薪酬体系实施的保障措施

[摘 要] 薪酬体系的设计是涉及企业能否健康发展的重要程序，薪酬体系设计的是否合理固然重要，但是一套合理的薪酬体系更是需要相关的保障措施来确保其能够顺利实施。本文阐述了保障薪酬体系正常运转需要采取的相关保障措施。

[关键词] 薪酬体系 保障措施

一、引言

薪酬体系关系到每一名员工自身的利益，直接影响着员工的积极性和稳定性。企业制定相关的薪酬体系保障措施可以确保薪酬体系的顺利实施并且发挥积极的作用。

二、保障措施

1.组织结构保障

企业建立、健全薪酬工作领导小组，为薪酬改革提供组织保障。高层管理者对薪酬体系的设计给予高度的重视和大力的支持。人力资源部门主要负责薪酬体系的具体实施工作，人力资源部门的员工要认真学习各种薪酬理论，仔细研究薪酬体系的内容，正确地执行薪酬体系。基层部门负责人积极支持和参与薪酬体系的执行工作，在执行过程中统一本部门员工的思想，使大家了解和认识薪酬体系的重要性，化解执行过程中的各种矛盾。

2.宣传和培训保障

为了让员工理解薪酬体系，企业应利用各种媒体进行宣传，包括薪酬体系的内容、岗位评价原则和方法、本行业的薪酬状况等，使员工能够深入了解、接受薪酬体系，并且支持体系的推行。对于员工不理解的问题，企业印发专门的文件进行解释。

薪酬体系设计是一项专业性很强的工作，需要相关人员熟悉、掌握相关理论和操作方法。因此，在薪酬体系设计的过程中，对所有参与人员进行专业的培训，使大家了解薪酬改革中的重点工作和容易出现差错的环节，提升专业水平，以便在薪酬调整设计过程中更好地开展工作。

3.人力资源保障

人力资源部门在日常的工作中必须加强对薪酬体系的执行力度，确保各个部门都能够严格执行薪酬体系的内容。绩效考核对于薪酬体系的有效执行具有非常重要的意义，员工对薪酬体系的不满很可能来自于绩效考核的不公平。在绩效考核时，部门负责人和人力资源部门与员工要坦诚相待，对员工作出客观的评价，保证员工对绩效考核结果享有申诉的权力，确保通过绩效考核达成公司和员工在最终薪酬决策上的一致。

公司逐渐完善各项人力资源管理制度，包括：绩效考核制度、员工招聘制度、人员调动制度、员工奖惩制度、员工晋升制度、员工培训制度和员工薪资调整制度等。

公司为员工建立职业生涯发展规划。员工的职业生涯是涵盖其个人具体职业内容的动态发展的概念，包括从事何种职业，职业发展的阶段，由一种职业向另一种职业的转换等等具体内容。企业进行有效的人力资源开发，必须考虑员工的个人职业发展需求。公司可以根据发展的需要，预测未来的人力资源需求，通过员工的职业生涯规划，为员工提供发展空间、人员开发的鼓励政策以及与职业发展机会相关的信息，从而使员工发展与组织发展结合起来，有效地保证组织未来发展的人才需要。

4.沟通机制保障

公司加强沟通机制的建设。沟通机制在薪酬体系的岗位分析过程中尤其重要，在岗位分析过程中和岗位分析完结之后，及时向员工反馈岗位分析的阶段性成果和最终结果。这样，员工才会有参与感，才会支持岗位分析及其结果的执行，同时，岗位分析是动态的过程，信息反馈可以为后续的岗位分析提出要求和改进意见。

人力资源部门定期与各部门进行沟通交流，广泛地收集和了解各部门对薪酬体系的意见和建议，并且及时向公司高层管理者反馈大家的想法，采纳合理的建议，逐步使薪酬体系更加完善。通过各类沟通方式让员工了解公司的薪酬体系和自己的薪酬发放标准，提高薪酬体系的透明度。

5.薪酬总额控制机制保障

人力资源部门通过各种渠道及时获取同行业市场薪酬的情况，考察市场中同行业企业的薪酬水平及同行业人才的竞争现状，根据本企业的薪酬战略进行定位，及时调整公司的岗位工资水平，使每个层次的员工都能拿到比较有竞争力的薪酬而又使公司的薪酬成本不至于太高。对薪酬体系进行控制，应该是从总量上进行控制。薪酬预算的目的在于实现薪酬总额的控制，而薪酬控制的关键在于根据公司的实际情况核定一个合理的薪酬总额，然后以薪酬总额为标准，实施薪酬控制。每年的年末，人力资源部门制定下一年度的薪酬总额预算。薪酬总额应该具有刚性，如果没有特殊情况，每年核定的薪酬总额水平一般应该不低于已往年度的薪酬总额。薪酬总额管理需要根据实际情况及时进行调整，结合薪酬预算方案在执行中存在的问题和企业在经营中出现的新情况，在确有必要的情况下进行调整。调整不是对于原办法的否定，而是根据外部情况的变化及时作出的修正。

三、结束语

本文提出了薪酬体系实施所需要的保障措施，这些保障措施可以确保薪酬体系能够顺利的实施。本文在各类企业的薪酬体系设计方面具有较好的参考作用。

参考文献：

[1]张伟强:关于企业组织发展与员工职业生涯发展.科学学与科学技术管理,2006, (1):103～106

[2]罗红梅 毛翠云:浅议岗位分析无效的原因和对策.商场现代化,2006,(33):322

[3]杨序国:如何做好薪酬预算与控制.人力资源,2007,(3):20～21

[4]谭 浩:集团公司系统薪酬总额管理方案设计探析.中国人力资源开发,2006,(3):85～87