基于企业在职培训的人力资本投资行为分析

摘要：贝克尔在其《人力资本》一书中提出了在职培训的两种假设并建立了在职培训投资的模型，同时进行了理论解释。贝克尔的企业在职培训理论为我们理解当前企业在职培训提供了重要理论基础，同时也为我们制定与开发企业培训计划提供了有力依据。对于在职培训分析的意义不仅仅在于分析和理解在职培训本身，而是有助于分析和理解所有的人力资本投资行为。

关键词：一般培训；特殊培训；人力资本；在职培训

中图分类号：C963 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）17-0149-03

西方人力资本理论开辟了现代经济学中的一个新领域，极大地改变了经济学的发展面貌。作为西方人力资本理论重要奠基人之一的贝克尔提出了企业在职培训的有关内容，并加以理论性诠释，对今后范围内的企业人力资本投资产生了重要影响。本文就针对贝克尔的人力资本投资行为进行了进一步的分析。

一、贝克尔企业在职培训的理论分析

1.关于企业在职培训概念的阐述

贝克尔在20世纪60年代对企业在职培训进行了理论分析，其研究模型也成为随后在职培训的理论和实证分析的基础。贝克尔的模型有三个假设前提：一是劳动力市场上“信息是对称的”。这意味着企业可以很轻易地了解到受训者的技能及其培训情况，即企业内部与企业外部信息上是互通的，不存在信息不对称的情况。二是劳动力市场是完全竞争的。这表明受训者可以自由地离开企业，而不需要任何沟通协调成本。三是人力资本投资所产生的收益是公共信息且由培训企业单方面投入决定。在此前提下贝克尔创造性地将在职培训分为两种类型，一般培训（General Training）又称通用性培训和特殊培训，（Specific Training）又称专用性培训，所谓一般培训指的是受训员工获得的此种类型的知识和技能不仅在提供这种培训的企业能够适用，而且随着受训员工的流动该种知识和技能同样也会对流入企业的劳动生产率产生作用。相反，特殊性培训提供的专门知识和技能仅仅对培训企业自身有价值，对其他企业没有用武之地。在这种情况下，技能培训的性质必然会影响企业和个人的投资决策。

2.贝克尔对一般培训与特殊培训的分析与评价

贝克尔认为，一般培训通过形成个人的技能提高企业的生产率，另一方面也提高了个人的就业能力。由于一般培训具有充分的市场竞争性，个人培训中所获得的一般技能由于对其他企业同样适用，因此，个人在培训后就有可能找到更好的就业机会。如果培训企业想要把他留下来，就不得不考虑提高其工资水平。也就是说，个人获得了一般培训的全部收益，对企业来说是无利可图的，因此培训决策完全是个人的行为。企业不会提供一般培训。

特殊培训不同于一般培训，专门性技能仅仅对培训企业有价值，在外部劳动力市场上没有交易价值。如果受训员工离开原企业，那么他也很难在外部劳动力市场上获得就业机会，这使得培训企业不必按照劳动力的边际产出支付员工工资报酬，企业可获得大部分甚至全部收益，这显然不利于激励员工个人的培训投资行为。因此，贝克尔认为，特殊培训的成本不应由员工负担，而是采取企业与受训者通过谈判分担成本。

特殊培训和一般性培训的区分为培训成本和收益在企业和员工之间的划分提供了一种机制：对企业而言，企业更愿意承担特殊培训，因为这种培训对于其他潜在企业是无关的，意味着市场机制不会迫使他们为工人技能的提高和产出的增加支付更高的工资，企业无须承担丧失培训投资的风险，却可以独享投资的收益。对于个人来说，个人则愿意承担一般培训，因为一般培训可以使其获得更好的工作机会和就业前景，而特殊培训意味着因企业状况而带来的就业不确定性。根据贝克尔的理论，在完全竞争市场中，企业和个人会根据自己的需要和偏好来决定投资方向。

二、利益博弈视野下企业一般培训的投资行为分析

依照贝克尔的观点，企业不愿意对一般培训投资，这显然与当前现实社会中的实际情况所不符。在现实社会中，企业也会进行一般培训，这是为什么呢？许多经济学家从博弈论的角度对此问题进行了解释，揭示的原因是多方面的，主要包括以下几方面。

1.劳动力市场是非完全竞争的

在不完全竞争的情况下，员工如果选择离开原企业，在重新寻找新工作过程中，将会承担很大的搜寻成本。因此，即使企业支付的工资低于其边际生产力，他也有可能接受。这样一来，企业可以通过支付较低工资的形式，获得部分一般培训收益。因此，企业也会有对员工进行一般培训动力。

2.关于培训信息的非对称性

根据Kataz和A.Ziderman的观点我们可以得知，由于培训企业内部和外部企业之间存在着信息差异也就是信息的非对称性，因此对同一名员工来说企业所了解到的信息是不一致的，这最终会影响到员工的工资结构。也就是说，对提供培训的企业来说他在员工培训信息上占有优势，而外部企业不占优势。在这种情况下，员工若离开其原有岗位，重新获得其他岗位的话，由于新企业对员工的培训信息不了解，故而不会提供高于原有岗位的工资。因此，根据逆向选择理论，培训企业可以支付该员工低于其边际生产力的工资，从而获得部分一般人力资本投资。

3.一般培训与特殊培训具有互补性

Margaret Stevens认为，世界上根本就不存在着纯粹的特殊培训，任何培训都包含着一般培训和特殊培训的双重因素。并不是所有的培训都可以用贝克尔的理论模型进行分析。尽管某些技能对特定的生产领域具有明显的专业性，但是该技能在其他产业部门中或多或少是可迁移的。

4.员工一般培训的溢出效应

在团队生产过程中，团队成员的劳动技能水平不但会影响自己的劳动效率，同时也会影响团队其他成员的劳动效率。也就是说，团队中各成员的劳动效率之和会小于作为整体团队的劳动生产率，也就是所谓的1+1＞2的效果。因此，企业有动机对员工进行一般培训。

5.企业创新的需要

这种解释从熊彼特的创新理论出发，认为企业的生命在于创新，以获得超额利润。但是创新与模仿是一个连续不断交替的过程，为了超额利润，企业就要不断地进行创新，对于一个理性的厂商来说，它会拿出部分超额利润来进行一般培训的投资，从而使企业获得强大的竞争力。

三、机会主义视野下企业特殊培训的投资行为分析

与一般培训所不同，贝克尔认为企业特殊培训投资应由企业单方面进行投资。事实上，并不是这样。我们知道企业培训所获得的收益是由企业与员工共同努力的结果，是企业投资与员工辛勤付出共同决定的。因此，对企业特殊培训的行为分析要充分考虑到双方可能存在的机会主义行为。从理论上分析，根据投资与收益分享状况的不同，培训投资的行为模式可能有三种：第一，受训员工支付全部培训成本，同时获得其全部收益即员工的工资与其边际生产力同步增长。第二，由企业雇主支付其全部成本，同时企业雇主获得全部收益，此时令员工工资保持不变。第三，是员工与企业雇主双方共同分担培训成本，同时共同分享投资的全部收益。

首先来看第一种投资行为模式，即员工完全承担培训的全部成本。在这种情况下，员工将面临着成本支出的风险，即如果培训过程一旦结束，雇主就会来“要挟”刚受训结束的员工，这主要源于雇主的机会主义行为。雇主此时为了获得员工培训投资的收益，将以直接解雇或终止用人关系为手段相威胁，因为雇主完全知道员工一旦离开他所在的工作岗位，那么他之前的投资将会变得“一文不值”。此时，员工为了减少投资损失会迫于无奈与雇主协商，将投资的部分收益让渡给雇主。在这种情况下，我们知道，员工是没有投资热情的，是缺乏投资激励的。接下来分析第二种投资行为模式，即由雇主完全承担培训的全部成本。这种情况与第一种情况相类似，只不过投资主体发生了转移。基于机会主义行为，雇主一旦完成培训，员工为了占有或剥夺雇主培训的收益，将会以辞职或离厂为借口实施威胁。因为雇主知道，员工一旦离厂，其所花费的全部投资将永远无法收回。另一方面，即使员工不离厂，如果员工在受训的过程中发生偷懒或懈怠等消极情形，也会使雇主的投资效率受到影响，进而导致收益缩小，无法实现预期的目的。于是我们可以判断在上述情况下，雇主也是缺少投资激励的。由此可见，无论是员工支付其全部培训成本还是雇主支付其全部成本，都会面临着巨大的风险，雇佣双方如若任何一方采取不合作的机会主义行为，都将给对方造成损失，使社会总福利下降。因此，最有可能实现的模式是第三种，即雇佣双方共同负担培训成本，同时共同分享其投资收益。只有这样才能避免双方的机会主义行为。因为双方中的任一方如果采取了机会主义行为将在给对方带来损失的同时也不可避免地给自己带来损失。可以说在此种情况下，双方的利益是联系在一起的，因此，采取这种模式可以更有效地增进双方的合作，使利益最大化。

通过上述分析，我们可以发现在现实社会中，企业的特殊培训也并不是完全由受训者负担，而是基于两者利益的共同负担与分享。

四、分析过后的启示及结论

从目前情况来看，我国对人力资本的重视程度越来越高，人力资本的投资行为也趋于广泛化，理性化。与此同时，企业对在职培训的重视程度也越来越大，内容和形式不断完善。但是通过进一步分析我们不难发现，企业对投资的分析存在明显不足，这导致投资收益分配的不合理，因而抑制了双方投资行为的进一步产生。比如：我国的很多企业都忽视了一般培训和特殊培训区分的问题，这就直接导致企业投资收益分配的不合理，鉴于此，本人给出以下几点建议。

第一，在解决对投资收益分配不对称的基础上，对企业的投资收益做好规划，明确界定投资主体承担的成本比例及责任，从而为更好的分配收益打下基础。通过分析，提高企业、个人对在职培训的积极性。不同的培训内容采用不同的培训方式，或是将多种方式相结合。

第二，通过在职培训，要实现目前支出与未来某个时间内收入之间的平衡，并能做到未来收入大于目前支出，这是在职培训的根本所在。

第三，建立起完善的企业与员工人力资本投资约束防范机制，包括严格选择培训对象；合理运用法律约束，降低流动率和流失成本；建立起企业与员工之间的契约关系,规定接受培训的员工必须在企业服务的年限等。

第四，完善法制建设,建立合法的人力资本投资保障机制。制止通过非正常手段的“挖墙脚”行为和无偿占有企业自行进行人才培养投资的不正当竞争行为。在法律上,不仅要规定企业与个人的契约关系,还要明确企业与企业之间的连带责任,以保障企业实现对特殊在职培训的人力资本投资回报。

贝克尔的企业在职培训理论为我们理解当前企业在职培训提供了重要理论基础，同时也为我们制定与开发企业培训计划提供了有力依据。贝克尔对在职培训的分析同时也为其他人力资本投资的分析提供了一个框架，因而可以说通过对在职培训的详细分析为更简明扼要地分析其他各种人力资本投资开辟了道路。所以说，对于在职培训分析的意义不仅仅在于分析和理解在职培训本身，而是有助于分析和理解所有的人力资本投资行为。

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