拷问国企高管薪酬的十大关系

关于中国国企的问题，可能是这个世界上为数不多的难以解答的现实困惑之一。相对于复杂的经营技术问题，相对于国企如何赚钱问题，普通老百姓则更加关注国企是如何花钱的。国企高管薪酬是一个高度敏感、极为复杂、联运性特别强的话题。尚未完全摆脱垄断色彩的国企高管薪酬问题，无疑是一个内聚员工眼球、外动公众神经的敏感话题。针对垄断国企的薪酬态势，笔者认为应该基于可持续发展来协同处理好十大关系：

一是“开放前门”与“杜绝门”的关系。“开放前门”是指基于人才资源市场竞争的需求，符合市场机制运作原则，吸引和留住优秀人才，毕竟经营人才也是有价的；而“杜绝后门”则主要在强化薪酬激励的同时，坚决防范各种歪门邪道，防范内部人控制与操纵，杜绝国企高管自己给自己发奖金，涨工资。

二是企业成本与个人收益的关系。对企业而言，薪酬显然指所有为换取个人劳动所付出的即期与递延、货币与实物、显性与潜在的经济代价总额；而对高管个人而言，薪酬也不仅限于当时得到的现金，还包括其他由企业承担的经济付出。呼应这种要求，国企理应将高管层的所有收入一一“浮出水面”，减少这方面的“暗箱操作”。

三是薪酬总额与具体支付的关系。在同等金额下，具体支付也是有学问的，需要协调好工资结构、当期发放与长期体现等关系，薪酬水平要与其竞争力相适应，既要考虑如何必须控制好人工成本，使企业和产品保持较强的竞争力，也要权衡如何赢得战略与战术的统筹兼顾，有利于持续而稳定的企业发展，而不是“今日有酒今日醉，明日愁来明日愁”。

四是“后天努力”与“先天优势”的关系。公众为什么对垄断企业高薪极为关注，是因为公众常常成为这些垄断国企高额收益的实际买单者同时作为“国企法定主人”却没有分享到国企盈利的好处。常人所知，垄断国企总是凭借垄断优势而获取高额收益，其后天的管理才华与经营能力并不是赢得利润的重要法宝。所以，先天优势赋予的垄断利润与高额薪金，理当受到必然的限制。而如果是通过经营努力获取的劳动所得，则自然是问心无愧的。

五是常规薪酬与补充薪酬的关系。常规薪酬与退休福利也是国企薪酬的重要内容。一个健康有序的薪酬机制，不能仅局限于正常工资奖金，而且需要工伤补偿、失业补偿、医疗保健福利的配套，也需要提前退休、退休金计划等退休福利的匹配，还需要特殊津贴、教育培训福利、假期福利等的健全。

六是员工薪酬与股权分红的关系。薪酬与分红原本泾渭分明，一是给雇员的，一是给老板的，二者是性质完全不同的两个事物。但是，现实中许多国企都出现了个人持股情况，这样，问题复杂化了，经常出现彼消此长，堤内损失堤外补的现象，这是需要注意防范的，因为经常会出现通过费用报销渠道实现了非法的个别股东利润输送，即国有股东与内部股东的极端不平衡。

七是薪酬内定与阳光滋润关系。利润增加了、经济发展了，个人薪酬适当增加，这是可以理解的，但是，如何培育一个薪酬可持续增长的环境与机制，是需要注意的。同时，怎么样才能强化和规范公开的阳光照耀，公众知情权、媒体监督权如何保证，也是需要考虑的，这样才能减少公众的担忧和社会分配不公现象。

八是国企薪酬与社会薪酬的关系。薪酬是一个相对问题，需要与整个经济发展与社会环境保持一定的协同关系，如何根据错综复杂的背景情况，权衡各种关系，是需要经过讨价还价的博弈过程。通过博弈，总是会缩小彼此之间的心理差距。否则，不看公众收入提高行情，势必会让这种收入差距超过社会公众原本可以承载的极限。

九是薪酬领域的自律与监督。因为，现在一些大国企之所以盈利丰厚，不是因为在治理结构方面有多么科学，也不是因为在经营技巧上有多少值得推崇之处，而是因为他们面临庞大的消费市场，并且采取垄断性的定价策略。这样的国企，怎么能够赢得公众的认可呢?必须加强监督机制，尤其是薪酬领域自律的空间不适太大，需要实施强制监管，政府监管机构也应该实施关口前移，将工资预算监管置于监管的重要关口。

十是薪酬领域的专业管理与综合治理关系。不能单独就薪酬论薪酬，而应该将会计核算领域的盈余管理态势、经营业绩考核、企业社会责任、国企领导廉政建设、可持续发展等问题结合起来，统筹推进国企薪酬管理的综合治理。

人人都通过劳动而创造价值量，人人都需要“人民币”来获取报酬量。国企领导层面对公众的拷问，理该保持清醒的头脑，理性地协调好相关关系，只有这样，获取高薪才是天经地义的。