制鞋产业人力资源管理现状及对策

一、莆田制鞋产业人力资源管理的现状

莆田的制鞋产业集群规模大，成为莆田市的支柱产业。目前莆田拥有超过2000多家的制鞋企业,规模以上制鞋企业230多家，相关从业人员达到20多万人。统计数据显示，2014年莆田229家规模以上制鞋企业共产鞋3.53亿双，同比增长15.2%；实现产值515.88亿元，同比增长13.9%。但由于管理人才缺乏，管理手段落后和管理制度不健全，相当一大部分企业仍习惯于传统生产型的经营管理方式。这些因素严重影响和制约着莆田制鞋产业的转型升级。不难看出，落后的人力资源管理模式对莆田制鞋产业的健康持续发展起着阻碍的作用。

二、莆田制鞋产业人力资源管理存在的主要问题

1.从业人员整体素质不高，人才流失严重

通过一份针对200家制鞋企业的问卷式邮件调查发现：在收回有效的186份调查问卷中，具有大专及以上学历人员共计3835人，占全部企业总人数44593人的8.6%，其中，技术人员大专及以上学历人员有2095人，管理人员有1538人，两者合计3633人，占企业大专以上学历人员总数的94.7％。从以上调查材料可以看出，莆田制鞋产业的从业人员整体素质不高，特别是在一线的生产工人。由于鞋业企业入职的门槛较底，员工的流动性也较大。整个鞋业行业的员工流失率成逐年上升趋势。大多数的鞋业企业的员工流失状况都非常严重，这对产业未来的发展极为不利。在与鞋业企业的交流中发现，生产部的人员流失最为严重。这些基层员工的频繁流失，给企业带来不可忽视的损失，尤其是外省（地）招聘人员的流失，造成整个产业成本的增加最为明显。

2.鞋业行业自身的特点限制了人力资源管理发展

莆田鞋业行业的主要特点是企业数量多，规模小，起点低。全市2000多家鞋业企业，绝大多数属于中小型企业。莆田鞋业产业自身的特点，限制了人力资源管理的发展。大多数的鞋业企业规模较小，投入资金有限，一般没有设专门的人力资源管理部门和聘用人力资源管理专业的人才。人力资源管理工作一般由办公室或财务部门兼职，往往重于员工的合同管理、薪金、考勤等一般性的人事管理事项，而在员工的激励、培训、企业文化建设等方面关注不够。这种基于传统的人事管理模式由于缺乏对公司所经营的业务深入了解的机会，缺乏对企业发展战略的洞察力，无法与企业长远发展结合起来，这样的人力资源管理是不可能发挥出应有的作用。

3.普遍缺乏人力资源规划

在走访莆田鞋业企业过程中发现，大多数鞋业企业在制定企业发展战略时，往往会忽视人力资源规划。往往是什么时候缺人，什么时候再去招聘。随着市场的日益规范，企业的不断壮大，企业出现发展的瓶颈——缺少人才时，才进行人才招聘、员工培训等等。这些企业仅发现缺人，却不知道为什么缺人，以及如何解决这一问题。鞋业企业的这种战略无意识状态，使它不需要对企业的人力资源进行长远的规划。这样做显然对企业的发展极为不利。鞋业企业的这种做法，客观上使其为员工，特别是高素质员工提供的报酬较少，为员工们提供的个人发展机会也比较小，不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。没有长远发展规划的必然结果就是导致企业行为短期化，只重视眼前利益，严重影响企业未来的发展。

三、加强鞋业企业人力资源管理的对策

1.通过各种有效手段，建造优质的人力团队

第一，鞋业企业要建立起一系列的企业培训开发体系，尤其要把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重，不断提高员工的技能和素质是企业立足的根本。对企业而言，不重视人员的培训开发，必将无法适应以人力资源竞争为基础的商业竞争挑战，同时也是对员工不负责任的表现。第二，在企业内部或企业间开展技能大赛。这种技能大赛可以为制鞋企业之间、员工之间提供相互交流学习的宝贵机会。通过技能大赛可以进一步激发广大一线制鞋工人学技术、练技能的热情，促进制鞋工技能水平提高，加速培养造就技能型、实用型、创新型人才。第三，与高等院校、科研单位的合作，建立培训基地和开展定向培养。鞋业企业通过与高等院校、科研单位的合作，加强从业人员（包括高级人才）的专业技能培训，不断提高从业人员的从业技能；通过政府或鞋业协会与高校开展定向培养人才合作，可以培养出产业升级发展所需大量的研究生学历以上的高层次人才。第四，通过“机器换人”工程，释放出更多的人工，通过岗位技术再培训，可以调配到其他需要的工序中去。“机器换人”工程一方面降低了员工的劳动强度，另一方面也客观上要求企业招收素质更高的员工。“机器换人”将成为行业趋势，这必然促进鞋业产业从业人员整体素质的提升。第五，随着市场经济竞争的不断加剧，企业除了要有一整套吸引人才、培养人才的具体策略，还必须想办法留住人才。人才队伍的稳定性对于企业实现健康持续发展起到至关重要的作用。鞋业企业一方面要改善员工的生活，同时要加强内部管理，加强思想教育工作，使人才对企业的发展有信心；另一方面鞋业企业要善用人才，要充分挖掘其专业潜力，为其提供更大的发挥才能的机会和空间。

2.适当将部分人力资源管理外包

由于企业的规模较小，人力资源管理部门可以把一些事务性的工作外包,这样就可以集中精力研究企业发展战略,开展与企业战略相关的人力资源管理核心业务。根据人力资源管理外包的实践，鞋业企业可以将招聘和培训等工作外包。第一，招聘外包。鞋业企业可以将招聘中的初始阶段如简历筛选、笔试等外包给一些求职网站，由它们来根据企业的招聘要求设计。这种网络招聘方式可以使雇佣双方获取信息的成本降到最低，减少了招聘活动中的不确定性，增强了企业招聘决策的质量。第二，培训外包。鞋业企业可以根据自己的需求，借助专业的培训机构或高校的教育资源，为企业量身打造合适的培训课程，给员工提供有针对性的培训。可以把这种培训机构，当作企业外设的培训中心。也可以通过网络的方式对员工进行培训，这种网络培训外包的成本更低、效率更高、更为方便。鞋业企业可以不用再单独设立培训部，可以大大节省培训管理成本，迅速实现企业培训工作专业化。

3.制定良好的人力资源规划

人力资源管理部门首先要开展调研工作，深入企业的各业务部门，摸清企业决策和经营环境以及企业内外部人力资源的状况；其次，在调研的基础上，对企业人力资源需求与供给进行分析，预测企业人力资源的需求和供给的数量、质量和层次结构，结合企业发展规划，制订出人力资源管理与开发的总体计划和业务计划，制订出月度、季度人员需求计划；最后，对人力资源计划的执行过程进行监督和评价，确保企业整体目标的实现。同时鞋业企业人力资源管理部门要给员工个人描画一个在企业中的发展前景，通过规划明确员工个人升迁及内部调整的路径和有关升迁的条件和标准，使员工有一个明确的发展方向，激励员工与企业一起成长，最大限度地开发利用企业员工的潜能。

作者：陈一聪 单位：福建省莆田市经济和信息化委员会