卫生专业技术职称聘用工作中量化评分模式的应用

摘要：以昆明市妇幼保健院为例，全面介绍了量化评分模式在卫生专业技术职称聘用工作中的应用情况，对专业技术职称评审量化评分效果进行了评价，指出了存在不足并简单提出了解决对策。

关键词：妇幼保健院 量化评分 职称量化 应用

2000年国家人事部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》中明确提出：卫生专业技术人员要按照评聘分开、强化聘任的原则，实行专业技术职务聘任制。2006年国家人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》推行岗位分类分级管理，在专业技术岗位的正高、副高、中职、初职四个级别再细分为十三个等级。各事业单位岗位设置总量按不同类别、类别中不同等级之间的结构比例进行分配，由于指标总量不变，等级增多，各等级之间的岗位数相对于未进行岗位分级管理前岗位数集中于同一个等级来说相对变少，且同一个级别各等级间不能越级聘任，只能由低至高逐级聘任。由此，对如何做好职称聘任工作带来了更高要求。在岗位核准指标数小于岗位申报聘任人数的情况下，聘谁？不聘谁？如何聘？聘任结果能否得到认？等等这些问题，都成了聘任工作开展部门需要认真思考的问题。

一、昆明市妇幼保健院专业技术职称评审中量化评分模式应用情况

按照政策要求，昆明市妇幼保健院严格执行了职称评聘分开的聘用原则，取得任职资格并不与工资和待遇挂钩，只有聘任到岗才能兑现相应的岗位工资和待遇。同时，自2010年开始，昆明市妇幼保健院按照昆明市人力资源与社会保障局的要求实施岗位分级聘任。人力资源部在组织聘任工作中，不断探索、制订、修改、完善，形成一套量化评分模式。

1.设计评分要素及评分标准

评分按两个模块进行要素设计。

第一，硬性评分要素设计（定量指标），包括：任职资格取得年限、任职资格取得后未聘年限、近年来的情况、科研立项结题获奖情况、学科带头人、科室行政职务、院模范员工及年度考核优秀等要素。再根据各要素设计分值及评分标准，分值不封顶，达到要素评分标准越多，得分越多。对于要素能够再划分级别的一定细化，例如科研，针对获得部级、省级、市级、厅级获奖项或结题未获奖分别设计不同分值（见表1）。

第二，软性评分要素设计（定性指标），包括医德医风、工作能力及同行评价、工作任务完成情况、团队合作意识及表现、带教能力及产生效果、工作创新、岗位调节系数七要素，每个要素分为优良、中、差三个等级对应不同的分值期间，各等级明确评分标准。其中“岗位调节系数”要素设定旨在体现聘任结果倾斜风险系数大、难度较高的重点岗位、关键岗位、一线岗位。软性指标分有评分上限，各要素分值主张不平均分配，视组织对要素的需要程度分配分值，总分值70分（见表2）。

2.评分流程设计

第一，评分要素及评分标准提前宣传公示，获得认同。职工知道工作中要如何做才能在取得任职资格后尽可能早地被聘任，科室清楚如何引导职工做什么才能达到聘任要求，并能在日常工作中收集个人业绩成果作为后续评分依据。

第二，公示空岗数，个人提交聘任申请，人力资源部审核其基本条件通过后进入评分环节。评分表中硬性要素评分都是刚性分，可由人力资源部根据个人提交有效材料对应评分标准进行预打分后报院级岗位分级聘任委员会审核通过。软性要素评分分为科室评分、同事评分及院级评分。科室由科室管理小组进行讨论评分；同事评分由申报人本科室同事、与申报人工作业务紧密相关其它科室同事测评，测评人中30%由申报人指定，70%由人力资源部随机抽取业务主管部门负责人、科室管理层，一般职工组成。院级评分由院内岗位分级聘任委员会成员评分，评分前由人力资源部收集医务科、护理部、党办、院办对申报人工作评价进行汇报供评分人参考。各项评分取汇总平均分，科室评分与同事测评占软性评分40%，院级评分占软性评分60%，再加上硬性要素得分共同构成总成绩。

第三，设定合格分数线，在合格分数线上根据空岗数从高到低依次确定拟聘人数。昆明市妇幼保健院合格分数线设为软性评分不低于50分且总分不低于60分（50分约占70分的70%，60分约占70分的85%）。设定合格分数线意义一是在申报人数小于或等于空岗数的情况下，得分低于合格分数线仍然不能聘任，从而保证聘任质量；二是软性要素评分必需保证在50分以上，视硬性要素得分多少，补足总分60分。即通过严格控制医德医风、业务水平、团结协作等定性考评，弥补任职资格评定时更多测重于科研、论文、资历、学历等定量考核而定性考核的不足，从而解决一些业务能力很强却不善于或是没有精力写论科研的人员聘任，同时对一些为了评职称把主要精力放在学历教育、或科研成果上，对本职业务工作积极性不高、业绩平平、实践能力一般的专业技术人员也提出要求。

二、昆明市妇幼保健院专业技术职称评审中量化评分模式应用评价

1.取得效果

昆明市妇幼保健院自2011年起实施量化评分开展卫生技术人员职称聘任工作，逐年完善各项评分要素及评分流程。5年间共有空岗数50个，申报聘任71人，7人总分未上合格分数线，64人评分超过合格分数线，受岗位指标数影响44人通过聘任。期间无一例投诉、争议、质疑聘任不公事件；聘任到岗的人员基本得到科室绝大部份职工认可；职工论文数量、科研立项不断增加；同事之间更注重协作团结；工作任务重、内容复杂、风险系数高的岗位所在人员更为安心；业务能力提升紧迫感加强；新技术新业务的引进更为积极等，各项评分要素发挥了良好的导向作用。

2.存在不足及改进建议

第一，评价要素尚不够全面，对卫生专业技术职称参评人员的评价不够全面、客观。无论硬性评分要素还是软性评分要素均还能进一步修改完善。量化评分指标在实施的过程中应不断修订，应结合保健院整体发展目标及工作重点，每隔几年将各指标内容进一步细化和量化。

第二，测评参与人数局限。因工作量较大，同事测评时选取参与测评的人员数量基本按7-8人设定，有一定局限性，不能完全全面代表全体同事意见。昆明市妇幼保健院应尽快推行全员绩效考核体系，借助信息系统明确各岗位考核指标及要求，为专业技术职称评审提供可靠的依据，提高评审工作质量及客观性，保证评审工作公正、公开、公平性。对于申报人所在科室人员数量较多的，扩大选取范围，对于申报人所在科室人员数量较少的，应全面覆盖全体成员。

第三，评分存在主观性。参与测评的科室、科室中干、同事中个别员工存在“老好人”思想或“个人恩怨”思想，有部份人存在不愿得罪人，打人情分或者是私下有矛盾，带有个人情绪，打出的分值明显不客观公正，影响公平性。为了实现公正评价，评聘标准应具体全面地规定，才能使参评人员有据可循；同时，职称评价制度实行要公开，通过多种监督方式（来电来函、署名匿名）等加强对职称评聘过程的监督，保证评审过程与结果的公开性。此外，具体测评时还要多强调客观公正原则，采用无记名评分方式，计分时去掉一个最高分与一个最低分再求平均分的做法；尽量选择公认为人正直，觉悟较高的人员做测评人。

第四，职称的福利功能较强，导致一些员工职称申报成功后丧失了上进心。职称和员工医疗、养老、公积金等方面的联系过于紧密，员工一旦评上较高级职称（例如副高和正高），往往就不会再去花更多心思搞科研，可能几年都不会再发一篇论文；这不仅不利于保健院科研工作的开展和科研水平的提高，也导致职称较低员工的消极心理，使得保健院在薪酬和福利方面的不公平性加大。为此，昆明市妇幼保健院应探索并改进评价制度，淡化职称评聘的福利功能。以能力和业绩为导向，以分类管理为基础，以构建专业技术人才职业评价机制为核心，形成科学、分类、动态、全面的职称体系，促进专业技术人才队伍建设。

参考文献

[1]易映.量化评分模式在专业技术职称评审工作中的运用与探讨[J].人力资源管理，2012（5）

[2]高洁，李彤，刘媛，郑芳.建立卫生高级专业技术职称量化评价体系初探[J].中国医院管理，2011（12）

[3]吴颖利.卫生专业技术人员晋升高级职称量化考核研究[J].中外医疗，2012（7）

作者简介

罗海英，1977―，女，云南宣威人，汉族，本科学历，经计师职称，研究方向：人力资源。