浙江疾控中心人力资源现况研究

人力资源是事业单位管理工作的核心和动力，是事业单位在激烈竞争中立于不败之地的重要保证，在一定程度上甚至起着决定性的作用，尤其是在科技型事业单位中，人力资源更是发挥着举足轻重的重要作用［1］。适宜的人力资源配置是有效落实各项疾病预防控制(疾控)工作的必要条件［2］，因此，有必要对浙江省疾控体系的人力资源现状进行分析评价，为人力资源的改善提供依据。

资料与方法

1资料来源

人力资源数据来自于2010年底浙江省疾病预防中心(疾控中心)开展的《全省疾病预防控制工作总结》中的《2010年度疾控中心人力资源统计表》。人力资源构成来源于《疾病预防控制基本信息系统》中省、市、县三级疾控中心2010年度相关数据的采集，主要内容包括人员的学历、职称、专业、年龄等构成情况。历史对比数据来源于《浙江省疾病预防控制体系建设情况报告(2003—2005年)》。

2方法

本次研究主要采用现况调查和历史对比相结合的方式进行。通过问卷调查和已有的数据进行人员数量和构成的现况分析;在此基础上将部分指标与2005年相比，以反映人力资源变化情况。

3统计分析

运用Excel2003和SPSS17.0软件对数据进行整理、录入，然后进行统计分析。

结果

1基本情况

截至2010年底，浙江省共有在职疾控人员5835人，省、市、县三级分别为442、1276和4117人，平均为442、116和51.5人/单位，与2005年底相比平均每单位在职人员数分别增加8.87%、8.41%和7.29%。省、市、县三级的在编人员数分别为332、98.7和42.3人/单位，受单位编制限制，在职人员中省、市、县分别有24.9%、14.9%和19.8%的编外人员，见表1。

2年龄构成

疾控系统在职人员平均年龄40.4岁，其中省级42.7岁，市级40.2岁，县级40.2岁，其中25～34岁年龄组人数较多，占35.8%，尤其是市、县两级，分别占40.1%和34.9%;25岁以下和55岁以上两个年龄组所占的比例较小，分别仅为3.0%和8.6%，见表2。3性别构成男性占55.4%，省、市、县依次为59.9%、56.7%和54.5%。

4工龄构成

工龄平均19.1年，其中省、市、县依次为21.6、18.4和19.0年。从工龄分组来看，30年以上工龄组仍占有较大比例，平均占到21.9%;5年及以下人员比例其次，占16.1%，尤其是市级疾控中心，占21.1%;6～10年人员也有一定比例，占15.1%，尤其是省级疾控中心，占22.9%，见表3。

5学历构成

截至2010年底，浙江省疾控机构人员学历水平仍以大学本科为主，占41.5%，其次是大专，占24.3%，博士和硕士的比例为9.0%，中专及以下学历比例为25.2%。省级疾控中心学历水平相对较高，硕士及以上学历比例较高，占25.7%，但大学本科仍是主要构成，占46.7%，中专及以下的人员比例占15.6%。市级疾病预防控制中心人员学历/学位构成显示，本科所占比例最高，占41.6%;硕士比例开始超过大专比例，占到19.0%;大专、中专、高中、初中的比例依次降低;另外，博士占1.9%，较2009年也有所提高。县级疾控中心人员中，大学本科的比例开始超过大专的比例，占41.0%;大专次之，占27.8%;中专、高中、初中比例依次降低;硕士占3.7%;无博士。县级疾控中心人员的学历水平有大幅度提高，且越来越接近市级水平，见表4。

6职称构成

全省疾控人员职称构成以中级为主，占37.9%;其次是初级，占21.7%;高级职称占15.0%;无职称人员构成比例占10.8%。市级疾控中心人员中，高级职称占22.5%，较2007年的19.3%增加了3.2%;中级职称占34.3%;初级职称(包括初级、助理和员/士)占31.2%;高、中、初比例均较2009年有所提高。助理职称的比例为10.4%，另有12.0%的人员没有专业技术资格或没有填报相应信息，与2009年相同。县级疾控中心高级职称占11.3%，较2009年有所增加;中级职称占38.8%;初级职称占39.8%，包括初级职称人员23.5%，助理职称12.3%，员/士级4.0%;有10.1%没有专业技术资格，见表5。通过对不同工龄分组下的职称构成分析，10年以下工龄人员61.1%为初级职称，随着工龄的增加职称水平也增加，但是30年以上工龄因受学历条件限制，职称水平又有所下降。

讨论

疾控系统这几年来迅速发展，房屋设施建设等硬件条件改善的同时，在人力资源方面改善较为显著［3］。非典危机过后，大量预防医学专业应届毕业生涌入疾控系统，疾控人力资源出现了快速上升期，但随着机构编制的陆续饱和，各单位为控制人员数量，普遍提高了准入条件，如省级疾控中心将研究生学历作为基本的准入条件，市、县级疾控中心将大学本科作为准入条件之一。正因为这些高学历的毕业生的进入和低学历高工龄人员的退休，疾控队伍整体素质显著提高，在人员年轻化程度提高的同时学历水平提升较快，尤其是市、县两级疾控中心，硕士生和本科生分别代替大专生成为系统内主要的学历构成，且专业化程度提高。但是，这也带来一定问题，最为突出的是人员的职称问题，由于人员学历水平较高，职称的晋升也较快，而目前各级疾控机构高职称人员比例已接近饱和，已对人员的发展和留用产生一定影响。

而在人力资源数量方面，编制的限制已成为制约全省疾控事业发展的瓶颈。随着社会经济的快速发展，人们对于公共卫生服务的需求与日俱增，政府赋予疾控机构的职责和任务日渐增加，尤其是在浙江省流动人口众多，外来人口本地化管理要求提高，致使疾控机构面对的服务人口激增，但是疾控系统工作人员数量的增加有限，越来越难以适应社会经济发展和改善民生的现实需求。目前，疾控系统人员超负荷工作的现象较为普遍，虽然编外人员的引进能暂时分担一定的工作任务，但是编外人员普遍素质较低，难以承担专业化的工作，且收入待遇远不及在编人员，人员队伍难以稳定，对队伍的发展和工作的延续带来困难，最终影响工作质量。本文主要针对人力资源的配置状况进行了分析，这是人力资源管理的初级阶段，根据人力资源管理的理论，以此为基础进行的人力资源的开发、利用和激励才是真正发挥人的主观能动性的重要工作［4］。疾病预防控制体系初建于二十一世纪初，在经历非典之后才加速了发展步伐，尤其在硬件条件方面得到较大改善，而在机构管理方面尚未显著提升，尤其在人力资源管理方面，仍停留于人事制度管理为主［5］。今后，随着事业单位绩效工资改革的进一步推进，对于人力资源的开发将成为疾控机构建设的重点，更加注重队伍规划、岗位设置、绩效考核、人员培训等方面［6］，以全面提升疾控队伍。