激励契约理论中的比赛理论和管理者报酬理论

时间:2022-08-10 12:23:02

激励契约理论中的比赛理论和管理者报酬理论

中图分类号:F240 文献标识码:B 文章编号:1009-9166(2009)02(c)-0014-02

随着信息经济学、新制度经济学的发展,契约理论也得到了快速的发展,在经济学许多领域都得到了应用。激励契约是指委托人采用激励机制诱使人按照委托人的意愿行事以有利于委托人利益的一种合约。激励契约理论主要探讨激励契约的具体形式以及企业经理人员的激励问题。主要包括比赛报酬理论和管理者报酬理论。

一、比赛报酬理论

西方许多学者对激励契约形式进行了研究,其中以拉齐尔(E.P.Lazear)和罗森(S.Rosen)的研究最为突出,他们的文章提出了比赛报酬理论。

1、等级秩序比赛(rank-order tournaments)的激励。拉齐尔和罗森首先进行了一些假设。

一是将分析限制在一个比较短的时期,并根据工人的职业发展和终生生产率来考虑激励问题,工人的终生产出是一个随机变量,其分布由工人自己控制。工人j生产的终生产出为qj(=μj+εj)。μj是投资水平即技术或平均产量的计量,εj是诸如生命持久的身体影响或能力因素等终生运气,它在工人的一生中要慢慢显示出来,它是一个随机变量,由著名的零中值分布及方差σ2导出。

二是假设厂商采用的是最简单的技术,生产仅仅需要劳动而且在工人中是附加可分的,厂商是风险中性并以利润最大化为目标,可以自由进出某个行业,其单位产出的价值为V。

只考虑有两个选手(j,k)的竞赛,两个竞赛者具有相同的投资成本C(μ),其行为也是相同的。竞赛规则是将固定奖品W1给胜利者,固定奖品W2给失败者。市场是竞争的,竞赛者在年轻的时候预先确定投资,了解奖品和比赛规则,但没有相互联系和串谋。在奖品固定的条件下,工人的投资激励增加了胜者和败者之间的奖金差距(W1-W2)。每个工人都要增加自己获胜的可能性,则必须努力工作以提高劳动生产率,因为获胜所获得的收益随着奖金差距的变化而变化。厂商总是希望扩大差距以刺激较多的工人进行投资和提高劳动生产率,因为其产出和收益是增加的。但是,厂商提供太大的差距会导致过度投资,从而使竞争者的投资成本增加,收益下降,这又限制了差距的扩大。在使预期效用最大化的奖赏之间总是会存在一个均衡差距。假设厂商是风险中性的,其实现了的总收益为(qj+qk)V,其成本是提供的奖金总额W1+W2。劳动者之间的竞争会使其努力的边际成本与边际收益相等,即会将奖金额提高到预期总收益等于成本即W1+W2=(qj+qk)V的那一点为止。但在均衡中,由于μj=μk=μ,零利润条件下简化为Vμ=(W1+W2)/2。在均衡点,P=1/2,因而可得到工人理想投资策略的预期效用为Vμ-C(μ)。为了使Vμ-C(μ)最大化,可得到V=C’(μ)。这表明投资的边际成本等于其边际社会收益,也说明,竞争性的竞赛是有效率的,它将导致劳动者更加努力工作。

2、异质工人理想劳动合同的激励。假设有a和b两类工人,a的边际成本小于b的边际成本,如果每一个人都知道他属于哪一类而其他人并不知道这一信息,那么所有的人都应该自我归类,加入自己的“同盟”。但是由于信息不对称和纯粹的自我选择的价格配给机制不存在,两类工人都没有将自己归入自己的同盟,即在企业一起工作的人是异质的(heterogeneous)。

在这种情况下,低能力的工人往往采取各种方式败坏高质量厂商的声誉,因而产生了工人的逆选择,这又会使混合竞赛无效率。这就要求有可信的及其他非价格信号对工人进行分类,并分配他们参加适当的比赛,厂商也只好以工人过去的业绩为基础挑选雇员。在信息不对称的条件下,由于工人是异质的,如果工人是风险中性者,则记件工资总是有效率的,而比赛则是无效率的。相反如果每一类选手的身份是已知的,同时存在竞争的阻碍即其他选手被阻止进入,那么可能会使竞争变得不公平,但却产生了有效率的混合比赛。

3、淘汰赛的激励。奖金结构会影响竞赛每一阶段竞争的性质和质量,要刺激工人在工作中不断努力以取得更高成就,鼓励个人进入更高的阶层,必须对高地位高阶层的人给予特别高的奖励。对高地位阶层的人实行高奖励,对于职业和其他生存竞赛中成就的维持起着独特的作用。假设竞赛在2N个选手中并通过N个阶段连续地进行,每个阶段都是一组一对一的比赛,胜利者继续参加下一轮比赛,而失败者被淘汰出局。每个阶段都会淘汰掉一半选手。所以,在职业竞赛中,那些适合提升到某一级别的选手很快可以达到这一级别的低一级,而那些通过所有阶段的竞赛选手则失去了为获得进一步提升而竞赛的机会。最高奖金W1奖给赢得最后比赛的选手,该选手赢得了所有的N场比赛。在决赛中的失败者赢得了N-1场比赛,获得W2的奖金,半决赛的两个失败者获得的奖金为W3,等等。用S表示竞赛的剩余阶段,则所有S阶段的竞赛中被淘汰的选手可以获得WS+1的奖金。用ΔW=WS-WS+1表示在最后等级中更上一个台阶的边际奖金。这些增量确定激励以使竞赛通过各个阶段。为了使竞赛继续并通过各个阶段,奖金在生存者中必须递增:对于所有的S,ΔWS>0。也就是说,在每一阶段的比赛中,胜利者和失败者的奖金差距必须大于零,这样才能使选手有兴趣进入下一轮比赛。

二、管理者报酬理论

在现代企业制度中,由于企业的所有权和经营权相分离,所有者和经营者的效用函数经常不一致,由于信息不对称的存在,委托人度量人业绩的成本高昂。如何建立一种激励机制使人的行为有利于委托人的利益,是委托-激励理论的中心问题。

1、显性激励与隐性激励。由威尔森、米尔利斯、霍姆斯特姆、格罗斯曼和哈特等人开创的委托-理论和应用模型分析,主要解决委托关系中存在的信息不对称问题。他们根据信息不对称理论研究提出激励措施,是在委托人与人之间按一定的契约财产剩余索取权的分配,将剩余分配与经营绩效挂钩。这是目前绝大多数两权分离的公司实行的激励管理者努力的方法。团队理论认为企业采取团队模式进行生产使得每一个成员的努力程度不可能精确度量,这会导致“搭便车”式的机会主义行为产生。为此,需要设立监督者,并以剩余索取权对监督者进行激励。这个理论突破将企业的交易费用从企业外部的市场交易领域扩展到企业内部的成本领域。成本是企业所有权结构的决定因素,让经营者成为完全剩余权益的拥有者,可以降低甚至消除成本。因此,越来越多的学者,仍强调监督的重要性。

20世纪80年代以来,经济学将动态博弈理论引入委托关系的研究之中,论证了在多次重复关系情况下,竞争、声誉等隐性激励机制能够发挥激励人的作用,充实了长期委托关系中激励理论的内容。

在竞争、声誉激励机制理论中,证券市场中公司控制权接管的激励作用极为重要。曼勒(1965)对公司控制权市场理论作出了开拓性贡献。曼勒指出,公司接管的可能会使管理阶层小心谨慎。哈里斯和雷维夫(1988)发展的证券设计理论,建立了有关投票与剩余索取权相匹配的模型,认为证券是一种有效的公司控制手段。其主要观点是,通过投票来选择管理者的权力必须由那些承受经营风险的人掌握。

这种理论应用到经理激励研究方面,其重要影响表现在,只要将选择经理的权力交给那些承受经营风险的投票人,经营业绩不好的经理将会因此而失去对企业的控制权,因此,这一选择机制会激励经理为获取企业控制权而努力经营,提高经营业绩。由此可见,经理激励的重要手段之一在于经理选择权的安排;把控制权与企业绩效相联系是激励有控制权欲望的经理提高经营业绩的重要条件。

2、委托激励理论的失败及其原因分析。经济学者通过对美国企业经营激励的实证研究表明,上述理论与实证分析的结论有时是相矛盾的。主流观点是公司经营绩效是股权的函数,管理者报酬对企业业绩有一定的正相关性但不显著。股份公司的管理激励显得苍白无力。

贝林纳(1976)将激励理论失败归因于棘轮效应。在棘轮效应模型中,过去的业绩传递的是有关企业内在生产能力的信息,企业内在生产能力的所有权属于企业所有者,经营业绩越好,企业所有者认为企业内在生产能力越高,经营者给所有者上缴的份额越高,因此,经营者努力工作的积极性越低。

由威廉姆森(1985)提出,霍姆斯特姆和米尔格罗姆以及泰勒予以发展的解释较为经典。他们认为,一个组织的各项任务之产出是极难观察的,结果,对所有任务而言,激励措施变得“低能”了。

霍姆斯特姆和米尔格罗姆(1991)证明,当一个人从事多项工作时,对任何给定工作的激励不仅取决于该项工作本身的可观测性,而且还取决于其他工作的可观测性。在有些情况下,固定工资契约可能优于根据可观测的变量奖惩人的激励契约。他们指出,状态依赖报酬激励、产权激励和工作设定等企业的三种激励措施会相互冲突,产生激励的扭曲。一种激励措施的作用也会因为其他激励措施的采用或不采用而分解;迪克西特(1997)是从企业的委托人在增多这一角度来分析的。他认为,“利益相关者经济”已经来临,那么,企业的委托人就不仅有股东,还有信贷人、地方社区等等。更多的委托人要么合谋,更大地降低最优合伙合同的风险;要么窝里斗,导致更大的委托人行为负外在性。这都使得激励产生扭曲现象。

另一种解释认为依据分享激励理论制定的传统的期权薪酬本身就存在着漏洞。传统的管理层股票期权的一个主要特征就是公司股票价格,持有上涨期权的管理人员就可以获得相应的报酬,但是并不需要为公司股票价格的下降负任何责任――起码不会因此受到经济意义上也就是薪酬上的惩罚。股票价格的上涨有时是因为市场整体处于一种高涨状态而不一定是管理层努力的结果。如果只要公司股票价格上升就视为公司业绩的提高,管理层就可以从持有的股票期权中获益,那么,这种“固定型”股票期权并不能真正保障股东的权益。因此,有些经济学家认为管理层的奖金公司的财务指标和公司的股价之间并不存在必然的联系。

还有的学者从内部人控制的角度进行解释。青木昌彦最早提出了“内部人控制”概念。内部人控制是指经理和职工掌握了企业资产使用的剩余控制权,并掌握了企业资产使用的剩余索取权。在一些情形中,内部人只是窃取利润,在另外一些情形中,内部人则以低于市场的价格将产品、资产或公司增发证券出售给他们控制或拥有的另外一个公司。价格转移、资产剥离、委托人稀释等方法可能常常是合法的,对外部投资人权利的剥夺采取以下方式:转移公司的合作机会,把可能不合格的家族成员安置在管理岗位上,或者给高层经理过多的支薪。总之,在人可以利用信息不对称追求自己利益时,单纯的分享激励和声誉并不能消除其道德风险,必须采取激励、监管与惩罚等一系列措施约束人行为。

作者单位:昌平区委党校

参考文献:

[1]O.Williamson(1985),The Economic Institutions of Capitalism.

[2]B.Holmstrom,P.Milgrom(1991),”Principal-agentanalyses:Incentive contracts,asset ownership and job design”,J.Law,Economics and Organization

[3]B.Holmstrom,P.Milgrom(1994),”The firm as an incentive system”,AER94(4)

[4]拉齐尔与罗森:《作为最优劳动契约的排序竞赛》,《政治经济学杂志》.1981

[5]张维迎:《博弈论与信息经济学》,上海三联书店,上海人民出版社.1996

[6]陈郁:《所有权、控制权与激励:经济学文选》,上海三联书店.1997

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