高管薪酬与企业绩效

时间:2022-08-10 04:40:00

高管薪酬与企业绩效

【摘要】

本文选取2007-2011年医药行业80家上市公司的面板数据,进行实证分析,结果发现高管薪酬与企业绩效显著正相关,而高管持股比例与企业绩效不具备显著相关性,并根据研究结果提出了相应的建议措施。

【关键词】

医药企业;高管薪酬;企业绩效

一、引言及理论分析

医药行业一直是发达国家竞争的焦点。我国医药行业企业多、小、散、乱的问题突出,缺乏有竞争力的大型龙头企业,医药企业要做大做强,离不开良好的公司治理结构。委托理论认为,股东与高管之间存在利益冲突,而高管的薪酬具有激励作用,除了货币性薪酬的激励,很多企业引入了长期股权激励。本文将从高管薪酬角度,对医药企业的绩效进行分析,以期对医药企业的公司治理能有所益助。

二、研究设计

本文提出以下两个假设:

假设1:在其他条件不变的情况下,医疗企业高管薪酬与企业绩效有显著正相关关系。

假设2:在其他条件不变的情况下,医疗企业高管持股比例与企业绩效呈微弱正相关关系。

基于以上假设,本文研究选取的变量如下:

多元回归模型为:

本文的数据来自巨潮网和国泰安数据库,以2007年—2011年在A股上市医疗企业为研究对象,剔除ST、*ST、S*ST和数据披露不全的公司,最终得到80家上市公司5年时间的400个样本。

三、实证研究

(一)描述性统计

从表2描述性统计可以看出,医疗行业中各企业的ROE有差距,但平均每年盈利水平较稳定。前三位高管薪酬各企业之间差距巨大,高管持股比例较小。

(二)回归分析

本文使用Stata12作为回归工具,回归结果如下:

从模型的回归结果看,模型整体在5%的显著性水平下通过了检验。假设1通过了5%的显著性检验,高管薪酬与企业业绩之间具有显著地正相关性。然而假设2并没有通过显著性检验,所以假设不能成立。其他的控制变量只有董事会独立性、资产负债率、企业规模通过了5%的显著性检验,而两职兼任、董事会规模未通过显著性检验。

四、结论与建议

(一)提高薪酬水平,优化薪酬激励结构

回归结果说明我国医药行业的高管薪酬的设置是基于企业业绩的基础,短期货币性激励是有效的。本文选取的样本中高管平均年薪只有45万多,与外企高管相比,收入偏低,因此应该提高高管的薪酬水平,除了整体提高高管的薪酬水平外,更建议调整工资结构比例,比如降低固定工资,增加绩效工资。

(二)完善股权激励制度,长短期激励并重

虽然回归结果高管持股比例与企业绩效正相关,但不显著,这可能是因为国内医药行业的股权激励水平比较低。股权激励是对高管的长期激励,如果缺乏,有可能导致在任者牺牲企业的长期利益来攫取短期利益,特别是医药行业,若是管理者不注重研发的投入,可能导致企业缺乏核心竞争力,不利于长期发展。建议医药企业重视长期激励,做到长短期激励并重。

(三)完善公司内部制度,提高独立董事的作用

建议上市公司设立薪酬委员会,专门负责薪酬制度的管理,研究最佳薪酬的配置,减少薪酬决策的随意性。另外,建议合理设置独立董事职位,发挥独立董事应有的作用。

参考文献:

[1]Hall and Liebman.The other Side of the Tradeoff:The Impact of Risk on Executive Compensation[J].Journal of Political Economy,1999(9):4852

[2]唐奇展,黄豪.管理层年薪与上市公司绩效的实证分析[J].广西大学学报,2003(6)

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