人力资本当期价值计量与企业制度创新研究

时间:2022-08-25 12:42:43

人力资本当期价值计量与企业制度创新研究

内容摘要:进入新世纪以来,经济全球化趋势日益明显,知识经济发展迅速,产业调整的步伐越来越快,现代科学信息技术突飞猛进,国际间的市场竞争日趋激烈。在这一背景下,人力资本质量的高低直接关系着一个国家或者一个地区的经济发展水平以及整体竞争实力的高低,人力资本因素以及科学技术因素日益成为地区间竞争的核心因素。对于企业来讲,积极构建科学合理的人力资本当期价值的计量模式,并在此基础上实现人力资源管理制度的创新,成为企业获取长期健康有序发展的支持和保障。

关键词:人力资本当期价值计量 企业制度创新 研究

问题的提出

伴随着我国社会主义市场经济体制的不断完善以及世界经济一体化趋势的不断加深,经济社会发展的各个方面都离不开人力资本的参与,产业结构的调整以及生产管理效率的提升等众多因素,都使得人力资本成为各个企业乃至于各个国家争相争取的对象。对于企业来讲,积极构建科学合理的人力资本当期价值的计量模式,并在此基础上实现人力资源管理制度的创新,完善人力资源的高效运营机制,有效提升企业经济效益,充分利用自身的人力资本优势这一发展中最为关键的因素,切实推动企业整体竞争力的提升,成为企业获取长期健康有序发展的支持和保障。

人力资本当期价值计量应用分析

强化企业人力资本当期价值计量研究是企业实现管理现代化、科学化的必然要求和重要手段,伴随着信息技术的不断推广以及知识经济时代的到来,人力资本在整个企业管理中的地位越来越重要,所承担的任务也越来越关键。通过分析企业以往的人力资源管理实践可以发现,企业管理者对于人力资源的管理往往只是偏重于对人才数量以及质量的管理上,较少甚至缺乏对于人力资本价值的计量管理,对于企业日常管理中的人才流入以及人才流出都缺乏经济学意义上的计量和分析。正是基于此,有效地对企业的人力资本投入成本以及对当期价值情况进行分析、计量,科学考核企业的经济效益就具有较强的现实意义。与此同时,企业对于人力资本的计量以及对自身人力资源的优化配置,也是伴随着我国现代企业管理制度的逐步推广和完善而逐步建立的。正是基于上述分析,进一步强化企业管理者对于自身人力资本的计量并在此基础上把握企业人力资本的现状、积极增加企业人力资本投入、引导企业人力资本合理流动、做好人力资本流动以及人力资本结构的合理规划、进一步优化企业人力资本的配置结构等就显得尤为重要。

作为经济增长中最为重要的资本因素,人力资本也存在着人力资本的所有权以及相关的其他派生权利问题。在这其中,人力资本产权指的是基于人力资本的存在以及相关的使用权所引发的人们之间的能够被认可的行为关系,这些关系也是制约人们行使权利的相关规则,作为一个权力约束机制,人力资本产权一般情况下都是由人力资本的占有权、所有权、支配权以及使用权等多种权利因素所构成的。

对于人力资本的计量可以有多个维度,依照计量时间以及计量对象维度的不同,来对人力资本当期价值进行计量。首先从计量时间角度来讲,对于人力资本的计量方法可以划分为期望价值法、成本法、现值法、折现法以及其他的相关计量方法。在这其中,成本法包含了重置成本法、历史成本法以及机会成本法三种;期望价值法则包括了完全价值测定法以及经济价值法等;折现方法主要包括随机报酬折现法以及未来工资报酬折现法等。其次从计量对象的角度来看,人力资本的当期价值计量又可以进一步进行划分,即人力资本个体价值计量方法以及人力资本群体价值计量方法。前一种观点是个体价值的总和等同于企业的人力资本的总的价值。在这种情况下,要想获得企业的人力资本价值的总和就需要分别计算出个体人力资本的价值,并进行汇总;不仅如此,个体价值的重要性还体现在个体的价值跟企业的整体管理决策是密切相关的,这正是因为企业的不少管理决策过程都是围绕个体来展开的。后一种计量方法则是主张人力资本的所有者是个人,但同时个人作为企业中的一部分,个体的人力资本价值只有放在整个企业组织中才会得以体现,并能够衡量出其中的价值,在这一观点之下,个体价值的总和不一定等同于企业的总人力资本价值。

人力资本当期价值计量方法分析

对于企业的人力资本价值计量主要是依靠货币性计量方法来进行的,基本方式是对无形资产进行评估计量,一般来讲主要包括未来工资报酬折现法、成本法以及经济价值法等,如表1所示。

在成本法下,企业人力资本的投资成本可以进行进一步划分,具体包括人力资本的取得成本、人力资本的开发成本、人力资本的使用成本、人力资本的保障成本、人力资本的离职成本等,并在此基础上作为企业的人力资本进行其价值的分析评估。这种方法便于统计计量,而且在获得客观数据时也比较容易,不过其自身也存在着明显的局限性,对于企业来讲,人力资本属于其较为重要的无形资产,但是在进行成本法计量时难以充分考虑到这一部分人力资本在未来的获利能力以及增值能力,因此常常会低估这一部分人力资本的价值。

未来工资报酬法在进行人力资本价值计量时,会将企业支付给职工的各项报酬理解为是对职工的价值补偿,从这个角度上讲它基本上反映了企业对于职工人力资本价值的评价,在此基础上按照一定的折现率将职工的所有工资报酬进行合理科学的折现,折现后的价值就是人力资本的价值。这一计量方法也是存在着一定的局限性的,使用未来工资报酬折现法需要相关职工持续地在该企业中进行工作,直至公司破产倒闭,而且需要该职工一直从事同样的工作。但是在实际的管理实践中,职工的工作岗位很难保障一成不变,正是由于工作岗位的变动性,才导致该方法在使用中难以准确估计职工的预计工作年限,很可能会高估或者是低估相关的人力资本的价值。

经济价值法下,将企业或者组织的未来经济价值作为其未来收益的预测值,这一未来收益的实现是依靠人力资本以及其他的相关要素,正是基于此,在使用经济价值法时会首先组织未来各期的收益折现,并在此基础上按照人力资本的投资率来计算获得人力资本的投资收益,并将此作为人力资本的价值。除此之外,在进行人力资本当其价值计量时也可以采用非购入商誉法来进行,假如企业在过去的连续多年中其所获得的累计利润跟其同行业的平均利润进行比较,所获得的差额甚至于全部金额都可以作为企业人力资本的价值贡献。因此有必要将这一部分超额利润进行资本化并最终确认为企业人力资本的总价值。使用这一方法具有其自身的优势,就是可以基于之前的实际收益数据来计算获得人力资本的价值,而不必估算企业未来的收益情况,从这个角度上讲,非购入商誉法更具有客观性。不过在这一方法下,如果企业的实际收益低于或者等于同行业的正常收益水平时,该企业自身的人力资本价值就为负数或者为零,这就很可能会导致企业的人力资本价值被低估,影响正常的科学决策。

期权法的思想主要是源于金融期权,依据所有者在使用人力资本之后所获得的价值大小,人力资本的获得主体依靠股票期权来进一步分享企业的剩余权益。依靠股票期权来对企业的剩余权益进行分享可以作为企业人力资本间接定价的一种方法,在这其中所分享的企业的剩余权益能够确保企业的人力资本真正承担起企业的经营风险。不仅如此,股票期权对于有效解决人力资本计量中的复杂性具有重要的现实意义。这主要是因为期权法能够将人力资本的产权外部化、市场化、客观化,通过将某一时期内的全部股票作为一种股票期权,进而解决人力资本市场价值计量转变为企业股票期权定价的问题。

在没有将股票红利的影响考虑在内的情况下,可以依靠以下模型来计量人力资本的当期价值:

在这里,上述式子为正态分布函数,V表示股票的看跌期权价格,A表示股票的现价,X表示股票的协议价值,r表示市场无风险利率,T表示距离股票期权到期日的时间。正是基于上述函数,企业人力资本的当期价值可以表示为T时期之内的企业所有股票总数。

EVA法下,企业人力资本价值还应当包括剩余价值以及补偿价值,也就是说要包括收益以及报酬这两部分内容。EVA法充分考虑了能够为企业带来利润的所有的资本成本以及相应的风险,跟其他的人力资本当期价值计量方法相比较,这一方法在进行计量时能够更好地衡量企业的人力资本投资所创造的价值大小,而且更关注人力资本能够为企业所带来的经济增量大小,进一步使得管理者清晰看到人力资本给企业所带来的经济贡献。

人力资本当期的个体价值等于人力资本当期的个体投入成本跟人力资本当期个体创造的新价值之和乘以岗级调整系数,再乘以绩效价值调整系数,公示可以表示为:

人力资本的当期个体分配价值在金额上等于分配标准乘以分配总额,同时也等于人力资本当期个体绩效价值占人力资本当期绩效总价值的比重来乘以总的分配金额,公示可以表示为:

基于人力资本当期价值计量的企业制度创新

人力资本产权具有一系列的特性,这些特性也决定了人力资本产权对于企业经济效益提升的作用机制。一方面人力资本天然属性上归属于个人,作为一种主动资产,人力资本的拥有者对于这一资本的开发利用拥有主动控制权,并不是被动的。从另一个角度及层面来讲,当人力资本的部分产权被限制时,人力资本的产权所有者就会对相应的人力资本进行封闭。这正是因为人力资本在产权上具有排他性,当该人力资本的部分产权被限制之后,就很难继续在被集中到其他的所有者手中进行有效的开发利用。

另外一方面,对于人力资本来讲,其产权权力是否完整也是十分重要的,对于违背或者不服从市场经济交易规则或者相关制度安排的经济行为,都有可能导致人力资本产权的完整性难以保障。从这个意义上讲,人力资本跟其他的资本相似,在完整的人力资本权利约束中,其中的一部分权利很可能就会被限制。企业管理架构与人力资本关系图,如图1所示。

正是基于此,人力资本产权的所有者在于个人,需要施加激励措施才能有效发挥效能。这正是基于激励机制的普遍性,正是由于人力资本的所有者在于个人,而且人力资本在经济生活中的应用无处不在,因此在现代经济生活中,要充分开发人力资本,依靠个人接受市场传导的人力资本开发价值,形成切实有效的人力资本激励机制,推动企业健康发展。

人力资本作为一种经济资源,可以创造产出,这既包含了当期已经实现的价值,同时也包含了未来可能创造的价值。在企业分配制度中,按照生产要素的贡献大小进行分配,切实对技术骨干以及管理层进行激励,完善员工持股激励制度,以此来有效协调利益分配,充分发挥人力资本的价值优势,推动企业制度创新,最终实现人力资本价值计量的目标。

参考文献:

1.李锡元,王小啊.人力资本价值计量文献综述[J].财会通讯(学术版),2008(8)

2.罗新华.企业家人力资本价值计量模型的设计[J].管理世界,2008(7)

3.李世聪.人力资本当期价值会计计量理论与方法的创建与创新[J].会计之友(下旬刊),2007(11)

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