人力资源管理者在《劳动合同法》实施后面临的机遇与挑战

时间:2022-08-07 09:34:30

人力资源管理者在《劳动合同法》实施后面临的机遇与挑战

【摘 要】2008年1月1日开始正式实施的《劳动合同法》,是中国劳动关系法制化进程的一个重要的里程碑,引起了全社会各界的广泛关注,对企业和员工有着深远的影响。尤其是在中国人力资源管理历史转型过程中,如何应对这些机遇和挑战是企业人力资源管理者一个迫在眉睫而又无法规避的现实问题。本文就《劳动合同法》实施后对企业人力资源管理工作带来的影响进行分析并提出相应的对策和建议。

【关键词】用人单位;人力资源管理者;劳动合同法

一、用人单位人面临的挑战

1、新劳动合同法会直接增加企业的劳动力成本。企业用工成本的增加主要体现在以下几个方面:(1)固定期限合同期满终止时,企业也需依法向员工支付经济补偿金;(2)决策成本增加,因为在企业内部,新劳动合同法让员工拥有更多地参与企业内部决策的权力,强化了工会的制约作用;(3)增加企业间接成本投入。员工的劳动合同时间延长,企业必须增加劳动保障和福利性投入;为淘汰员工设置了严格的条件,企业必须增加因员工不适应岗位要求所带来的培训费用;企业辞退员工的补偿标准提高,企业须增加辞退补偿费用等。对于用工制度不规范的企业和民营企业来说,《劳动合同法》实施后的用工成本则将大大增加。如对未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬、低于当地最低工资标准支付劳动者工资或是安排加班不支付加班费的用人单位,劳动行政部门将责令限期支付,逾期未付的,用人单位需按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

2、企业活力不足,影响企业间的竞争力。无固定期限劳动合同的签订无疑会使那些不注意执行《劳动合同法》的企业带来了不少的挑战,一旦由于疏忽没有及时签订劳动合同,企业中的老员工将会也来越多严重影响企业的活力和发展潜力从而影响在同行业的竞争力。因此提高企业管理人员的法律意识,创新机制的建立是顺应时展需要的。

3、对企业品牌和形象的挑战。基于新劳动法的保护,法律的普及员工将更加关注对自身利益的保护,有关劳动纠纷的争议会大量出现,企业一方面要出大量的人力、物力和时间应对相关的法律诉讼,更重要的是这些纠纷案越多对企业在市场上的影响也越深。因此适应市场,协调内部矛盾也是用人单位面临的挑战。

4、对于企业内部有活力机制的构建的挑战。新劳动法的实施对人力资源管理机制的构建提出了更高的要求,人力资源管理战略的制定计划的实施都会对用人单位产生不小的影响。因此一个有效的管理机制是在是企业在新劳动合同法出台的严峻挑战下能脱颖而出的指南针。

二、用人单位人面临的机遇

机遇和挑战是相生相随的,在挑战的面前只要是有着进步的心那么机遇便在眼前。劳动合同法虽然是一部以保护劳动者权益为宗旨的法律,为用人单位带来了不少的损失,但社会在进步时代在发展,适者生存的理论一直没有消失过,只要用人单位认真思考,严格遵守法律,在外部求适应,对内部求活力不断创新和改革不仅是整个企业焕发出光彩同时也就提高了自身的竞争力。

三、面对挑战和机遇用人单位人力资源管理的应对措施

人力资源管理对以企业而言是必不可少的竞争武器,一个好的人力资源管理机制会为企业创造不少价值。新劳动法的出台从一个侧面为人力资源管理提出了挑战,预示着着企业粗放型人力资源管理模式需要向精细化管理模式转型。面对这些挑战和机遇用人单位人力资源管理在人力资源管理各项费用的预算和审核、工作分析、聘人质量、挽留员工薪酬结构等全方位入手,统筹运作,以应对新法。

1、重视招聘过程控制任用人员的质量。招聘合格优秀有责任心的员工会使企业的隐形成本减少不少。否则,劳动力的“性价比”低下,为企业带来的利润小于企业在招聘中的成本以及在员工跳槽等状况中需要负担的隐性成本。《劳动合同法》规定:用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。知情权的确立,为企业对劳动者在求职时的简历中用假学历、假证件、虚构工作经历、隐瞒身体状况等背景调查提供了法律支撑。在《劳动合同法》实施中,要不断审视招聘中各个环节的工作,对应聘者严格把关认真透彻的了解他们能力、知识,以及文化亲和力。

2、绩效薪酬管理方面。新进入企业的员工可能连试用期都没过, 或者刚过试用期, 就辞职走人,这在劳动密集型企业很常见,一人擅自离职,可能会影响整个生产线的效率,虽然依照法律规定,员工主动辞职也应该提前通知企业,等企业找到合适的接替人手,员工才可以离开。但在许多情况下,员工即使是说走就走,企业也没什么办发还要依照《劳动合同法》第四十六条负担其经济补偿。从离职增加的成本和留下增加的收益两个角度入手考虑,想要优秀员工留得更久,要建立合理完善的薪酬体系,尤其是基于岗位工资和能力工资的制定从而保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,对员工的贡献给与及时和充分的肯定。例如薪酬中固定部分和变动部分的设定方面是可以运用一些技巧。一般的,在一定范围内,变动部分越大激励性越高,同时也要参考岗位级别和种类。从企业的基层到高层岗位,变动部分要越来越高;从管理到销售岗位,变动部分也应该要越来越高。根据企业不同岗位不同能力按照薪酬方案进行支付,虽然员工的守约受益增加了企业的成本, 但与不断的招新工的直接和间接成本相比,起到了稳定巩固队伍、增加企业用工吸引力的作用,既合法,又节约成本。

3、对培训成本进行量化。新人进入企业, 通常需要进行培训。在劳动密集型企业, 通常是以老员工作为师傅, 很少会送新人出去接受某种系统学习。在此培训过程中, 企业支付了成本, 但核心问题在于企业内训的价值不能量化。所以,索赔培训违约金在现实中无法操作, 企业只得干吃亏。企业应该自己量化培训成本,将企业内定的培训价格,转化为公允的市场价格,员工违约辞职之时,企业以市场价格主张培训违约金,既有事实又有法律依据。培训成本的量化明晰,实际上是增加员工的违约成本,客观上挽留已成熟手的员工留在企业。

4、员工职业规划方面。要重视员工的职业生涯规划,解决好企业发展和员工成长之间的关系。要把企业和员工捆绑成一个“利益共同体”。这样企业和员工才能风雨同舟。

从赫茨伯格双因素理论中我们了解到:保健因素的改善只能使员工“没有不满意”,但要想对员工起到激励作用,还必须在激励因素上下工夫。因为人在满足衣食住行的基础上,还有受尊重、归属感、价值感等较高层次的需求。因此,企业可以建立人才培养激励机制,培养新人帮助其向更高岗位晋升。只有为员工提供展现自我,实现个人才能的机会和舞台,员工的积极性才能被广泛地调动起来,企业也会人才辈出更快实现企业的战略规划。

【参考文献】

[1]中华人民共和国劳动合同法[M].北京:法律出版社,2013.

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