员工培训评估体系的建立研究

摘要：员工培训作为人力资源开发的重要途径之一愈加受到重视，从某种意义上来讲，它是企业人力资产增值的重要方式，是企业组织获取效益提升的重要保证。而作为员工培训的最终环节，员工培训效果的评估不容忽视。本文对企业培训效果评估进行了探讨。

关键词：员工培训 人力资源 效果评估

培训、教育及开发是企业人力资源开发的三大方式，而培训因其速成效果日益成为人力资源开发的重点。为了促使员工培训工作的系统化、规范化，必须建立一套系统完善的员工培训体系。而作为此体系的最后总环节，员工培训评估并非一般意义上培训工作的简单收尾，相反，其重要性在企业日后人力资源开发的深入，以及员工培训质量的提高上愈显突出。因此，现代企业为追求利益获取发展，决不能忽视员工培训评估体系的建立以及完善。

一、员工培训

20世纪末，信息技术席卷全球，人类社会开始进入知识经济时代。随着经济全球化的快速发展，企业竞争日趋激烈，为应对挑战，企业必须加强自身知识信息更新的能力，不断寻求最新的生产技术以及管理方法，才能谋得生存空间。因此，加强对企业内部人才库的不断开发，获得人才资源的持续增值，从而实现企业利益最大化，已成为企业界所公认的制胜法宝。其中，员工培训就是其最有效最迅速的方法之一。

员工培训是指将企业员工集中一地，对其进行专业技术知识的传授之后，使其能达到预先所规定的能力水平。当然，培训不应只是提供知识和技巧，一定还要和企业所追求的目标相一致。员工经过培训之后，基本素质得以提高，精神士气得以高涨，专业技能得以提升，工作性质得以明确，从而更加融入企业文化，获得对企业的归属感和主人翁意识。在获得更加优良的发展机会之后，员工在企业中的地位得以巩固，这有助于企业本身降低各方面成本：在生产营销上，培训使人力资源得以整合，企业可获得员工培训之后带来的更大收益；在组织结构上，培训使员工解决问题能力、集体活动能力，以及沟通协调能力均获得提升，从而使企业获得了更高效的工作运转系统；在文化风气上，企业可获得更好的外界形象，更强的竞争优势，从而全方位获利。

二、员工培训效果评估

有了培训之后，探讨培训效果的发生就显得自然而然。员工培训评估,是指企业在完成人力资本投入工作之后,根据企业实际情况,运用科学的理论方法，对培训主体以及培训工作的全过程进行系统考察评定。这是培训流程的最后一个环节，有利于企业组织管理高层修正、完善和提高企业日后培训工作。事实证明，一定程度上，员工培训效果的反馈和评估比培训本身更加重要。

1.建立员工培训评估体系的作用及意义

（1）有助于获知培训效果。企业决策层在对员工进行培训之后，理应考察此次培训的效果情况，从而获晓在企业总体战略目标之下, 培训到底消耗了多少的人力、财力、物资、时间等, 培训之后企业又是否能够从之获得利益平衡，是否达到了实现拟定的培训目标。这些问题企业都需要建立了系统科学的员工培训体系才能解决。

（2）有助于总结经验，提高管理水平。企业员工培训并非只是一次性，为了跟进全球发展，企业应在各阶段进行各种形式的员工培训。这就要求企业在每次培训之后进行经验教训的总结，保留优势，剔除弊端，突破局限，改进培训系统。而企业管理者只有对培训效果进行评估之后,才能吸取培训过程中的失败经验, 进而有目标、有系统、有计划地对培训系统进行革新改进，使培训目标更加明确，培训操作更加行之有效，培训计划更加贴合实际，培训资源投入更加科学合理，培训内容与形式更加符合企业自身特色, 培训流程更加细节化、人性化、尖端化。

（3）有助于解决争议，获得创新。俗话说，有破才有立，反之亦然。只有经过多次经验试炼之后，企业才能获得创新突破。企业在进行培训工作之前便会存在各种争议，一旦决定进行培训，便会伴有风险。同时，企业在完成培训工作之后，仍然会带来争议，有人认为培训获利大于培训投资，有人则认为事实相反。轻下判断是企业之大忌，面对种种争议,培训效果评估成了最好的解决方法。

2.当前员工培训评估体系存在的问题

首先，当前大多数企业还未意识到员工培训评估体系的战略意义，或是认识不够，他们认为员工培训评估工作是可有可无的。因而大多数企业内部虽有培训体系，却并未配备科学完善的培训评估体系，培训之后就不了了之。第二，我国目前大多数企业的员工培训评估即使存在，也只停留在初级水平。普遍现象是员工培训评估数量少、管理方法落后，还有的培训评估只停留在一次评估，从而造成评估效果不理想。第三，由于企业的重视程度不够，培训评估未能跟进培训工作本身，效果评估存在滞后性、偶然性，这使得培训效果在培训之后很长时间后才能显现，从而造成培训的投入输出比难以计算。

3.员工培训评估体系的建立

（1）建立员工培训评估体系应遵循的原则

第一，评估标准的科学性与实际可操作性相结合原则。一个企业对员工进行培训，当然不是为了检验某种理论标准的科学性，而是为了更好地提升企业竞争力,尽可能获得更大效益。根据不同产业的不同性质特点，企业应在大的科学标准下，根据具体情况、具体目标加以评估。同时，还应考虑员工培训评估标准的可操作性，使其便于统计。第二，定量评估与定性评估相结合原则。定量评估和定性评估相结合, 才构成一个完整的培训评估体系。若只有定性评估，评估文字显得抽象,数据显得苍白, 缺乏说服力；而若只有定量评估，则让人觉得只是数据与文字的堆砌，不能获得评估意义。第三，综合评估与重点评估相结合原则。综合培训评估是对员工整体素质的把握，评估包括对培训计划、组织投入、培训方式，以及对培训效果的评估，能使培训决策者把握培训的总体方向与战略；而重点评估则是专指对培训效果的评估。

（2）以柯克帕特里克模式为基础的培训评估体系。第一，反应层面评估。反应层面评估的内容包括：培训师、培训方法、培训材料、培训工具、培训场地等。方式较为灵活，可通过问卷、座谈、电话谈话等。反应层面评估通过对员工的态度和意见的调查，总结其对培训师、培训方法、培训材料、培训场地的看法，从而了解员工对培训整体工作的主观反映。第二，知识层面评估。知识层面评估的内容包括了解员工在知识、技能、原理等方面的掌握情况，通过考试、讨论、情景模拟等方式了解员工学习前后在理论知识和实际操作上的能力提高程度。知识层面评估可以直接对员工的培训效果进行反馈评价。第三，行为层面评估。行为层面评估的内容包括：员工接受培训之后的工作态度情况，工作表现的规范情况，实际操作技能的熟练情况，分析解决实际问题的能力情况等。行为层面评估可通过追踪观察、受训者自评、上级主管评价、同事评价、客户评价等方式进行操作。第四，结果层面评估。结果层面评估的内容包括：工作质量的提升情况、工作效率的提高情况、事故率的降低情况、成本的降低情况、顾客满意度的提高情况等。结果层面评估具体可通过员工出勤率、操作失误率、业绩销售额增长率、产品利润率等指标来进行考查。

参考文献：

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