人事变革论文：公平理念对学校人事管制变革的影响

作者：张洪娟王晓燕刘红梅单位：南京林业大学人事处南京农业大学人事处

高校人事管理产生不公平问题的主要原因

首先，高校管理者的思想观念和工作作风。有些高校管理者任人唯亲，严重。工作时浮在表面，漫不经心，敷衍塞责，对教师需要解决的问题，不及时处理，而是上推下放，今天“研究研究”、明天“考虑考虑”，办事拖拉，作风疲沓；工作时从个人感情出发，在决定有关教职工切身利益的奖励、职称评定、评优、课题申报等问题上偏听偏信、爱憎亲疏，重用会搞“关系学”者，埋没老实能干的人；工作时作风不民主，爱搞“一言堂”，喜欢“一锤定音”，听不得反面意见。这些官僚作风，极易引起教职工产生强烈的不公平感，严重挫伤他们的工作积极性，也严重影响了和谐校园的建设和高校健康的发展。

其次，评奖、评优中存在的不平等。高校组织评奖、评优的根本目的是为了奖励优秀、督促后者。但是，由于评奖、评优和教职工的职称评定、工资涨幅等切身利益挂钩，在评奖过程中存在着“论资排辈”、“风水轮流转”的现象比较严重。在评选过程中有些高校还存在程序不严格的问题，不能完全做到民主推选，或者说民主推选完后还要到领导那边“集中”，也有一些领导喜欢指定几个候选人，然后搞一个“差额”。这些做法都使得学校的各项工作缺乏生机与活力，竞争氛围难以真正形成，严重抑制了中青年优秀人才的积极性，造成教师强烈的心理落差和不公平感，在一定程度上造成了人和人之间的隔阂，影响了学校良好学术氛围的建立。

最后，某些领导的“特权”。第一，人才引进时的“特权”。现在，每个高校都制定了一套严格的人才引进办法，在招聘公告中虽然有招聘程序、招聘岗位及对招聘人员详细的要求，但在实际招聘中存在着“走过场、打招呼”的现象。高校有领导职务的导师的研究生往往留校任教的机会特别高，使得学科“近亲繁殖”的现象严重，中国人民大学教授顾海兵2006年做的一项调查显示，中国大学“近亲繁殖”程度比海外高5倍。高校在人才招聘的时候有时也受到主管单位干涉，有些时候不是因岗招人，而是因人设岗，这使得一些优秀人才被拒之门外，人才引进制度在一定程度上还欠缺公平性和公正性。第二，资源“特权”。现在很多高校评价教师以及教师职称评定时，还是用论文、科研课题、奖励等指标来衡量。

但是，有些高校、高校主管部门以及科研课题的主管部门在课题申报时往往向“领导干部”倾斜；外面单位和高校联合项目中也是倾向和领导教授合作。这样就使得普通教师丧失很多申报和获得科研课题、奖励等机会。正因为领导具有某些“特权”，才出现了40个教授争一个处长的现象。

应用霍曼斯公平理论，加强高校人事管理

（一）提高高校管理者素质，更新人事管理理念

众所周知，高校教职员工素质普遍较高，思维比较活跃，民主意识比较强烈，更渴望得到社会、组织的肯定和认同，在工作中更希望得到公平竞争的机会。因此，管理者必须更新管理理念，以人为本，改进工作作风，充分利用公平的激励机制，提高教职工的工作积极性，促进高校的和谐健康发展。首先，管理者与教职工之间建立平等的同事或朋友关系，切忌高高在上，在教职员工面前摆领导架子，应尊重关心每位教师，不给教师造成不平等感。其次，要能从集体利益出发，公开透明、以身作则，不掺杂个人情感，不滥用权力，不凭个人喜好决定与他们切身利益相关的晋升、奖励、职称评定、科研课题申报等，以免挫伤部分教职工的自尊心和积极性。

（二）建立科学的考核评价制度和薪酬制度

霍曼斯公平理论认为：职工的积极性与他所获分配上的公平程度感受影响很大，这种公平感受取决于社会比较或历史比较。所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。如果比较发现得失比相当，他们就会认为合理、公平，会更加认真工作，这是一种最有效的激励。如果比较发现得失比失衡，自己得到的比别人过低时就会工作懈怠、不努力。因此，在高校人事管理改革中，我们要建立科学合理的考核评价制度和薪酬制度，做到人事分配上的公平、公正。在管理过程中如果忽视了公平公正原则，即使给教职工大幅度的增加福利待遇，最终也不能调动多数人的工作积极性。

首先，考核评价制度应打破用一把尺子衡量所有教师的问题，根据教学科研岗、教学为主岗、科研为主岗等不同岗位，自然科学、人文社会科学、基础学科与应用学科等不同研究领域的特点，使用不同的评价指标，树立符合教学科研规律的教师考核评价导向，指标的制定应尊重客观规律，具有科学性；其次，考核由重视过程管理向更加重视目标管理转变，评价方法、程序和结果对外公开，从而增强学术评价的科学性和透明性；最后，考核评价的结果要与教职工切身利益相关的薪酬、职务晋升、职称评定等相联系，对工作能力强，思想态度端正，考核优秀的教职工提供更多的机会去发展，同样对不能很好地履行岗位职责、未能完成目标任务的教职工，根据考核结果下浮或减发其津贴、奖金，坚决杜绝产生新的、高水平的大锅饭。

薪酬制度是否科学合理也是调动教职工工作积极性的根本原因之一，只有让每一位教职工都感到自己得到的报酬适当，才会产生和维系高涨的工作积极性。薪酬制度首先要具有内部公平性。为了使薪酬产生必要的激励作用，必须打破平均主义，破除论资排辈的陋习，建立以绩效考核为依据的公平合理的薪酬体系，提高教职工的公平感。同时又要坚持“效率兼顾公平”的原则，防比挫伤青年教职工的工作积极性。不患寡而患不均，薪酬制度内部公平性可以保证教职工的凝聚力，提升教职工工作的积极性，有助于减少本校优秀人才的流失。其次，薪酬制度要具有外部竟争性。要尽量保持薪酬在外部市场的竟争力，努力使本校教师的薪酬水平在同行中保持相对的优势，不低于其他高校教师，特别是同类型的高校。在人才竞争越来越激烈的今天，薪酬制度的外部竟争性有利于吸引高层次优秀人才加入到本校的师资队伍中。

（三）建立教职工沟通和参与机制

首先，应当建立教职工的参与机制。学校管理者应该让教职工广泛参与学校管理，参与学校工作计划的制定、规章制度的修改和重大事项的决策等，落实教职工对学校管理的知情权、参与权和决定权，提高教职工对学校工作、管理制度、发展目标等的认同感，走群众路线，让广大教职员工都能民主参与高校的改革管理工作。其次，建立教职工沟通和诉求渠道。学校设立相应的机构和固定的时间，让教职工有充分的机会与学校沟通或向学校反映问题；向教职工提供多种倾诉不满情绪的渠道，如设立校长接待日、匿名信箱、申诉电话、网络论坛等，将教职工体验到的不公平感降低到最低程度。

总之，高校人事管理改革是一项长期、复杂、细致的工作，对一个学校来说，其人事管理水平与管理效率的高与低，直接影响到学校核心竞争力的形成和人力资源优势的发挥，影响到高校的人才培养和服务社会的质量。一般而论，作为高校的教职员工通常都受过高等教育，他们有各自的职业目标和职业理想追求，如果他们在实际工作中认为自己的付出与回报存在有明显差距，或者自己在工作中得不到公平的对待，则他们的工作积极性就会严重受挫，要么会把自己的主要精力放在外面兼职或者自由发展上，要么对自己的教学科研等简单马虎的应付，甚至有的会因此而“跳槽”去寻求更加适合自己发展的领域和单位，造成人才的流失，增加高校的管理成本。从这一意义上看，能否正确地理解和灵活运用霍曼斯公平理论，自觉地更新人事管理理念、合理地构建立科学的考核评价制度和薪酬制度，建立畅通的教职工沟通参与渠道，乃是充分调动广大教职工工作积极性，提高高校人事管理效率和水平的关键。