对我国商业银行薪酬制度的研究

摘 要：知识经济时代，人是创造知识、传播知识的主体。科学的进步、社会的发展离不开高素质的人才，企业间的竞争也成为人才的竞争。为顺应这种竞争，企业在进行人力资源管理时，充分重视人的价值。如何激发员工的积极性为企业创造更大财富，合理的薪酬制度起着至关重要的作用。因此，本文就我国商业银行目前薪酬制度存在的问题进行分析，提出相应的改革措施。

关键词：商业银行；薪酬制度

中图分类号：F830.33 文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（s）.2012.03.36 文章编号：1672-3309（2012）03-84-02

一、我国商业银行薪酬制度存在的问题

1、薪酬水平方面。目前我国商业银行员工的平均薪酬水平与外资银行相比，仍然存在较大差距。我国国有商业银行在总资产和净利润以及员工薪酬总数上明显高于股份制银行，但在人均薪酬和员工平均创利上就明显低于股份制银行。国有商业银行与外资银行相比，更不具备竞争力。按照公平理论的解释，员工不仅关心自已经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。也就是说，在很大程度上是通过与他人所获得的报酬进行比较来评价自己所获报酬的，如果发现自己所获得的报酬在市场上没有竞争力，就会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下将发展为辞职。近几年，在激烈的人才竞争中，我国商业银行对核心人才没有引起足够重视，导致人才不断外流。

2、薪酬结构方面。员工的流动率和工作积极性在很大程度上是受薪酬结构的影响。近年来，我国商业银行薪酬制度虽然进行了一定的改革，但薪酬结构不合理、激励方式单一的问题一直没能得到很好的解决。薪酬结构中，基本薪酬和绩效奖金还是占了绝对比重，像国外普遍采用的员工持股计划在我国商业银行尚未广泛开展。薪酬激励手段主要是货币形式的短期激励，长期激励的缺失很容易导致短期行为的发生，引发道德风险，从而扭曲薪酬制度的正向激励作用，不利于银行的长远发展。

3、薪酬分配方面。传统国有商业银行的薪酬分配主要是依据职务级别、职务大小决定薪酬等级，年资影响过大，不利于调动青年员工的积极性。由于受计划经济影响，平均主义一定程度上仍然存在，员工的收入没有拉开差距，无法体现每个员工做出的贡献和所承担的责任与风险。长期以来，在国有商业银行，员工收入中固定性收入在总收入中所占比重过大，而与业绩相挂钩的绩效工资在总收入中所占的比重过小，收入与业绩的关联度不高。员工收入比较稳定，这使得员工的安全感较强，绩效观念却很淡薄，这使得薪酬制度没有有效发挥其激励的功能，这种薪酬制度只发挥了其劳动力支付的功能，不能激励员工努力工作，进而为银行创造更好的绩效。近年来，随着银行业改革的不断深入，我国商业银行的薪酬分配发生了很大的变化。主要体现在员工间的收入差距逐渐拉大，收入开始与业绩相挂钩，这在股份制银行中更为明显。而对于国有银行来说，并没有完全摆脱计划经济的影响，在薪酬分配上没有有效拉开收入差距，收入与员工的工作业绩也没有紧密挂钩。

4、福利政策方面。由于受计划经济的影响，国有商业银行仍然或多或少的沿袭了传统的“大一统”的福利政策。这种福利政策的特点是：总额相对固定且基本是平均分配，和员工的工作业绩不挂钩。目前，国有商业银行的福利支出很大，但却没有起到应有的激励作用。每个员工的偏好是不同的，但国有银行在设计福利政策时，缺乏针对性和灵活性。而且许多国有银行没有把福利政策与银行战略相结合，缺乏成本控制，降低了福利投资效益，也就是说，银行“费力不讨好”，花了钱但并没有起到好的激励效果。

5、信息披露方面。近几年，随着银行业的快速发展，银行高管人员总体薪酬水平增长过快的现象引起了社会的广泛关注，而高管薪酬在广度和深度等方面与发达国家相比也还存在较大差距。信息披露是建立公平、公正、公开市场的前提条件，也是市场监管制度的基石。但目前，我国商业银行的信息披露无论是在广度上和还是在深度上，尤其是在年报信息披露的完整性上，都无法与西方发达国家商业银行相比。特别是国有银行领域有不少信息披露的“”，公众应享有的信息知情权没有得到应有的重视，这显然不利于投资者和公众的监督。因此，迫切需要构建国际标准的金融信息披露制度。

6、考核机制方面。合理的薪酬设计，只是从理论上为提升银行绩效提供了一种可能，真正要将其落到实处，关键还是要建立与之相配套的科学、合理的业绩考评指标体系。但是要对员工的工作绩效做出客观的评价并不是一件容易的事。目前国有商业银行虽然建立了以激励约束机制为核心的考核机制，但就整个考核机制的设计来说，还是比较简单，这与现代人力资源管理的标准仍然存在较大差距，难以充分发挥激励效果。

二、对我国商业银行薪酬制度改革的政策建议

1、提高薪酬水平。薪酬水平的高低，很大程度上决定了银行对人才的吸引程度。如果银行员工薪酬水平低于业内平均水平，就没有竞争力。如果远高于业内平均水平，就造成银行的运营成本提高、盈利能力下降，同样不利于企业发展。为了使薪酬制度既具有行业竞争力，又不会带来过高的运营成本，我们可以借鉴国外企业的先进做法。比如，诺基亚在其薪酬体系中引入了一个重要的参数―比较率，其计算公式为：诺基亚员工的平均薪酬水平/同行业同级别员工的平均薪酬水平。根据不同级别的员工设定不同的比较率，并使每个级别员工的比较率都保持在1至1.2的区间内，也就是说，使每个级别的员工薪酬都略大于同业水平，同时，级别越高，比较率越大，薪酬越高。这样，有利于企业对核心人才的保留，从而保持住企业的竞争优势。

2、优化薪酬结构。西方发达国家商业银行比较注重长期薪酬激励，这也是其获得较大成功的一个重要原因，相反，我国商业银行缺乏对长期薪酬激励的重视。过去传统国有银行的中长期激励主要靠住房和官阶，而现如今这两者的激励作用正在弱化。随着国有银行股份制改造并上市后，我国商业银行需要借鉴国外先进银行的做法，优化薪酬结构，引入如股票、期权、企业年金等长期激励措施。这样，将员工的长期薪酬与银行的经营业绩紧密结合在一起，提高了员工对银行的依存度，从而有效的避免短期行为所引发的道德风险。

3、薪酬与业绩挂钩。在管理中，越来越多的管理者意识到单纯的高薪并不一定能起到好的激励作用，要想充分调动员工的积极性，就要建立与业绩紧密结合的薪酬制度。因此，我国商业银行应该对薪酬体系进行重新塑造。具体来说可以使绩效工资根据员工的工作绩效进行浮动，并且不同级别员工的绩效工资按照不同权重分别与员工的个人业绩、所在团队业绩、银行整体业绩相挂钩，级别越高的员工，其绩效工资的实际给付与银行整体业绩挂钩的比例越高。

4、构建科学合理的业绩考评指标体系。为使绩效考核具有科学性、可操作性，我国商业银行的业绩考评工作应借鉴西方发达国家商业银行的成熟经验，并结合自身实际，采用定量考核与定性考核相结合的方法，使考核能真正反映出被考核对象的实绩。同时，业绩考评指标体系要符合监管部门的规定，体现有利于提高资产质量、有利于加强内部风险控制和制度建设、有利于提高管理水平和经济效益的原则。

5、增强福利政策的灵活性和针对性。完善的福利制度对吸引和保留核心员工非常重要，它也是商业银行人力资源管理系统是否健全的一个重要标志。由于员工的年龄不同，价值观不同，其需求点也是不同的，因此，在设计福利制度时，要尽可能地了解员工的偏好，使同样的投入能为员工带来尽可能高的满意度。建立起“自助餐式”的福利制度，使国有商业银行的福利制度具有个性化与可选性，让每个员工在一定的范围内按照自己的意愿选择所需要的福利项目，从而很好的满足福利多元化的需求，这样既体现了企业对人力资本的重视，又提高了员工的忠诚度。

6、提高高管人员薪酬信息透明度。商业银行高管人员是接受股东的委托从事银行管理的人，他们的薪酬是否合理，其薪酬与业绩的联系是否紧密，这些都是投资者所关心的，而且也是应该知情的。因此，无论是从法治还是从情理的角度看，都应该加强我国商业银行高管人员薪酬信息的披露，这不仅有利于投资者和社会公众的监督，而且在一定程度上缓和银行高管和员工的内部矛盾。银监会应在薪酬披露的具体内容、格式上有更加明确的规定，在披露基本要求上，至少应要求披露信息具有可比性、一贯性、明晰性、价值性和特殊性的原则。

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