年以上教学经历”为前提条件,招聘“成熟教师”。这样的话、这种做法并非完全没有道理。民办学校是“铁打的营盘流水的兵”。确实,少数教师长了本事,“翅膀硬了”,看到其他民办学校待遇高,就“白鸽子往亮处飞”,另攀高枝了。那么,民办学校真的不该培养教师吗?我们的观点和做法恰恰相反。办学十几年来,我们东台创新学校一直舍得投入培养教师,支持、促进教师的专业发展。我们的基本观点是:第一,学校功能的本质是培养人,发展人。这里所说的“人”不只是学生,也应该包括教职工,指学校中所有的人。发展,是人的重要需求,办学者的责任就是为师生员工的发展提供条件。学生发展、教师发展、学校发展,应该是办学者的出发点和终极目标。第二,有了好教师,才能教出好学生,办出好学校。虽然极个别教师有可能“有才不用”,但对绝大多数教师来说,“要用无才”是肯定不行的。所以,要提高教学质量,首先要提高教师的专业素养。第三,聘用成熟教师当然是好,但是,你不培养,我不培养,成熟教师从何而来?即使从功利的角度讲,培养教师也不是“赔本买卖”。培养教师虽然要花钱,但教师水平高了,学生成绩好了,学校声誉美了,招生就容易了。对民办学校来说,“生源即财源”,所以,对培养教师的投资其实是效益最好的投资。第四,既然办教育,就要有宽广的胸怀和高尚的境界。办学13年来,我校教师考取公办学校的超过一百人,最近几年,每年都有二十多人。有人戏称我校是“公办学校教师的摇篮”。成熟的教师考走了,我们的心里也有些不舍,但是,我们还是为他们实现了自己的追求而高兴,设宴为他们送行。我们也为自己对教育事业做出了“别样的贡献”而感到欣慰。所以,我们每年都招聘新教师,继续进行培养。

二、价值引领,激发教师专业发展的内在需求

学校倡导,并花钱投入,创造条件让教师发展专业,这本是一件好事,但有的教师似乎不感兴趣。直觉告诉我们,这是部分教师自我发展需求不强的表现。马斯洛的需要层次论认为,人的需要有高低之分,先后之别。于是,我们对全校教师的“当前需求”进行了调查分析。我校教师大致可以分为三种类型。A类是年龄在30岁以上,长期在民办学校工作的教师,占一半以上。他们别无其他职业,也无其他收入,学校是他们生存的依靠。他们上有老,下有小,对家庭责任大,负担重,“高收入”是他们的迫切需求。B类是刚毕业的大学生,年龄基本在30岁以下。他们对社会尚处于适应阶段,对职业处于选择阶段,经济上还未完全“断奶”,父母还可以给予支持。他们的近期需求是找个好职业或好单位。C类是返聘教师,年龄大多在55岁以上。他们原本是公办教师,退休或“退二线”之后,对教育有一种情怀,加之身体还好,在家无事,感到无聊,重返学校工作可以发挥余热,多一份收入,可以给子女更大的支持。他们的主要需求是生活充实、受人尊重。以上三类教师大多没有把专业发展作为“急需”或“必需”。通过以上调查分析,我们认为,只有改变教师的价值取向,提高教师的需求层次,才能让教师认识到专业发展的重要性和迫切性,排除“不想学”、“不愿学”、“不急于学”等思想障碍。

对于A类教师,我们重在帮助他们实现从“把教师当职业”到“把教育当事业”的升华。我们引导教师认识到,把教师当职业,得到的是有限的物质上的满足;把教育当事业,可以得到无限的精神享受。有了事业心,则有了责任感,发展专业、提高自我、教好学生便成了迫切需要和自觉行为。

对于B类教师,我们重在引导他们树立正确的职业观,消除“过客”思想。我们通过新教师岗前培训,再次对他们进行专业思想教育,使他们认识到教育对于社会的进步、民族的振兴的重大意义。我们让老教师“现身说法”,让他们分享从事教育工作的成就感、幸福感。我们与他们一起分析社会上不同职业的“苦”与“乐”、“得”与“失”,使他们认识到职业本无贵贱之分,“干什么不重要,干得好不好才重要”。我们让那些立志从教的年轻人坚定了自己的选择,帮助那些彷徨者弄清了“热爱”与“选择”的辩证关系,鼓励他们先安下心来,慢慢体验当教师的乐趣。年轻教师们有了甘愿从教的思想基础,也就有了专业发展的内在需求。

对于C类教师,主要是帮他们强化“终身学习”的理念。返聘教师,从教几十年,积累了丰富的教学经验,“本钱足”,自尊心强,他们的教学质量一般不会差于他人。然而,当今社会,“知识大爆炸”,信息更新快。学生求知的“杯子”增大了,要求教师要有“一大桶水”;学生要“喝新鲜水”,要求教师要供给“活水”。加之,实施“新课改”后,教育教学理念、教育教学方法及手段等都发生了重大变化,“熟马旧路”的情况不存在了,要求老教师“适应新形势,解决新问题”。我们利用老教师“德高望重”的优势,让他们担任教研组长、备课组长、学科带头人、科研课题负责人,让他们做讲座、上示范课。“教”然后知“困”,因“困”要“学”,“学”然后知“不足”,老教师“活到老学到老”的理念得到进一步强化。

三、搭建平台,为教师专业发展创造条件

一般来说,民办中小学与公办中小学相比,教师学习、交流的机会相对少一些。我校的学生大多为留守儿童,学校实行封闭式管理和“月假”制度。教师在校期间备课、上课、批改作业、组织学生活动、照应学生用餐就寝,可以说是“眼睛一睁,忙到熄灯”。好不容易放“月假”,又要处理平时没空处理的家务事。在这样的情况下,如果让教师在自然状态下自我学习进修,大多数教师的专业发展将会落空。我们决定,学校主动为教师发展搭建平台。

一是教师暑期培训。每年暑假期间,我校都要组织教师进行为期6天的业务培训。培训的主要内容有教师职业道德规范、教育法律法规、教育教学理论、教师专业发展路径、学校文化建设、学校管理制度等。重点是教育教学理论探讨和方法研究。形式主要是讲座、观摩、研讨、检测等。教师们反映,我校的教师暑期培训时间充足、内容丰富、成绩显著。

二是新老结对共进。传统的“青蓝工程”是“以老带新”,“以师带徒”。我们认为,老教师有老教师的优势,如专业思想稳定、职业道德良好、教育教学经验丰富、工作方法规范等;青年教师也有青年教师的长处,如思想活跃、接受新事物快、头脑里的框框少易于创新、对现代化教育设备运用灵活等。我们将新老教师结成对子,建立学习提高“共同体”,让他们优势互补。为了使新老结对不停在表面、不流于形式,我们对结对教师的工作业绩进行“捆绑”考核,如“教学实绩奖”、“奖”等,一人得奖,两人光荣,成果共享。

三是课堂展示风采。学校是教书育人的场所,课堂是教书育人的主阵地。教学质量主要出在课堂,教师的风采就应该在课堂上展示。我们把公开课作为练兵、教研、比武、展示的最好平台。公开课有教学能手和老教师的示范课、新教师的汇报课、教学改革的研究课、同题异构的比赛课等。

四是“请进来,走出去”。每年我们都邀请市内外教育专家、特级教师等来校讲学,让教师“聆听窗外的声音”,与大师零距离接触、面对面交流,以期达到“听君一席话,胜读十年书”的效果。每年我们都组织教师走出去“看看外面的世界”,参观名校,拜访名师,开眼界,拓思路。

五是评聘校内教学能手。除了鼓励教师申报参加市、县教学能手评选外,针对本校实际,我校还建立了校内教学能手评聘制度。凡在我校工作两年以上,教学实绩突出者,都可以申报校内教学能手。教学能手分为初级、校级两个级别,享受相应的经济待遇,教学能手评聘不搞“终身制”,每年一评,每批评聘四十名左右,逐年增加名额。

除了上述平台外,还有其他一些平台:教学研究沙龙、教科研论坛、教育教学论文评比、教学基本功竞赛、中考高考试题解答比赛,等等。多样的平台,催人奋进,也让教师活出了精彩,“秀”出了风采。

四、评价激励,促进教师专业持续发展

我们采取长效措施来促进教师不断学习、持续发展。

营造“学习型”学校氛围。为什么有的学校教师碰在一起就研讨教育教学问题,而有的学校教师凑在一起就谈炒股、说“八卦”?氛围不同也。教师成长需要充满“正能量”的环境。我校主张责任文化,要求师生“心怀责任进校园,肩负责任出校门”;我校倡导的教风是“严谨、求实、合作、高效”。学校要求教研组要有科研课题、教师要有教研专题。校长室经常向教师推荐阅读有关教育科研的书籍或文章,引导教师有方向地学习和研究。学校尊重名师,盛情邀请特级教师、市县学科带头人及教学能手来校工作。号召全校教师尊重名师、学习名师、争当名师。学校管理中任人唯贤、唯才是举,将业务水平高、教学实绩好的同志提拔到管理岗位,聘用为教研组长、备课组长、指导老师,让他们发挥榜样作用、带头作用、骨干作用,在教师中形成了“能者为尊,能者为荣”的价值认同。

帮助教师订立专业发展目标。目标具有导向功能、激励功能。教师生涯有起点,有终点,中途可能经历若干个里程碑。如综合方面有:合格教师——成熟教师——骨干教师——名师——教育家。职称方面有:初级职称——中级职称——高级职称。学术方面有:发表教育教学心得——发表教育科研成果——著书立说。目标有长远目标、中期目标、近期目标;有总目标,还有子目标。不同的人订立不同的目标,原则是“跳一跳,够得到”,“天天有进步,年年有提高”。

建立教师专业发展考核奖励机制。为了激励教师的专业成长,我校建立了系统的考核奖励制度,设计了多个奖励项目,如“优秀班主任奖”、“先进教师奖”、“教学实绩奖”、“青蓝工程奖”、“教学竞赛奖”、“发表教育论文奖”、“教育论文评比奖”、“指导学生奖”、“‘包生’工作先进个人奖”等。精神鼓励为主,辅之以一定的物质奖励。

由于我校一贯重视教师队伍建设,教师专业发展取得了明显的成效。青年教师进步快,缩短了成熟期;中年教师迅速成长为骨干,挑起了教育教学的大梁;老教师与时俱进,突破自我,仍然发挥着示范、带头作用。教师的专业发展带来了教学质量的提高。我校小学、初中、高中的教学质量都分别在同类学校中名列前茅。高质量带来了学校的好声誉,学校赢得了学生的喜爱、家长的满意、社会的认可。■

(作者单位:江苏省东台创新学校)

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