职业规划中的人才测评

摘 要：职业规划指导成为越来越多人的需求。职业规划依据的基础是人才的测评，本文详尽的总结概括了人才测评的理论和方法，对职业指导工作具有重要的理论意义和现实意义。

关键词：职业规划 人才测评

职业规划是对职业生涯进行持续的、系统的、计划过程，个人需要确定职业发展目标，并选择实现这一目标的职业和岗位，编制相应的工作、教育和培训行动计划，对相应的时间、项目和措施作出合理的安排。

职业规划指导服务就是在人才测评的基础上，结合社会环境所给与的支持和制约因素，所在组织所提供的发展条件的因素等，为人才选择职业方向、职业生涯规划、培训、就业提供咨询指导，以帮助选择职业发展道路，确定职业目标，发展职业角色形象，提高个人的工作技能，提升职业竞争力。

职业规划中一方面对于个体，根据个体的能力、个性、兴趣等特征找到与之相匹配的职业，同时可以根据企业不同岗位的胜任特征模型确定某个个体的能力、个性等是否符合该职业的要求。

职业规划指导中，因人的素质具有相对的稳定性，可以进行测量和评价，且人的潜能存在“冰山现象”，需要去开发和挖掘。测评具有鉴定、诊断功能，可以区分人与人之间的特点和差异，测评具有预测、导向功能可以帮助人们决策。在职业规划中，重要和首要的是测评，没有科学的诊断，职业规划会流于形式并贻误机会。

一、职业规划指导中的人才测评理论

人才测评是综合运用定量、定性方法，对个体的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实时测量和评定的活动。它是建立在心理学、管理学、测量学及统计学等理论基础上综合测量和评价的方法体系。

心理学理论主要包含了能力理论（认知能力理论、智力理论、职业能力理论）和个性理论（类型理论、特质理论）。管理学理论主要包含了组织匹配理论（人-岗匹配理论、人-团队匹配理论、个人-组织匹配理论）。测量学及统计学理论主要包括真分数理论、项目反应理论以及概化理论等，测量和统计学理论是测评的基础理论。

1.能力理论。从心理学角度看，能力是顺利、有效地完成某种活动所必须具备的心理条件，是人格的一种心理特征。能力可分为一般能力和特殊能力。一般能力是指观察、记忆、思维、想象的能力，又称认知能力或智力，是能力中最主要也是最一般的部分。特殊能力是指人们从事特殊职业或专业所需要的能力。

目前形成的理论主要概括为认知能力理论、智力理论及职业能力理论三大类。

2.组织匹配理论。在组织中，员工与岗位是两个最基本也是最重要的要素，一些组织行为学家和人力资源管理专家由此提出了组织匹配理论。该理论主要包括人-岗匹配、人-团队匹配及个人-组织匹配等三个系统理论。其中，人-岗匹配理论是指个人的能力和工作要求之间的匹配，它更强调职位的胜任力。合理地匹配员工与岗位，有利于个人潜能的充分发挥和组织绩效的最优化。

测量学与统计学的理论是测评的基础，本文不再赘述。

二、职业规划指导中的人才测评方法

目前，国内外人才测评采用的技术方法多种多样，但主要由三大测评技术为标志，主要包括面试、心理测验、评价中心。在实际的工作中，测评者会依据测评目的不同和测评的实际需要，选择性地选用其中部分技术。

1.面试技术。面试是通过考评者和被测对象双方的观察、交流等双向沟通的方式，了解被测对象的素质状况、能力特征以及动机的一种人才测评技术。根据标准化程度可将面试分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。

2.心理测验。心理测验是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的全部行为活动中的心理特点作出推论和数量化分析的一种手段。心理测验是人才测评常用的方法之一。由于当前心理学的发展，已经能够相当有效地将人类若干心理特质和工作效率之间的相关进行测定，一般从测评内容上分为智力测验、个性测验和能力倾向测验。

智力测验是衡量智力高低的参考，对于人-岗匹配有着重要的作用。比如，某项工作对相应的智力有要求，如没有进行人-岗匹配，低于智力要求的员工可能因为能力低而无法胜任，显著高于智力要求的员工则会不安于现状。目前常用的智力测验有比奈-西蒙智力量表、韦克斯勒智力量表和瑞文标准推理能力测验。

个性测验是指通过评价人的个性，再针对不同工作对个性的要求，进行岗位匹配。目前较为流行的是性格评估指标MBTI、明尼苏达人格测试MMPI、卡特尔16种人格因素测试16PF、霍兰德职业兴趣测试、艾森克人格问卷（EPQ）等。

能力倾向测验是对人的不同能力因素水平及从事某种专业或工种活动能力的测验。按内容分为一般能力倾向测验、特殊职业能力测验、创造力测验和心理运动机能测验等。目前应用较广的是美国劳工就业保障局1944年编制的“一般能力倾向成套测验”（GATB）。

3.评价中心。评价中心是由多种标准化的行为评估技术组成，由多名经过培训的观察员观察记录被测者在行为模拟情景中的行为表现并进行初步的判断归类，把观察记录结果交由专家评委组成的委员会进行讨论或通过统计综合分析程序产生整合的行为分析结果，在专家讨论过程中，对每一受测被测者就评价中心所要评价的特质维度或其他待测评的变量做出等级评估。评价中心主要包括公文处理测验、无领导小组讨论、角色扮演以及管理游戏等。

纵观国内外关于人才测评理论以及测评方法的研究，虽然人才测评受到了越来越多的重视与实践探索，但由于大多数的研究都是国外引进，造成了很多人才测评工具“水土不服”的现象。因此，在使用测评工具时，应该从思路上进行借鉴，在模型建立和方法使用上应该结合实际灵活应用。

参考文献：

[1]苏永华.现代人才测评理论与方法研究.上海：华东师范大学，2000

[2]苏永华.人才测评概论.北京：中国人民大学出版社，2010

[3]林崇德.智力结构与多元智力.北京：北京师范大学学报，2002