基于老年人口红利理论的城市低龄老年人力资源开发路径

摘要：人口老龄化问题是公认的21世纪三大世界性社会问题之一。人口老龄化加速发展对中国经济发展来说既是挑战也是机遇。鼓励低龄老人再就业，加大对低龄老年人力资源的开发成为实现积极老龄化、延长“老年人口红利”的重要途径。本研究在阐述老年人口红利理论的基础上，具体分析城市低龄老年人力资源开发的现状及障碍。在此基础上，从政策法规、人力资源市场和继续教育体系等方面探讨促进城市低龄老年人力资源开发的路径。

关键词：低龄老年人 人力资源开发 路径

一、引言

根据国家统计局的2014年国民经济和社会发展统计公报，数据显示2014年年末我国60周岁及以上人口数为21242万人，占总人口比重为15.5%;65周岁及以上人口数为13755万人，占比10.1%，首次突破10%。根据国际标准我国已进入深度老龄化社会，同时也是世界上第一个和唯一一个老龄人口超过2亿的国家，中国老龄化程度之深令人堪忧，但更应引起注意的是中国老龄化的进程仍在加速。据统计资料显示，我国人口老龄化的速度年均递增3%，远高于总人口增长率1.68%，我国已经进入了人口老龄化的快速发展期。中国在二十年不到的时间里完成了从“少年中国”到“银发中国”的转变，将“未富先老”这一问题摆在了一个突出的位置上。不难预见，中国将成为养老负担最高和老龄化程度最严重的国家之一，因此积极开发低龄老年人力资源，充分发挥老年人口红利具有重要的意义。

二、老年人口红利理论的提出

长期以来，对人口红利的研究集中于人口总量或人口增长速度的变化对宏观经济影响方面，较大程度地忽略了人口年龄结构性变化对经济增长的作用机理。世界银行和国内外学术界运用“人口赢利”和“人口机会之窗”审视和预测人口老龄化对社会经济发展的影响。以此为基础，老年人口理论（新人口理论）的提出完善了人口年龄结构性变化对经济增长的作用机理，该理论强调老年人口预期寿命和健康预期寿命在延长，老年人口数量和比重的提高，也意味着可以利用的老年人力资源和老年人力资本的存量在增加。如果老年人力资源的开发、利用快于劳动适龄人口比重的下降，总体上由于“传统人口红利”减弱所带来的生产能力损失就能够被生产性老龄社会带来的经济社会贡献增加所替代。

三、城市低龄老年人力资源开发现状与障碍

1.低龄老年人力资源开发严重不足

在低龄老人的年龄划分上，按照联合国教科文卫组织的规定，60-69岁为低龄老年人，属于还能有所作为的年龄段。

从供给角度来看，我国现有8000万企业退休职工领取退休待遇，他们退休时的平均年龄只有54岁左右。60岁及以上人口中，健康状况较差的仅占 26.9%，在那些退休人口中有不少人是具备较高技术水平，积累丰富的专业技术和领导管理经验的。虽然为减轻老龄化现状政府实施了多项改革，但解决重点主要放在老年人的供养、社会保障及娱乐休闲上，却忽视了老年人的社会创造价值，潜意识里将老年人视为单纯的弱势群体和消费群体。这种“一刀切”的思维使许多仍有劳动能力的低龄老人被武断地排除在劳动力阵营之外。

从需求角度来看，《人力资源蓝皮书2013》数据显示我国技能人才总量不足，特别是高技能人才严重短缺。劳动力市场对中级以上技工的供求倍率一般在1.3-1.4，短缺程度严重的地区高达1.6倍，全国技工的供需缺口在2200万-3300万人。在这样大的缺口的存在的情况下，每年仍有不少拥有丰富技术和经验的老年人才不断地退出劳动力市场，造成老年人力资源的严重浪费。

2.对开发低龄老年人力资源存在认知偏见

认同是国家繁荣稳定的基础，但是当前社会大众仍未普遍认同老年人重返劳动力市场，传统的“退休后就该颐养天年”的观念桎梏了低龄老年人力资源的进一步开发，对低龄老年人力资源的整体素质也缺乏客观估价。当前社会主要注重的是老年人文化生活的丰富和满足，这些形式主要体现的是老年人的伦理性和被动性，忽视了老年人的进取性和社会参与性。即便是老年大学等教育组织，其课程仍然倾向传统文化、生活技能等方面，课程内容专业化设计的匮乏使得教育输出大多沦为老年人的“娱乐活动”，短视和非专业性现象严重，导致老年大学教育在对低龄老年人实现生产性的后职业发展上的作用显得微不足道。

3.以市场为导向的低龄老年人力开发系统相对缺乏

如今的人才市场基本上是年轻人的竞职中心，要实现低龄老年人力资源与劳动力市场的对接，使准备就绪的拥有相当经验和技术的低龄老年人在市场上找准自己的位置还任重道远。老年人才的开发利用还未被纳入人才市场建设的规划中，相关部门对低龄老年人参与经济社会发展的平台搭建不够稳固，当前的老年人力资源收集程度和共享程度均较低，难以为有关部门规划和利用低龄老年人力资源提供决策依据，更难以实现老年人才与企业间的供需衔接，导致低龄老年人力资源的开发陷入停滞阶段。

4.退休人员再就业的法律保障体系尚不完善

要使低龄老年人重返劳动力市场，至关重要的一步是低龄老年人得到企业聘用并且聘用关系得到法律的保障，但是目前法律和制度还没有形成一套完备的支持和保障低龄老年人再就业的激励机制和实施方案。当前，在退休人员再就业路径中，退休人员与企业间的劳资关系缺乏法律保障被广为诟病，严重挫伤了企业和劳动者的积极性。从企业角度出发，一旦员工达到退休年龄就不再受《工伤保险条例》的调整，员工一旦出现人身意外，企业需按侵权责任法进行赔偿，企业要承担较大的风险;从已达到退休年龄的劳动者角度出发，《劳动合同法》已不能保障其权利，企业与员工间的劳动关系被劳务关系取代，此时员工处于相对弱势的地位，不但面临随时被解约的风险，其薪酬福利也将被大幅削减。

四、城市低龄老年人力资源开发的路径选择

1.促使低龄老年人树立再就业的理念

由于固有观念，部分人群对开发低龄老年人力资源仍有心理抵触，这就要求国家加强宣传和教育，在各个社区举办有关低龄老年人力资源开发的宣传讲座，小步徐趋、渐进到位，慢慢破除老年人的陈旧观念。同时也在老年教育机构和课程内容上进行改革，包括改革现有老年大学，从休闲娱乐型向职业技能型转变;也可建立专业的老年职业教育大学，继续进修本职业技能;或是高校办老年职业教育学院，获得国家学历资格认可。运用一切可能的资源，在全国范围内覆盖老年职业教育，促使老年职业教育成为社会常态。

2.产学合作，以市场为导向进行老年职业教育

通过老年职业教育开发低龄老年人力资源是一项行之有效的“人才储备机制”，它在很大程度上提供了低龄老年人参与社会所必需的培训内容，在主观上疏通低龄老年人的再就业和创业渠道，促进低龄老年人的“后职业发展”，从而使“老龄化对社会经济的压力转化为促进可持续发展的动力”。在这一过程中，政府的主导作用毋庸置疑，但仅靠政府难以鼓动老年群众的积极性，企业也应广泛参与到老年职业教育中来，逐渐形成投资、主体多元化的局面。在职业培训方面，政府可委托社会经济组织来负责，并对其实施税收减免或进行补贴等优惠政策，实现产学合作、工学结合。这种“学校-企业”的模式可使低龄老年人才的供给与市场需求紧密贴合。

3.完善法律体系，为低龄老年人再就业提供制度保障

开发低龄老年人力资源是一个强政策性工程，有必要通过制定相关政策法规解决低龄老年人在再就业过程中遇到的收入福利、竞争激励、年龄歧视等问题。一方面，有关部门需加快出台例如《老年人就业保障条例》等保障老年人再就业的法律法规，针对低龄老年人的需求，提出具体的再就业政策，为低龄老年人提供一个良好的大政策背景;另一方面，改革企业退休制度，完善返聘制度，保障退休返聘人员的权利，学习日本制定《高年龄者雇佣稳定法》等法律法规：鼓励企业设计适合老年人的工作岗位，借鉴韩国开发“老年人工作岗位事业”，把推动低龄老年人再就业视为一项政府工程。

4.建立国家层面的老年人力资源开发体系

成立国务院下属的“人口老龄化对策委员会”，由各部委如人力资源和社会保障部、卫生计生委、教育部、财政部等主要部长级单位负责人和人口老龄化研究领域专家组成，制定国家层面的开发低龄老年人力资源的政策。同时设立低龄老年人才数据库、建立低龄老年人就业指导中心、完善老年人才市场以及成立老年人再就业权益保护协会等，与当地政府、经济组织联手建设业务合作网络，提供各工作岗位信息，并理顺目前各个政出多门、归口不一的老年机构隶属关系，推动低龄老年人再就业，使点状的、分散的开发转向统一的、有组织的开发。（本文第一作者：王红燕;通讯作者：项莹、杨华）

参考文献

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