新升格高职院校专业教师队伍建设建议

[提要] 绝大多数高职院校是由原来的中专、高职学校升格而来的，高职教育和中职教育存在着质的区别，这就需要一支优良的教师队伍，尤其是专业教师的队伍需要大踏步前进。

关键词：升格;专业教师现状;队伍建设

中图分类号：G71 文献标识码：A

收录日期：2015年9月23日

一、升格初期的专业教师现状

虽然升格前的高职学院大多是国家级重点、省部级重点学校，其办学历史长、条件好、实力强，继承了职业教育的理念，在人才培养目标和毕业生就业岗位与现在的高职有内在联系，基本上具备了办好高职教育的条件和实力，但从中专、高职学校升格为高职学院，教师的素质、能力离高职学院对师资的要求还有一段距离，主要表现在以下方面：

（一）专业教师数量不足。近年来，随着社会对高技能型人才需求的增加，带动了高职院校专业教师的需求。尽管各高职院校在专业教师的引进、招聘等方面做了大量工作，但从总体上看专业教师与本专业学生数的比例远远低于教育部规定的1∶22的师生比例。

（二）专业教师教学任务繁重。专业教师每学期承担的教学任务相当繁重，除了承担两门及两门以上的理论课程外，许多专业教师都不同程度地承担着实习实训任务、课程改革、教学改革以及班主任工作，专业教师工作任务繁重，导致在巨大的工作压力下出现身心疲惫，工作积极性和主动性降低，难以保证学生得到充分的、有效的指导，影响教学质量和教学目标的实现。

（三）“双师型”教师队伍建设存在问题。很多高职院校对“双师型”教师队伍建设不够重视，新吸纳的青年教师多数为应届本科、研究生毕业生，而受传统的精英教育的影响，他们大多缺乏动手能力，也谈不上掌握熟练的操作技能。现在职业院校并没有把“双师型”作为专业教师上岗的必要条件，也没有把“双师型”作为教师评定职称的必要条件。

（四）缺乏有效的激励机制，无法吸引高素质实践型人才。不可否认各高职院校在努力提高办学条件，不遗余力地改善教职员工待遇，尤其是向一线教师倾斜。对“双师型”教师队伍建设虽也出台了一些激励方案，但收效甚微。一方面无法吸引企业一线的高素质人才;另一方面校内的“双师型”教师工作积极性不高，所有的工作业绩考核跟是否是“双师型”教师没有多大关系。对教学业绩评估基本上沿用以前普通大专甚至是中专的考核办法。

（五）专业教师培训环节薄弱，教师队伍综合素质有待进一步提升。专业教师的师德师风建设、教学水平、专业实践能力有待提高，专业教师的“三种能力”即专业理论能力、实践指导能力、专业理论和实践指导相互转化的能力需要进一步提升;教师使用现代教育技术手段的能力需要进一步加强。高职院校对提高师资素质尚没有形成系统规范的学习培训体系，原因：一是教师培训经费无正常或稳定的来源;二是平时专业教师授课任务普遍较重，工作任务繁重，很难抽出专门的实践培训或到企业顶岗实训。

二、升格后专业教师队伍建设建议

（一）制定合理的规划，优化专业教师队伍结构。专业教师队伍建设涉及范围广、环节多，其建设工作不是单一、孤立的，可以说是一项复杂的系统工程，是每所学院建设和发展的百年大计。高职学院若要长久发展或办成优秀的学院就一定要对教师队伍建设做好合理的、阶段性的规划。高职院校要根据学院不同的发展阶段、时期的主要任务来制订，加大引进的力度，形成合理的专业教师结构梯队。不同学科、不同专业所需教师人数，年龄结构、职称结构、学历结构均在考虑范围。

（二）发掘专业教师潜能，激发教师自身的努力是专业教师队伍建设的根本。人是最富有创造力的，教师更具备有丰富内涵的潜质。以人为本，全方位、多形式地培养及建设好一支高素质的教师队伍，教育才有希望，而建设一支高素质的教师队伍，离不开教师自身的努力。教师要教好学生，必须精通所任学科的大量专业知识，还必须具有广泛的文化修养，有了“一桶水”，还需要不断更新补充，使之成为一条涓涓流淌不息的小河，才能源源不断地提供给学生“一杯水”。

（三）改革专业教师考核制度，优化教师专业发展模式。制定科学透明的专业教师管理考核制度，建立竞争性的人才使用机制，真正发挥高职学院的办学优势，通过实施与专业教师考核制度相配套的激励与压力并存的薪酬体系，对考核优秀的老师，要敢于拉开收入差距，充分体现考核结果的导向作用及能者多劳、多劳多得的激励作用和模范意义。同时，对考核不合格人员，应当给予适当的培养机会，减少日常教学任务，培养后考核仍不合格的，可适当考虑辞退，以真正实现优胜劣汰，改善高职学院现有专业教师队伍的竞争力。

（四）加强实践教学环节，提高专业教师的专业操作技能。目前，专业教师在教学过程中，不仅要进行专业理论教学，还要承担实验、实训教学任务，专业理论教学与实训教学由专业老师一人双肩挑。专业教师在指导课程实训、毕业设计综合实践中，尽量做到题目是来自相关企业的生产任务，真题真做。在专业实训室的建设过程中，必须使相关专业教师全程参与，对仪器、设备允许相关专业教师自己组装拆卸和研究，这样专业教师对自己的实训室完全了解、掌握，才能对学生进行针对性指导，使学生在实训过程中，熟悉、掌握本专业领域的相关知识、技能。

（五）高职院校应加大对专业教师的培训力度。逐步完善专门的高职院校专业教师的培养培训体系。建议政府教育主管部门选择教学条件良好、教学实力雄厚的大学，作为高职院校专业教师培养基地;选择条件好、管理规范、专业较齐全的企业作为高职专业教师的培训基地;组织专家编织培训大纲和培训标准，使高职院校专业教师的培养培训更加规范和有效。

（六）专业教师待遇还应有较大幅度的提高。首先，教师也是“经济人”，生存与发展是第一要务。在经济利益的驱动下，尤其对年轻教师来讲，住房、家庭等一系列问题都是当务之急，学校一旦不能满足他们物质及精神所需，他们便转移注意力，更有甚者随意辞职或者不告而别，从而影响学校的正常教学秩序。尽管近几年教师的待遇有了一定的改善，但教师的生活、工作条件与其担负的责任和付出的劳动不相称，教师的收入主要是工资收入和有限的课时酬金，缺乏应有的岗位津贴。这种收入水平无法与其他行业同年龄、同学历、同职务的人员相比。致使一些青年教师一旦有合适的机会就随时跳槽、调出或以考研的方式外流。各高职院校应该在教师待遇上制度留人，充分调动广大教师的积极性，这样让教师们更爱校。

三、结束语

总之，高职院校专业教师队伍建设这一课题必将随着职业教育改革的发展不断发展，随着时代的发展而不断发展，所以它的内容也必将不断充实。虽然目前为止，专业教师队伍建设还面临困境，不少问题有待解决，但是我们应该充满信心，相信通过学校、国家和社会共同努力，肯定能获得良好的效果，达到预期目的。

主要参考文献：

[1]于淑霞.谈升格后高职院校教师的成长过程.黑龙江教育学院学报，2008.3.

[2]李鲜玲.高职院校专业教师队伍建设刍议.教育发展研究，2012.17.

[3]解群.对二级学院教师队伍建设的初步思考与探索.中国电力教育，2006.6.