浅析企业员工培训需求

时间:2022-08-06 11:26:56

浅析企业员工培训需求

所谓培训需求分析,是指在规划与设计每一项培训活动之前,由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术,对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析,以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程,它既是确定培训目标,设计培训规划的前提,也是进行培训评估的基础,因而成为培训活动的首要环节。企业员工的培训需求与否,我们一般是从员工的工作绩效来进行着手分析的,若绩效问题不是因为员工的工作态度所造成的话,这就说明员工的技能或对某项新事物的不熟悉所造成的,我们称该员工此时的工作存在“压力点”。需求评价的一般过程是:发现和汇集现实中的问题,认知导致培训必要的原因或“压力点”,通过组织、任务、人员等评估内容和培训背景分析,确定谁需要培训?哪些方面需要培训等。这种过程我们可以在下图中以原因分析结果的程序作一形象的展示。(见图)从图中我们可以知道产生培训需求分析的原因一般包括:工作变化、人员变化和绩效问题,但这并不能说明该员工一定需要培训或培训与开发就一定是正确解决问题的系统。需求评估即为判断培训与开发是否必要的过程,它所得出的结果性信息只能反映谁需要培训,以及他们需要学习些什么等客观状况需求的分析与评价,一般包括组织分析、任务分析和人员分析三方面的内容。

一、组织分析

组织分析所要做的是在既定经营战略和组织背景条件下,分析评价组织的发展目标、经营状况、可利用资源,以及培训的环境等组织情况,从组织层面来确定是否需要培训、需要什么样的培训、培训后可以达到什么目标等。组织分析需要分析组织的战略目标、培训可用的资源、组织的环境三个方面的因素。

1、组织目标分析。明确、清晰的组织目标对组织发展起决定性作用,也对培训规划的设计与执行起决定性作用,组织目标决定培训目标。培训作为企业为实现经营目标的一个工具、一种手段,它本身并不是企业经营活动的终极目标。因此,培训所要达到的效果、目标必须符合企业的组织目标,新的、不同的目标就会产生不同的培训要求。当组织目标清晰时,不一定必然会产生清晰明确的培训规划,但组织目标不清晰时,一定不会产生清晰明确的培训规划。这会使得培训设计、执行变得很困难,培训效果的测定也会变得不可能。只有企业的战略目标清晰时,所要求的培训工作适当的超前性才可能被培训负责人及培训者所掌控,也才能有一个比较科学的尺度去衡量。

2、组织资源分析。资源是任何活动得以顺利开展并取得相应成果的前提与保障,在培训工作开展前,我们必须先弄清楚组织所拥有的这次培训能够利用的资源状况,主要是准确评价培训是否能利用适宜的人力、物力、财力、时间等资源。培训的资源分析还应该包括那些能够利用的资源在什么时间、什么形式、什么程度、什么范围内被使用,因为这些情况会影响具体的培训工作以何时、何种形式开展。在作资源分析时,最好考虑到若某种资源不能按时到位时,可替代的资源是什么?其缺陷是什么?替代效果如何?这些都是必须事先掌握的事,才能以防万一。

3、组织环境分析。任何组织或活动都会受它所处的各种环境的影响,对于培训工作,其所面对的主要是所在组织内部的环境影响。培训工作的意义的核心不在于培训期间培训师是否讲解精彩,而在于培训结束后,受训者能否有一个能力的提高,或把所培训的内容应用在实践中,以取得更好的绩效。这要求组织中必须具备能够使培训发挥其作用的环境。一为企业的软环境,包括企业文化、上级和同事对培训的态度、组织的效率、组织的学习氛围、组织变革或新事物的接受能力等;二为组织的硬环境,包括组织的配套硬件设施、培训后人力、物力、财力等资源上的支持力度,还包括为确保培训效果巩固所制定的规章制度等。

二、任务分析

任务分析是指对员工从事的有关工作活动进行描述,并分析成功地完成这些任务所需要的知识、技能、态度和行为。

1、任务的培训需求性分析。任务培训需求分析是指某项任务出现问题后,是否需要采用培训来进行问题的解决。通常我们经常把人力资源的培训与开发相提并论,但这两者其实各有侧重点,开发重于员工潜在能力的挖掘,强调其能力的创作性;而培训着重于员工常用的知识、技能的灌输或强化,强调其能力的规范化。由此可知,对于后一种,培训活动会有较好的效果,而前者并不是一般的培训能达到其效果的。一些中小企业遇到一些高端的问题时,且该问题发生的频率较低时,培训就不应该是解决问题的首选,因为可能通过员工租赁等方法,在时间、成本上对企业来说可能更为划算。还有的情况时,对于培训所带来的收益与实施培训的成本相比较,成本大于收益时,这说明现时并不是实施培训的最佳时机。

2、完成既定任务必需能力分析。从上面的分析我们都知道,培训工作所能利用的资源是有限的,所以对于培训负责人来说,只要提供企业或任务所需的合适的培训即可,我们不可能提供面面俱到或尽善尽美的培训,因此,在培训前,我们要先确定培训既定任务最终要求达到怎样的效果,完成既定任务有哪些必需的知识、技能或能力。该知识或技能在实际工作中的重要性、难易程度如何,并根据各种必需技能在任务中的地位赋予一个适当的权重,再根据各自的权重来分配培训所拥有的资源,使得其有限的资源得到尽可能合理的配置并使其作用能得以最大限度的发挥。同时,对完成任务所必需的知识、技能、能力的分析是开展具体培训工作的指向灯,是培训活动能否达到其目标的衡量标准和最终目标,在此类分析时,要注意对于不同的岗位,对必需能力的要求是不一样的。

3、合适培训的确认。在对培训所要达到的各层目标明确及各项培训所需的资源到位之后,接下来的就是具体培训工作的落实和执行,就是使设定的培训目标得以具体化和可操作化,包括以下几个方面的内容:(1)培训目标和内容;(2)培训对象;(3)培训时间,包括培训起点时间和培训时间长度;(4)培训地点;(5)培训者;(6)培训方式;(7)培训预算,包括财力和时间上的安排;(8)培训后继工作的落实。

三、个人分析

人员分析可帮助确定那些员工需要培训以及相应的受训基础如何,通过分析员工目前实际的工作绩效与预期的工作绩效来判定是否有进行培训的必要。

1、个人培训需求分析。在上图中,我们可以清楚地看到,培训的需求是因为员工的工作出现压力点,其表现为员工达不到标准要求的绩效水平,但在实际中,影响绩效的因素还有很多,总体上,我们可以分为主观原因和客观原因。若因为是主观原因而导致的绩效问题,通常很难用一般的培训方法来进行问题的解决,如员工的工作态度不端正、情绪出现波动、自我效能不足、工作激励度不够等情况。像上述问题的出现,我们可以通过别的方法,如谈心、鼓励、换岗等方法来进行问题的解决,而不是考虑培训。若因为是客观原因即员工缺乏做好工作必须的技能等而导致的绩效问题,如知识陈旧或不足、经验不足、工作技能需改变或提高等因素,且员工自身有受训的愿望及本身具备可挖掘的潜力时,我们才可以通过相应的培训来进行问题的解决。个人培训需求分析的核心问题就是究竟是什么问题导致员工的绩效问题,这些问题是否属于可培训的范围,来确定员工的培训与否。

2、所需能力及合适培训的分析。在对工作任务进行分析时,我们就分析了任务所需能力分析,但个人所需能力分析则是在工作任务所需能力的基础上,结合个人的情况,以此来决定员工个人所已经具备的能力的不同,这种分析使得培训效果会有一个有力的保障,在对个人进行所需能力分析时最好结合员工个人意愿和要求。对于员工个人的合适培训的分析,主要应着重于培训时间和培训内容和培训方式,如培训时间最好选在员工刚进企业或刚换岗,或绩效刚出现问题等。培训内容则应该是重中之重,特别针对那些老员工,他们已经积累了相当丰富的经验及一些固定的思维和习惯,培训内容必须是他们正好欠缺的、且是他们以后个人发展所必需的话,他们才会对此培训产生浓厚的兴趣并能取得较好的效果,培训方式要特别注意成人的学习特点,并采用适当的培训方法。只有在切合实际的培训需求分析之后,我们才能更好地掌控培训和各方面要求,达到事半功倍的效果。只有这样,才能使企业能够使用尽可能少的资源产生尽可能大的效益,使好钢用在刀刃上。■

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