劳动合同法下中小企业发展研究

时间:2022-08-14 06:55:52

劳动合同法下中小企业发展研究

摘 要:2008年1月1日正式施行的《中华人民共和国劳动合同法》和2008年5月8日公布的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》在公众、企业界和学界均引起强烈争论。这反映了当前我国劳资关系的紧张程度。文章以“长远利益和眼前利益的权衡和取舍”为切入点,深入分析劳动者、企业、政府三者关系和利益的博弈,对《劳动合同法》下中小企业的生存发展作出客观研究。

关键词:《劳动合同法》 中小企业 发展

中图分类号:F270 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2010)05-071-02

一、《劳动合同法》背景

1.立法背景。劳动合同制度在现实中跛脚行走,中小企业劳资关系趋于紧张。(1)劳动合同签订率低。据中华全国总工会的统计显示,截至2005年底,我国已建工会的企业与职工签订劳动合同65.4万个,占已建工会企业总数的38%;签约职工5771.4万人,占已建工会企业职工总数的48.6%;签约农民工910.8万人,占已建工会企业农民工总数的39.5%,尤其是中小企业的劳动合同签订率仅为20%。(2)劳动合同短期化,劳动关系不稳定。全国人大常委会劳动法执法检查显示,有60%以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同是短期合同。(3)用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益。

人力资源管理明显滞后于企业制度改革,忽视劳资关系对企业的作用,这在中小企业中更加严重。企业在利润最大化规则的诱导下,往往会暴露一些弊端,不利于企业长期健康发展,尤其在当前劳资关系趋紧的情况下,企业人力资源管理问题凸现,如缺乏培育与牵引人成才的机制与制度,缺乏优秀人才成长的土壤与舞台,缺少优质的人力资源生态环境,缺少良好的人力资源经营和模式,缺少科学规范的人力资源开发工具和方法等。

贫富差距拉大,社会不稳定因素囤积。中国目前的基尼系数为0.45。占总人口20%的最贫困人口占收入或消费的份额只有4.7%,而占总人口20%的最富裕人口占收入或消费的份额高达50%,中国社会的贫富差距已经突破了合理的限度。贫富差距过快拉大导致社会不稳定,如治安恶化、社会纠纷、社会冲突等现象日显突出。

2.执行背景。自2008年1月1日,《劳动合同法》正式实施以来,公众围绕无固定期限劳动合同、辞退、经济补偿等问题展开争论,2008年5月8日公布的《中华人民共和国劳动合同法实施条例(草案)》本想消除争论,推进《劳动合同法》贯彻施行,可结果“无固定期限劳动合同解除的十四种情形”、“关于劳务派遣的规定”更是引起学界、劳动者等的强烈不满,这使当前紧张的劳资关系昭然若揭,裸的显露出来。同时,这也正是其执行有利因素和不利因素的博弈。

不利因素:宏观调控银根紧缩、人民币加速升值、通货膨胀、“两税合并”、出口退税下调、环保政策等,造成企业生存环境艰难。央行利率和存款准备金率的“双上调”,缩减企业融资空间,增加贷款企业利息负担,提高存款企业利息收益,企业资金链条紧张;人民币对美元汇率大幅上扬,2008年以来人民币对美元汇率已先后41次创出新高,年内累计升值幅度已接近5.5%,而对于纺织行业,人民币每上1个点我们全行业利润损失大约70个亿;第一季度我国通货膨胀率创下了8%十余年的新高,物价上升削弱消费者需求和企业投资,加大经济运行成本和风险;“两税合并”会暂时降低对一部分产业和企业的吸引力;资源税税率上调以及将来适时推出的燃油税和环境税等税收手段将会使企业增加矿产资源的开采成本,进而会影响到企业业绩;出口退税率的下调,对外贸比例大的行业影响极深,营利下降、税负增加,没有过渡期,企业处于两难的境地;等等。

有利因素:(1)劳动力出现短缺,供求关系发生根本性变化。过去我国劳动力市场一直处于供过于求的状态,造成劳动者收入增长缓慢,劳动者权益受到任意践踏,劳动争议不断攀升,保护劳动者的制度和法律执行力度弱。近年来,中国职工工资总额占GDP的比例到现在只有13%左右,农民工的工资几乎没有增加,劳动条件恶劣,等等。但是,这种情况正在发生根本性的转变,这就为实施《劳动合同法》提供了有利条件和客观基础。2003年,东部沿海经济发达地区已经出现劳动力短缺现象,2004年,珠三角、闽东南、浙东南等加工制造业集中地区“民工荒”、“技工荒”凸显,2005年以后,劳动力短缺现象蔓延到一些内陆地区。(2)政府正在致力于提升制造业价值链,推行产业结构升级,整合资源,振兴装备制造业,改造和提升传统产业,促进区域协调发展,转变经济发展方式。并力图扭转我国经济长期运行的低劳动成本轨道,保护劳工权益,普遍提高人民生活水平,缩小贫富差距。中小企业失去过去发展的政策环境。

二、地方政府――企业――劳动者三者关系的再平衡

由于中国特殊的企业发展历程,保护劳动者权益的工会在中国企业中一直处于缺位的状态,此种情况在中小企业中表现尤甚,以前劳资关系单纯体现在“企业――劳动者”之间,缺乏第三方制衡,导致劳动关系模糊、脆弱、不稳定,出现企业、劳动者地位严重的不平等。此次《劳动合同法》改变过去二元封闭关系,强化政府责任,构建地方政府――企业――劳动者稳定的三角关系,在中国工会发展落后的现状下,起到补充辅助的作用。同时企业、劳动者之间劳动合同关系细化、规范化,为劳动关系第一责任人提供法律工具和武器。《劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例(草案)》均引起强烈社会回应,事实上,隐藏在背后的是三者关系、利益的较量。

无固定期限劳动合同条款是最具争议性的,围绕其展开的讨论也是最激烈的。事实上,争议的核心是“法律实施时的灵活度”。任何的法律条文都不可能是完备的,任何的法律条文都会留下事后在执行过程中讨价还价和灵活变通的可能性,因此,实际控制权往往比书面的合同条文更重要。经过激烈的争论、奔走、呼吁,企业方似乎取得暂时的成效,条例(草案)明显模糊了《劳动合同法》中对于无固定劳动期限合同严格的规定。《劳动合同法》第三十六条、第三十九条、第四十条和第四十一条规定用人单位可以解除无固定期限劳动合同的情形,但同时也明确了严格的限制性条件。比如:用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会;裁减人员方案经向劳动行政部门报告才可以裁减人员;优先留用与单位订立无固定期限劳动合同的员工;在六个月内重新招用人员的,优先招用被裁减人员;等等。但2008年5月8日公布的《中华人民共和国劳动合同法实施条例(草案)》中第二十八条规定,有“用人单位与劳动者协商一致”、“劳动者在试用期间被证明不合格的”、“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”、“劳动者严重失职”等14种情形的,用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同。政府态度发生骤变,这为企业开除签订无固定期限劳动合同的劳动者提供了一条“绿色通道”。

无固定期限劳动合同劳资双方博弈的结果,由于地方政府行政部门的参与,将会变得更加扑朔迷离,充满更大的不确定性。《劳动合同法》无固定期限劳动条款的规定,增强劳动者的归属感和安全感,增加企业用工成本,同时地方政府负有保护劳动者的责任。条例(草案)第二十八条的14种情形又使本已明朗的地方政府――企业――劳动者的关系模糊化,增加企业对无固定期限劳动者的解雇的主动权,地方政府职能被弱化,使无固定期限成为最脆弱的劳动关系,旨在为解决在中小企业中普遍存在的劳动合同短期化的良好初衷被颠覆。但是,《劳动合同法》是由全国人大及其常务委员会制定的。《劳动合同法实施条例》是行政法规,不是严格意义上的法律,是由国务院为了实施《劳动合同法》而制定的规范实施过程行为的具体法条。原则上如有冲突,以《劳动合同法》为准,它的法律效力高于《劳动合同法实施条例》。《劳动合同法》中规定,县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。也就是说,地方政府是最终控制权或剩余控制权的所有者。所以从无固定劳动期限合同条款中可以看出,在地方政府、企业、劳动者三者关系中,地方政府的态度在劳资关系博弈中具有关键性作用。

三、《劳动合同法》执行下的中小企业

就“《劳动合同法》对于中小企业的影响”展开的争论,可以鲜明的划分为两大阵营:一方认为《劳动合同法》的出台,有利于规范完善企业用人制度,提高资金、技术比重,推动企业向集约型企业转变,应该坚定的贯彻下去;一方认为《劳动合同法》的实施,与政府扶持非公有制经济政策冲突,容易引起失业,应该采取缓冲期或者企业差别对待。但是法律的至高无上性决定任何企业应该采取积极的态度对待这部2008年1月1日正式施行的法律:中小企业只能从自身寻找答案,进行主动的变革和转型是唯一解决困境之道,把《劳动合同法》看作实现经营方式集约化的机遇。

关于此问题的争论,肯定的答案是不存在的,它实质上是“长远利益和眼前利益的权衡和取舍的问题”,政府站在整个经济健康持续性发展的角度,认为《劳动合同法》是中小企业实现长足发展的必需举措,是当前经济环境下的必然选择。

1.推动中小企业建立人力资源管理体制,规范其用人结构,提高国际市场竞争力。据统计,解决我国就业总量70%以上的中小企业不但没有系统接受过“劳资三法”的培训,甚至90%的中小企业主没有人力资源部,并且中小企业老板多数兼任HR实行亲历亲为的家族创业式管理。

2.中小企业的困境有利于资源整合,实现规模化效应。大量的中小企业在同一地区的发展,往往形成原材料、劳动力、资金等的浪费,在《劳动合同法》带来企业高成本运营的情况下,企业主动或被动的必然形成资源的整合。

3.产业升级是中小企业蜕变过程的客观产物。中小企业集中的劳动密集型行业,尤其是在本以遭受出口退税率下调、国外反倾销、人民币升值等恶劣的外部环境时,早已不堪重负的电子、纺织服装、玩具等行业,在《劳动合同法》施行后,破产或地区转移是最直接的选择,这将加快国内一些行业产业升级的速度。据统计,2008年1-2月份我国家电、电子信息产品和规模以上工业出口同比下降2.6%、12.9%和24.7%。

但是,《劳动合同法》带给中小企业的冲击也是客观存在,不容小觑的。据有关数据显示,民营企业劳动合同签订情况是20%,中小企业和非公有制经济劳动合同签订率不到20%,个体经济更低,可见在新的劳动合同法实施的时候,非公有制企业、民营企业承受的压力还是比较大。最为直接的后果是企业运营成本的增加。据计算,《劳动合同法》的实施,会明显地增加企业的人力成本,平均为20%~30%,对服务型中小企业而言,由于人力权数较大,成本增加甚至可达30%~40%。站在《劳动合同法》的角度来看,裁员的经济补偿、缴纳社会保险费用、违法成本等三方面将影响到企业劳动成本。其次,会提高企业招聘和培训成本。在招聘和甄选环节,企业会更加审慎;由于为淘汰员工设置了严格的条件,企业必须增加因员工不适应岗位要求所带来的培训费用。同时新劳动合同法让员工拥有更多参与企业内部决策的权力,决策成本增加;员工自我维权意识提高,会出现大量劳动争议,必然造成企业大量的人力、物力和时间的非生产性耗费;等等。这些都将恶化本以艰难的中小企业生存环境,使其难逃破产关闭的厄运。

同时,中小企业如果大量破产,将会造成严重的社会成本。中小企业密集的制造业在吸收劳动力方面是我国仅次于农业的第二大产业,也是我们国民经济的基础和支柱产业。它是各产业中对就业人数的横向拉动效应最强的产业;目前,中小企业吸纳了我国城镇就业人口的75%、农业转移劳动力的80%;民营经济占非农就业总数的80%左右,已经成为解决就业的主渠道。

所以,在各级政府、工会宣传贯彻执行《劳动合同法》时,应该考虑在特殊情况下,对中小企业采取适当的扶持政策。比如,以减税费等手段来弥补用工成本的增加,扶植企业的转型升级;加强社会保障制度的建立,加强教育与培训帮助工人自我增值,并强化工会组织或者建立专业和独立的第三方机制来平衡劳资关系;针对中小企业融资难问题,加快金融市场创新;等等。反过来,中小企业的顺利过渡将会极大促进《劳动合同法》的全面有效的施行。

参考文献:

1.中华人民共和国劳动合同法.2008.01.01

2.中华人民共和国劳动合同法实施条例.2008.09.18

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6.林毅夫,李永军.中小金融机构发展与中小企业融资[J].经济研究,2001(01)

7.夏汛鸽.中小企业促进法评析[J].改革,2001(02)

(作者单位:中国海洋大学经济学院 山东青岛 266000)

(责编:贾伟)

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