浅析事业单位绩效工资制度改革

时间:2022-08-21 03:43:15

浅析事业单位绩效工资制度改革

【摘要】

事业单位收入分配制度的改革目标是建立岗位绩效工资制度,以适应事业单位聘用制改革和岗位管理的要求。要真正建立起岗位绩效工资制度,岗位设置是前提,岗位聘任是基础,绩效评估是关键;在此基础上分析了岗位绩效工资制度改革中存在的问题和需要处理好的几个关系。

【关键词】事业单位;绩效工资;改革措施

【中图分类号】G475

【文献标识码】A 【文章编号】1009-5071(2012)02-0011-02

1 引言

推进和完善事业单位职工工资制度改革是社会发展的必然要求,而事业单位工资制度改革的关键是绩效工资的落实。随着公务员的“阳光工资”和中小学教师绩效工资待遇的解决,落实其他事业单位的绩效工资更加迫在眉睫。推进事业单位职工绩效工资制度改革,首要的是规范事业单位的分类,然后通过建立完善的绩效评价体系,鼓励创新的事业单位收入分配激励机制,逐步建立绩效工资总量动态管理和监督机制等一系列措施来进行,这不仅可以进一步增强事业单位的活力,还会大大增强事业单位职工工作的积极性、主动性和创造性。

2 现有事业单位绩效工资制度的特点

2.1 总量控制绩效工资。

事业单位包含的行业广、人数多,情况复杂,人员收入差距大、不平衡现象比较严重。为了能够有效调控各行业、各单位的人员的收入,国家对绩效工资采取总量控制。采取的措施有:把住“两个关口”,即通过设立工资专户,规范工资收入支付方式,加强工资管理,看牢分配的“出口”;通过控制可用于工资分配的资金,把住分配资金的“入口”。以行政手段、经济手段为主,通过“限高、稳中、补低”的办法,逐步调节收入差距。

2.2 规范绩效工资管理。

在改革的过程中,事业单位的分配暴露出越来越多的问题。津补贴发放名目众多,地区间、行业间标准不一,分配程序不透明,缺乏监督和监管,分配秩序存在混乱现象,国家对事业单位人员的整体收入状况无法准确掌握。因此,国家在本次绩效工资管理中明确提出要规范事业单位的津贴补贴奖金,建立科学规范的分配秩序。

2.3 给予各单位较大的灵活性。

2006 年 7 月套改的岗位工资、薪级工资由国家统一制定政策,各单位没有自主分配权。绩效工资的管理则完全不同,国家出台指导思想及宏观调控办法,详细的实施方案及办法由基层单位根据自己的行业或单位特点进行设计、实施。因此,绩效工资的分配存在较大的灵活性和自主性。

3 事业单位绩效工资制度改革存在的问题

3.1 先行“入轨”的工资套改程序倒置利弊均显。

事业单位岗位绩效工资制度以岗位设置为前提,以岗位聘任为基础。但目前国家关于岗位设置和聘用制改革等配套的人事制度改革并没到位,国家规定先按照本人现聘的岗位执行岗位工资标准,实现制度的初步入轨。这种工资先行的“入轨”方式简化了改革的程序,减轻了改革难度,保证了改革平稳过渡,对促进改革的顺利进行和维护社会的稳定和谐起到了积极作用。但也有悖于岗位绩效工资制度本义所要求的先设置岗位再以岗定薪的正常程序,这种程序倒置容易使人产生认识误区:认为改革只是变换种形式涨工资,岗位工资制度所要求体现的岗位意识并没有在职工中很好地树立起来; 认为既然工资都已经按这个岗位套改了,给下一步实施岗位设置、岗位聘任,进一步完善岗位绩效工资制度增加了难度;再如,对多重身份人员。

3.2 事业单位人事关系法律法规缺失,岗位聘任缺乏法律规范。

聘用制与原来制度模式的重要区别在于单位和职工的关系由行政任用关系向平等协商的契约关系转变, 契约关系需要法律规范来维护双方的权利和义务。由于长期以来, 我国人事制度是由政策与行政文件相结合而建立起来的,调整人事关系也主要依靠政策与依据政策形成的人事行政文件,几乎没有一个完整的人事法律规范性文件。 与此同时,“人事法律”的缺失造成事业单位和工作人员法律关系上的权利义务内容缺失,岗位聘任合同流于形式。 因此应尽快规范与明确事业单位与其工作人员所享有的权利应承担的义务,即规范与明确岗位聘任制的法律适用问题。

3.3 绩效工资体系滞后,绩效评估困难。

绩效工资是岗位绩效工资制中活的部分,单位在核定的绩效工资总量内, 按规范程序和要求自主分配,为的是搞活事业单位内部分配,进一步增强事业单位活力。但目前的工资制度改革,只是将基本工资部分按国家统一政策进行了套改, 而对于绩效工资政府部门尚未有原则性的指导意见,各单位也未整合自己的绩效工资, 造成作为岗位绩效工资制重要组成部分的绩效工资尚处于滞后状态。绩效工资滞后的另一个原因是工作绩效难以量化和比较,从而岗位绩效工资制度因科学绩效评估的缺失难以真正发挥作用。

3.4 收入规范工作未到位。

完善收入分配调控政策, 加强工资收入支付管理,将事业单位人员的工资收入纳入可调控范围。加强监督检查、健全纪律惩戒,维护国家收入分配政策的严肃性是事业单位收入分配制度改革的目标之一。目前地方性、行业性的收入分配政策、办法很多,且存在较大差异,国家规范收入后,地方性、行业性的分配项目如何认定,如何与新的岗位绩效工资体系衔接等问题摆在每个实施单位的面前。

4 事业单位绩效工资制度改革的措施

4.1 规范事业单位的分类和过渡。

事业单位的合理分类是进行事业单位绩效工资制度改革的基石,是事业单位符合市场经济变化规律和适应社会发展特点的根本保障。事业单位的分类方式可以依据不同部门的职能进行划分,相对于按财政补助的分类方式,职能分类方式更具合理性,可以考虑分为公益服务型事业单位、行政执行型事业单位和生产经营型事业单位。事业单位种类纷繁复杂,其体制改革将是通过转制、改制和回归等途径进行,最终的目的是要使事业单位真正成为非政府、非企业和非营利的公共服务机构,因此,事业单位的规范分类和中间过渡过程至关重要。

4.2 真正落实绩效工资制度

4.2.1 建立完善的绩效评价体系。

实施事业单位绩效工资制度,必然要求有可操作性强的方案。首先要遵循 “客观、科学、公开、公正、公平”的原则,要引入公开、公正、公平的竞争机制,建立客观、科学的绩效评价体系,努力消除不可测算的工作绩效而引发的利益之争。完善的绩效评价体系应包括四部分:一是分配制度;二是考核制度;三是奖惩制度;四是监督制度。

4.2.2 “绩”和 “效”的标准界定。

绩效工资分配中 “绩”和 “效”的考核是其关键,但各类事业单位的职能特点都不一样,不能用单一硬性指标去考评。“绩效”客观的考核标准应该是从真正对社会发展产生了“正效用”和给经济发展带来“增收益”等方面进行衡量。

4.2.3 建立有效的绩效评价监管体系。

各事业单位在实行绩效工资后,首先,事业单位在岗职工的绩效评价结果要得到事业单位内部职工代表大会通过,并将结果进行公示,接受单位内部职工的监督。其次,事业单位将绩效评价结果上报主管部门审批,报人事财政部门备案。再次,由组织、人事、财政、审计和纪检各部门成立绩效评价监督组,对事业单位绩效结果进行检查、审核、监督,对违纪违规现象要及时纠正。

4.2.4 建立事业单位绩效激励机制。

事业单位绩效指标仅靠制度推进是无法得到提高的,必须建立有效的绩效激励机制,解决在岗职工的后顾之忧,使事业单位人员事业行为更加积极化,迸发出更多热情,为事业单位的发展全身心地贡献自己的力量。

4.3 实行工资总量的动态管理。

事业单位的绩效工资总量是由当地规范的津贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资所组成。同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位后,各单位只能在核定的总量内,按规范的分配程序和要求进行分配。然而,由于事业单位的性质和社会职能分工是不同的,在绩效工资总量的分配上,应本着“循序渐进、增减适度”的原则,根据事业单位绩效大小的变化,灵活调整工资分配总量。对公益目标任务完成好、考核优秀的单位,适当增加绩效工资总量;对于公益目标任务完成不好、考核较差的单位,相应核减绩效工资总量;对知识密集、高层次人才集中的单位,核定绩效工资时给予适当的政策倾斜。

参考文献

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[4] 乔碧云.科研院所岗位绩效工资制度改革的思考[J].管理观察.2008,(13).

作者简介:马晓娟(1987- ),女,汉,新疆,新疆大学政治与公共管理学院,行政管理专业,公共部门人力资源管理方向,2010级研究生在读

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