创新事业单位绩效考核机制路径分析

摘要：文通过阐述事业单位绩效考核中存在的种种问题，提出了创新事业单位绩效考核机制的路径，以期为事业单位绩效考核机制的完善做出探索。

关键词：事业单位 绩效考核 路径

一、事业单位绩效考核存在的问题

1.绩效考核不受重视。绩效考核的作用在事业单位并没有得到足够的重视，观念上不重视反映到绩效考核行动中就是绩效考核走过场、流于形式。事业单位基本上还处在计划经济管理思想的桎梏中，单位管理者对于绩效考核的内涵以及作用并没有一个明确的认识，很多事业单位管理者以及普通员工，绩效考核的目的就是为了选出几个优秀的人员，而且优秀的员工基本上都是事先确定好的。所以事业单位人员对于绩效考核普遍抱有一种抵触心理，觉得自己的绩效考核不过是形式主义罢了。很多事业单位都是临近年关匆匆组织考核，各个员工也仅仅是将往年的工作总结稍加修改来应付考核，这种自上而下普遍对绩效考核不重视的情况不可避免地导致绩效考核的作用难以得到充分的发挥。

2.绩效考核方法僵化。绩效考核方法僵化是制约事业单位绩效考核效果提升的重要阻碍因素。目前事业单位最常用到的绩效考核方法就是强制分布法，优秀名额的设置根据部门人数进行确定。这种方法固然简便易操作，但是其效果却被证明极差。举例而言，如果某一部门员工工作业绩、工作态度以及工作能力都不好，而在强制分布这一绩效考核方法的实施下，这个部门也会有优秀的名额，这就有瘸子里面挑将军之嫌；而一些部门的员工可能都很优秀，却可能没有优秀名额，这就会大大打击此类员工的工作积极性。与此同时，工作方法的僵化还表现在绩效考核方法的动态性差这一方面。一些事业单位绩效考核方法没有建立起与事业单位内外环境变化相联动的机制，这导致绩效考核方法与事业单位的实际没有很好的契合度，进而导致绩效考核方法的信度以及效度都难如人意。

3.绩效指标设置不科学。目前我国事业单位绩效考核指标的设置基本上沿用的公务员绩效考核的绩效指标，即从德、能、勤、绩、廉等几个维度进行考核。这种绩效指标的设置更加侧重于工作能力以及工作业绩层面的衡量，而缺少对成本效益以及客户层面指标的考核，这与事业单位的实际情况是不符合的。随着越来越多的事业单位被推向市场，效益以及客户层面指标的重要性会更加凸显。与此同时，事业单位绩效指标的设置更多地偏重于主观指标的设置，缺少客观性的可以量化的指标，这导致绩效考核的随意性以及主观性较强，这很容易造成绩效考核出现偏差，例如常见的主观效应、晕轮效应、首因效应、平均效应、趋紧效应等。

4.绩效考核运用范围狭窄。事业单位绩效考核的应用范围仅仅局限于物质奖励层面，与职位晋升关系不大，这导致绩效考核对于员工工作行为的影响力有限，绩效考核的效果也难以得到有效的发挥。事实上，绩效考核是员工晋升的重要环节，如果职位晋升与绩效考核的关系不大，那么职位晋升也就失去了最为基本的公正性，即使某些员工通过别的途径获得了升迁，也难以服众，整个单位员工的工作积极性受到严重的负面影响。

5.绩效考核反馈缺失。一个完整的绩效考核过程，绩效反馈是必不可少的一个环节，然而目前事业单位绩效考核止步于绩效考核结果，绩效反馈环节的缺失导致事业单位绩效考核得不到有效的改进，长此以往绩效考核的效果必然递减。与此同时绩效考核反馈的缺失使得绩效考核的有效性受到了质疑，考核是否真正的达到了目的也就不得而知。绩效考核也就沦为了为了考核而考核这一形式化的结果。

二、创新事业单位绩效考核机制路径

1.强化对绩效考核重要性的认识。强化对绩效考核重要性的认识是创新事业单位绩效考核路径的前提条件，只有在思想层面对绩效考核的内涵以及重要性有了一个明确的认识，才能在行动中自觉地践行绩效考核的新理念。绩效考核认识的强化需要借助于各种手段来加以实施，一是通过举办各种各样的有关绩效考核的重要性的培训，让员工不断增强对绩效考核重要性的认识，另外一点就是借助于外部媒介的宣传。事业单位本身在进行绩效考核重要性宣传时应注意综合正式和非正式两种宣传渠道，使得宣传能够尽可能地获得员工的接受。

2.创新绩效考核方法。传统的强制分布法已经难以满足新时代事业单位绩效考核的需要，创新绩效考核方法对于事业单位来说已是箭在弦上。事业单位绩效考核应充分借鉴管理领域一些新的绩效考核创新，结合自身的实际引入诸如平衡计分卡法、360度绩效考核法、关键绩效指标等方法。以平衡计分卡法为例，此种考核方法可以彻底改变以往的绩效指标设置不全面的弊端，可以按照平衡计分卡的要求，分别从财务角度、学习成长角度、内部流程角度以及客户角度出发来全面衡量事业单位员工的真实绩效，进而为下一步的管理决策提供基础性的资料。

3.科学设置绩效考核指标。这是绩效考核能否有效开展的关键，传统的绩效指标已经不能够适应事业单位绩效考核的需要。事业单位考核目的是绩效指标设置的前提条件，例如以业绩能力考核为目的以及以职位晋升为目的的绩效考核对于绩效指标的设置的要求就完全不一样，前者是对既往业绩的考核，而后者侧重于对潜在能力的测评。一般来讲，业单位绩效考核指标的设置应遵循以下几个基本原则：一是绩效指标相关原则，即绩效指标要与想要测评的目的挂钩；二是绩效指标全面性，即指标要能够综合反映一个人的素质，避免出现以偏概全的情况；三是指标要具有可衡量性，即要求能够以一定的标准进行准确的区分，这样才能真实公正地将不同人之间的结果进行比较。

4.拓展绩效考核运用范围。绩效考核的最终目的是为了运用，绩效考核的作用不能仅仅局限在物质或者精神奖励这一领域，还应将绩效考核运用到人才测评、人才配置等领域，通过拓展绩效考核的运用范围能够大大提升绩效考核的重要性。在绩效运用的过程中应注意几点基本原则：及时考核及时兑现原则；激励因人因事因时因地而异原则；弹性激励原则。

5.加强绩效考核反馈。绩效反馈的及时跟进对于测评绩效考核本身的信度以及效度具有重要作用，通过绩效考核反馈能够及时发现既往绩效考核中存在的问题，进而在下次绩效考核过程中采取有效措施规避此类错误的出现。绩效反馈的过程中应做到对事不对人，应该明确绩效反馈的目的不是为了惩罚员工，而是为了解决问题，因此绩效反馈首先应以事为中心，而不是以人为中心。其次，绩效反馈的开展应充分调动员工的积极性。毕竟绩效考核的对象是职工个体，职工对于绩效考核中出现的问题最具有发言权，其所提出的意见也更贴近单位的实际，更利于绩效考核的改进。三是绩效反馈应采用正强化以及负强化结合的激励措施，其中应以正强化为主，负强化为辅。

事业单位绩效考核机制的完善不是一项一蹴而就的工作，需要事业单位管理者精心组织，逐步展开。鉴于此，事业单位管理者应高度重视绩效考核工作，在绩效考核的具体实施中采取符合事业单位实际的措施，综合从考核方法、考核指标以及考核反馈等环节加以改进，进而提升绩效考核的效果，使得绩效考核能够服从以及服务于事业单位的发展需要，为事业单位改革的顺利推进创造良好的基础性条件。

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