关于规范和加强央企薪酬管理的几点思考

摘要：本文旨在对央企薪酬管理存在问题，结合央企特点，运用薪酬管理理论和方法，提出央企规范和加强薪酬管理方案，引导人力资源合理流动，是企业吸纳、激励、使用、保留人才，增强央企盈利能力进而提高企业竞争力的有力工具。

关键词：央企 薪酬管理 收入调控

薪酬作为激励劳动效率的主要杠杆，是与企业人力资源战略紧密联系的管理要素。科学的薪酬管理能够合理运用薪酬传递企业价值导向，引导人力资源合理流动，是企业吸纳、激励、使用、保留人才，增强组织盈利能力进而提高竞争力，实现企业目标最大化的有力工具。本文结合国家宏观政策和公司实际，谈谈自己对加强和规范薪酬管理的一些思考。

一、央企薪酬收入分配调控的发展历程

国家在收入分配调控政策方面也在不断与时俱进，由多年来在收入分配中一直奉行“两低于”（工资总额增长低于企业效益增长，职工工资增长低于劳动生产率的增长），到国家“十二五”规划提出“两提高”（提高居民收入在国民收入分配的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重），十七届五中全会首次提出“两同步”（努力实现居民收入增长和经济发展同步，劳动报酬增长和劳动生产率提高同步）。从“两低于”到“两提高”，再到“两同步”，充分体现了国家在收入分配调控方面政策的延续和递进。国资委对央企也不断加强收入分配调控的制度化和精细化管理，从执行20多年的工效挂钩工资总额宏观调控模式，到实行新的工资总额预算管理模式，不断完善工资效益联动机制，按照调控线适用原则，确定工资总额预算，加强对央企工资总额和水平的双重调控，严格管控企业人工成本。

二、央企薪酬管理面临的形势和问题分析

1.社会各阶层对收入分配领域充满争议

一是劳动报酬比重逐年下降。改革开放以来，中国经济高速增长，2010年GDP超日本，居世界第二。但是，由于居民收入增长远远低于财政收入和企业收入增长，我国劳动报酬在国民收入初次分配总额中的比重逐年下降，由1983年劳动报酬占GDP比重56.5%，降到现在的40%不到，下降了近20个百分点。十提出“必须深化收入分配制度改革，努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重”，这一提法应该说是抓住了中国收入分配的关键和问题所在。

二是收入分配差距未能有效缓解。根据国家统计局公布的数据，1998年，职工平均工资最低的行业是最高的差距是2.35倍；2012年，年平均工资最高为金融业89743元，最低为农林牧渔业22687元，最高与最低行业平均工资之比是3.96：1。国家社会科学基金项目研究表明，中国收入分配的格局已经从“单峰”分布向“双峰”转变，即从大多数人的收入分布在平均收入水平附近，转变到一部分人集中在较高的收入水平，另外一部分人集中在较低的收入水平附近，并且形成了稳定的格局。

三是各个阶层收入增长速度不均衡。按照国际通用的社会平均工资算法，月最低工资标准一般是当地社会平均工资的40-60%，目前中国所有地区的最低工资上限仅为社会平均工资的43%，下限将明显低于社会平均工资。按照《人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要》，“十二五”期间，我国最低工资标准年均增长率为13%以上，届时将有大多数地区的最低工资标准达到当地社会平均工资的40%。从央行网站公布的数据看，2012年居民收入感受指数为50.1%，居民未来收入信心指数仅为53.2%，是1999年开展这项调查以来14年的最低水平。从居民收入基尼系数来看，根据国务院发展研究中心统计的数据，我国基尼系数于1994年突破警戒临界点，2012年达到0.474，说明我国的收入分配已经走到了亟需调整的十字路口。

2.国家对央企的收入分配监管力度不断增强

收入分配是整个社会经济系统中一个十分重要的子系统，收入分配不仅影响生产效率，而且会影响人们的切身利益，从而影响社会的和谐稳定。党的十对深化收入分配制度改革做出了重大战略部署，明确要着力解决收入分配差距较大问题，使发展成果更多更公平惠及全体人民，朝着共同富裕方向稳步前进。

在《国务院批转发展改革委等部门关于深化收入分配制度改革若干意见的通知》（国发〔2013〕6号）文件中指出，收入分配领域存在一些亟待解决的突出问题，城乡区域发展差距和居民收入分配差距依然较大，收入分配秩序不规范，隐性收入、非法收入问题比较突出。提出要维护社会公平正义与和谐稳定，实现发展成果由人民共享。明确将规范收入分配秩序作为深化收入分配制度改革的重点工作，提出要大力整顿和规范收入分配秩序，保护合法收入，规范隐性收入，取缔非法收入，形成公开透明、公正合理的收入分配秩序。由此可见，今后一段时间，国家对收入分配的监管将进一步加强。

近年来，国家财政部、人社部、税务总局、审计署等有关部门和国务院国资委落实国家收入分配调控的有关要求，全面加强了央企的工资收入分配规范管理，在企业负责人薪酬管理、工资总额预算管理、福利管理、人工成本管理、企业年金管理等方面，相继出台了一系列重要政策和规定，对央企工资收入分配管理工作提出了严格的要求。

国资委在《关于进一步规范央企收入分配秩序严肃收入分配纪律有关事项的通知》（国资发分配[2013]198号）文中，提出了八个“严格”八个“规范”，并提出严肃纪律实行责任追究的一系列规定。

3.社会媒体对央企的收入分配关注度很高

收入分配改革是近年来公众和媒体“揪心”的事，媒体一直流传着“央企和国企是收入分配改革阻力”的说法，部分媒体甚至抛出“改革阻力主要来自垄断企业的抵制，尤其是一些央企高管的反对”。当前，国家宏观经济不景气，社会发展正处于矛盾突发期，社会成员分配格局正在发生深刻变化，各种矛盾突出和叠加显现。同时，央企也由之前的高速增长转入缓速增长阶段，2012年开始，销售收入和利润增长均从两位数降低到个位数。央企收入分配面临外部公众、媒体监督和内部职工诉求的双重压力，公众和媒体紧盯央企的是“收入水平的合理性和工资来源的合法性”，内部职工则关注的是“薪酬分配的公平性和收入增长的预期性”。

三、加强和规范央企薪酬管理的几点思考

鉴于面临的新形势、新问题，为加强和规范央企薪酬管理，提出“抓规范——规范收入分配秩序；抓管控——全口径人工成本管控”的两点思考和建议。

1.规范收入分配秩序，确保薪酬管理政策严格到位

央企经过这几年的依法规范以及国家四部门的工资内外收入监督检查，目前各单位超提超发工资总额、擅自动用工资结余等基本杜绝并整改完毕，福利费、住房公积金、社会保险和企业年金、企业负责人薪酬管理等也基本规范，存在风险较大的应该是个别单位，尤其是部分央企的子企业工资计划来源不规范问题，即违规从成本中列支工资性费用（如五项福利补贴、奖金、津补贴等），违规在关联企业列支职工薪酬（如吃空额、劳务结算、工资返还等），违规从政府奖励及城建附加手续费支付职工薪酬未纳入工资总额等。相信随着央企的依法治企综合检查，ERP-HP系统的部署，管控力度进一步向纵深推进，央企将不断增强规范收入分配秩序的穿透力，国家薪酬管理政策也将更加严格到位。

2.构建全口径的人工成本管控体系，促进企业降本增效

国资委这几年来也不断加强央企的人工成本管控，但是效果却不明显，究其原因，我们认为主要根源在两点：一是隐性人工成本带来统计口径缺失。有的单位对末梢业务或者中低端业务采取劳务派遣、或者外包的方式，表面上看起来长期职工用工总量零增长或者负增长，人工成本预算也执行得很好，但实际上劳务派遣、或者外包人员费用形成了隐性人工成本，企业人工成本统计缺失，人工成本指标不真实。二是计划管理的刚性带来预算执行过程主动性的缺失。从2012年央企人工成本项目的列支情况看，工资总额占人工成本总额的60%；各类保险费用（包括企业年金）占22%；住房公积金占8%；福利费占5 %；教育培训费、工会经费、劳动保护费等占4%。以上人工成本主要项目合计占人工成本总额的99%。由于央企的年度工资总额预算均由国资委确定并下达，也就是说工资总额及以工资总额为基数的各项保险费、住房公积金、教育培训费、工会经费等也已经确定，人工成本总额实际上也就确定了，这种情况下，再对各央企进行人工成本管控的意义已经不大。基于上面两个原因，我们提出建立全口径人工成本管控模式，以全面真实评价企业与人员有关的所有费用使用状况。

全口径人工成本按照使用对象分类，应包括长期职工、劳务派遣用工、业务和外包用工及非全日制用工的人工成本；按照使用内容分类，应包括原劳动部规定的十四项，还应该包括劳务派遣费（劳务派遣用工薪酬、社会保险和管理费）及其从成本中列支的业务和外包费用、非全日制用工费用等。针对全口径人工成本管控，提出几点建议措施：一是采取同类地区标杆法进行全年人工成本预算。同类地区标杆法就是根据各单位主营业务特点、人员结构、地区经济发展、当地劳动力价格等因素，合理分为若干类，以同类地区中人工成本占收入比（即人事费用率）最优的单位为标杆进行全口径人工成本预算，其他单位进行持续改善。二是坚持人工成本“双控”的刚性管控。“双控”指的是各单位当年实际完成的人工成本总额、人工成本占收入比均不得突破当年预算数，对超过人工成本预算的单位，年末强制冲回，并双倍扣减下年度人工成本预算。三是分类下达、单向调剂、规范列支。人工成本预算中，长期职工人工成本、劳务派遣用工费用、业务外包费用和非全日制用工分类下达，汇总构成本单位全口径人工成本总额预算。在全口径人工成本不突破预算的前提下，可以将相对固定、费用较高的用工的人工成本单向调剂到相对灵活的用工上，尽量降本增效。

综上所述，规范和加强央企薪酬管理，构建全口径的人工成本管控体系，促进企业降本增效，是央企自身发展的需要，提高素质、增强竞争力的迫切要求，也是职工既得利益重新调整的一次重大举措。