设计奖励性教师绩效工资计划的基本原则

[摘要]实施奖励性工资制度是激励教师工作积极性、促进教师队伍建设的重要手段。中小学校在设计奖励性工资计划时要遵循合法性、公平性和实效性等基本原则。合法性是奖励性工资计划实施的前提，公平性是奖励性工资计划实施的保障，实效性是实施奖励性工资计划的出发点和归宿。中小学要充分认识到奖励性工资制度的复杂性，精心设计有关计划。

[关键词]绩效工资；奖励性工资；教师薪酬

[中图分类号]G63[文献标识码]A[文章编号]1002―2384(2009)05―0004―03

2008年年底，国务院办公厅转发的人力资源和社会保障部、财政部、教育部三个部委《关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》([2008]133号，以下简称《指导意见》)规定，从2009年1月1日起，义务教育阶段学校实施绩效工资制度。教师绩效工资不仅包括体现工作职责和劳动复杂程度的基本工资，还包括与教师工作量和实际贡献等因素相联系的奖励性工资，由学校在考核的基础上确定分配方式和方法。这一改革是加强我国教师队伍建设、调动教师工作积极性的一项战略性举措，受到了中小学教育工作者的广泛欢迎。在这样一个改革背景下，如何设计奖励性工资计划，成为中小学管理者普遍关心的重要问题。

应该说，在人力资源管理领域，许多企事业单位都提供激励工资，将员工收入与工作绩效联系起来，以引导和控制员工的行为，不断提高个人绩效。Heneman(1992)曾对42项有关奖励性绩效加薪效果的研究进行元分析，结果发现，多数情况下，当工资与绩效相关时，个人绩效就会有不同程度的提升。但我们也可以肯定地说，并不是所有的奖励性工资计划都取得了预期的效果。因此，在中小学，要使奖励性工资计划能切实发挥激发教师工作热情、稳定教师队伍的积极作用，在实践中要遵循以下三个核心原则：

一、合法性

符合有关法律法规的要求，是奖励性工资计划设计与实施的前提。我国1993年颁布的《中华人民共和国教师法》第六章第二十五条明确规定：“教师的平均工资水平应当不低于或者高干国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。”2006年修订的《中华人民共和国义务教育法》第四章第三十一条同样强调，义务教育阶段“教师的平均工资水平应该不低于当地公务员的平均工资水平”。实施绩效工资制度，使教师的基本工资和奖励性工资加起来不低于当地公务员的平均工资水平，使教师工资在原有水平上有较大幅度的提高，实际上是贯彻有关法律要求的重要举措，是依法治教的重要体现。

中小学校在设计奖励性工资计划的时候，也应首先考虑合法性。除教师的平均工资水平不低于当地公务员的平均工资水平之外，可能涉及的问题还有：(1)奖惩分明。《中华人民共和国教师法》第三十三条明确规定：“教师在教育教学、培养人才、科学研究、教学改革、学校建设、社会服务、勤工俭学等方面成绩优异的，由所在学校予以表彰、奖励。国务院和地方各级人民政府及其有关部门对有突出贡献的教师，应当予以表彰、奖励。对有重大贡献的教师，依照国家有关规定授予荣誉称号。”《指导意见》中也指出：“要充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。”中小学校要打破平均主义的薪酬体系，实施按劳分配制度，使奖励性工资落到实处。(2)同工同酬。《中华人民共和国劳动法》(1994)第四十六条明确规定，“工资分配遵循按劳分配，实行同工同酬”，用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。中小学教师的奖励性工资计划也应符合这一原则。在当前需要给予特别关注的群体就是代课教师和临时聘任教师。(3)决策民主。《中华人民共和国劳动合同法》(2008)第一章第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”中小学在奖励性工资计划设计与实施的各个环节中，要有意识地增进决策民主，广泛征求教师的意见，提供机会让教师及工会参与到制度建设与实施中。

二、公平性

设计奖励性工资计划需要遵循的第二个基本原则是公平性。它是实施奖励性工资计划的重要保障。在过去很长一段时间里，人们通常认为，一个人对自己所得报酬的满意度仅是所得报酬数量的一个函数，报酬越高，满意度越大。但Adams(1963)在对薪酬分配与员工积极性关系进行研究后提出了公平理论。他指出，员工十分关心自己在组织中所获得的回报是否公平。这种公平是社会比较的结果，即人们将自己的投入／收获比例与同单位的同事或不同单位但做同样工作的人相比较，然后得出的一种知觉判断。当个体感受到不公平时，他的积极性就会出现不同程度的下降，他会采用不同的反应方式恢复公平，而多数恢复公平的办法都带有破坏性，对组织发展不利。

这一理论带给我们的启示是，奖励性教师工资计划必须高度重视其公平性，特别是它对学校内部教师公平感的影响。在一所学校内部，如果某个岗位的教师(如班主任)或者某部分教师(如新入职教师)对奖励性工资计划不满，有比较严重的不公平感，就可能在很大程度上影响教师的工作积极性，甚至产生改革之后教师士气尚不如改革之前的消极后果。在一项相关研究(赵德成，2009)中，我们曾对前几年就已实施绩效工资的一些学校的教师进行问卷调查和访谈，结果发现，在不少学校中，教师的不公平感比较突出，有些教师表现得斤斤计较，工作士气不高。一些在奖励性工资体系中处于不利地位的教师有很多抱怨，一些拿到较高奖励性工资的教师也同样感觉不公平，不愿意付出更多的劳动。这种前车之鉴，中小学管理者应予高度重视。

中小学需要关注的公平可以有两个方面：其一是分配公平，即教师实际所得的奖励性工资与自己的投入相比或者与同事相比是否公平，其二是程序公平，即学校内部奖励工资制度形成及与之相关的绩效考核在程序上是否公平。这两种公平都很重要。需要指出的是，分配公平是相对而言的，绝对的公平很难实现，但程序公平却比较容易控制。而且，程序公平可以在一定程度上减弱分配不公平的消极影响。从这一意义上说，中小学在客观评价每个教师的工作绩效和贡献、追求分配公平的同时，要特别关注程序公平，要加强与教师的沟通，增进决策的民主性，提供畅通的申诉渠道，使有关制度能赢得教师的理解、信赖和拥护。

三、实效性

“实践是检验真理的唯一标准”。实效性是衡量教师奖励性工资计划得失成败的另一重要标准。

一所学校的奖励性计划是否从整体上有效提高了教师的工作积极性、提高了教师的工作士气，是否形成了多劳多得、优劳优酬的分配机制，使工作付出多、贡献大的教师得到更多的激励，是否能吸引优秀人才从事教育工作，是否促进了学校发展战略的落实等，都是其是否具有实效性的重要体现。学校在设计奖励性工资计划时，需要对实效性有足够的考虑。

为了增进实效性，当前，中小学管理者需要考虑的问题主要有：(1)学校发展战略。管理者要在SW0T分析的基础上，确定学校发展的长远目标和近期目标，找准学校当前迫切需要解决的问题，明确学校需要什么样的教师以及倡导什么样的教师行为，然后将这些信息与绩效考核、奖励性工资计划紧密地联系起来，以充分发挥奖励性工资对教师行为的导向、协调和督促作用，促进问题的解决及目标的实现。(2)绩效考核。奖励性工资与绩效考核密不可分，而教师的工作十分复杂，往往难以通过简单量化的方式进行。如何设定具有挑战性的绩效标准，如何衡量教师的工作表现和产出，如何使考核公平公开公正，都需要精心的设计。传统的德能勤绩指标体系及多主体参评方式，在当前的奖励性工资体制下将面临新的挑战。(3)将个人奖励与团队奖励结合起来。目前，越来越多的学校发现，过分重视个体激励计划，奖励教师个体的突出贡献，拉开教师之间的收入(包括非物质收入)差距，尽管提高了教师的竞争意识与积极性，但也造成教师之间缺乏合作。而教师间的合作互助，是构建和谐校园，促进儿童和谐、健康发展的重要条件。于是，很多学校开始尝试使用团队奖励计划，只有当某个团队的业绩达到某种特定要求时，学校才给予奖励。这种做法使得教师与团队同事的合作性增强，关心与支持他人的行为越来越多。但很多管理专家和研究者都已经注意到团队奖励中存在的“搭便车”现象，而且发现，实行团队奖励有时会使优秀员工受到困扰，使其工作绩效降低，有的人甚至因此离职(米尔科维奇，2008)。这些研究发现也应该引发学校管理者的思考。个人奖励与团队奖励计划的结合，才是更好的出路。(4)人力资源管理的整体改进。薪酬不是独立发挥作用的。我们不能指望奖励性工资解决所有的问题，它需要被放置在人力资源管理的整个系统中。一所学校如果没有聘用到合适的教师，没有对教师实施必要的培训，没有除物质手段之外多样化的激励与认可方式，或者没有以人为本的组织文化，那么奖励性工资的实效性也会受到很大制约。

综上所述，我们不难发现，设计教师奖励性工资计划是一项复杂的工作，它需要综合考虑合法、公平和实效等基本原则，需要平衡学校内部的利益关系，需要有一种以人为本、民主，开放的组织文化。如果我们在设计阶段对某些细节或因素考虑得不够深入，就很可能导致奖励性工资的实效性不尽如人意，甚至适得其反。中小学校要充分认识到这一工作的复杂性，精心设计教师奖励性工资计划。必要的时候，要有意识地寻求大学专家或人力资源管理咨询机构的支持。