解析自主创新战略下的高校人力资源管理策略

（河南财政金融学院，郑州 450046）

[摘 要] 高校人力资源管理，是实现高校自主创新的前提与基础，也是高质量践行科教兴国战略目标的有效保障。在构建创新型国家的战略目标下，高校人力资源管理工作也有了新的标准与要求。但是，传统的高校人事管理方法与措施中尚且存在一些问题，制约了管理成效的有效提高，难以发挥推动高校战略目标高质量践行的作用。因此，高校人力资源管理部门应在全面了解当前管理工作中存在的问题基础上，积极探究有助于高校自主创新战略目标高质量实现的人力资源管理措施。文章就自主创新战略下的高校人力资源管理措施，进行了详细的探究。

[关键词] 自主创新战略；高校；人力资源管理；有效策略

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 07. 109

[中图分类号] G647 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2017）07- 0241- 02

0 前 言

当前，各个国家之间、各个企业之间竞争的实质是创新能力的竞争，因此国家也将高举自主创新大旗作为创建创新型国家的主要措施。而高校作为培养社会主义现代化建设人才的主要基地，理应把自主创新作为人力资源管理的工作理念，努力提高自身的科研能力及创新能力，从而以更雄厚的实力屹立于世界民族之林，最终实现国家战略目标的高质量实现。那么，在自主创新战略下如何提高高校人力资源管理实效，是管理人员急需思考的问题。

1 将“以人为本”作为管理理念

高校教育应面向现代化、面向未来、面向世界，这就需要高校明确人力资源管理的价值与意义，并主动树立效益观念、人才观念、竞争观念及创新观念，并具有较高的开放与改革意识。而传统的高校人力资源管理习惯于将人作为管理目标，而在自主创新战略下人不单单是管理目标，也是需要开发的目标，属于一种取之不尽、不断升值的资源。在高校人力资源管理工作中，管理人员应将“以人为本”作为工作原则与理念，应注重管理工作中人力资源的平衡发展、优化组合、合理配置及综合管理；应依照人的内在动因及实际需求，有效而及时地激发人的责任意识、事业心及成就感，积极采取措施开发人的潜能，扩大在人力资源管理中的投资额度；从战列高度分析高校人力资源管理在高校发展及国家发展中的积极作用，努力把管理工作从以往认识管理创新为新时期的人力资源管理。这就需要高校人力资源管理人员具有较强的创新意识，用全新的思维模式设计管理内容与策略，将全校教职工为中心，为他们提供能力发展的空间与机会，积极激发与鼓励教职工尽可能地发展自己，有计划、有意识地去开发那些有潜力与发展前途的职工，努力提高他们的创造性与积极性，并且还应把所有职工安排到有助于他们潜能开发及作用发挥的岗位上，以实现人力资源的最优化配置。

2 科学规划人力资源发展战略

人力资源规划是高校实现可持续发展战略目标的有效保障，其在高校大众化发展过程中的作用更为突出。从某种角度来将，高校能否制定出科学而可行性很强的人力资源规划方案，与高校的规模没有直接的关系，而是与高校是否能够依据自身管理特点及发展战略制定出与之相符的管理政策有很大关系。高校在具体的制定与实施人力资源规划的过程中，应先依照高校的实际情况及各个发展阶段的具体特点，制定出分阶段的发展战略目标，从而有针对性地制定出每一个阶段对应战略目标所需的人力资源规划方案，进而使得人力资源规划较好地符合高校战略发展目标的需求。另一方面，高校应建立完善的人力Y源管理制度，组建人力资源规划中心，搭建人力资源规划所需的平台，为人力资源规划工作的顺利、高效推进奠定基础。并且，高校还需要主动构建和自身发展战略相适应的人才结构并优化配置人力资源，这也是高校人力资源管理的最终目的。在实际的构建知识型人才结构及优化配置人力资源的过程，应做好几点：①应合理搭配教职工的能及结构与年龄结构。②合理搭配教职工的专业结构。③重视专门人才的聘用与培养。④合理搭配学术梯队、学术带头人及学科带头人。

3 以创新为导向制定评价制度

在高校人力资源管理中，绩效评估占据重要地位。高校借助对职工绩效的合理评估，形成公正、客观的评估结果，以便为高校人力资源决策与规划如发展、培训、薪酬、调动、晋升等提供可靠依据，并且还可为广大职工指明努力方向。详细来讲，高校应把职工的业绩作为主要考核内容，制定激励性的、弹性的薪酬体系，明确体现技能与知识在薪酬分配中的影响作用，适当提高业绩对职工收入的影响作用，并兼顾期望及公平因素。众所周知，绩效是职工的工作成果与行为，这些成果与行为对高校创新战略目标的践行中发挥着重大作用。从这里可以看出，在自主创新战略下，高校人力资源中的绩效评估应有效摆脱传统的形式评估方式，应与高校的创新目标管理工作结合在一起，在高校最初制定的创新目标的基础上，有计划性地对职工的表现与绩效进行评估，只有这样才能提高评估结果的客观性与公正性。以自主创新战略为导向的职工绩效评估，不表示要彻底放弃传统的评估项目，职工的敬业精神、团队意识、创新能力等还依旧是重要的评估指标，但是应提高创新绩效在评估中的占分比重，这就需要高校科学设计创新指标，特别是增加科研创新与教学创新的占比。

4 创设和谐与创新的校园环境

在人才培养过程中，环境因素非常重要，高校之所以能培养出大量的、高素质的创新型人才，也与其优良的环境因素有很大关系。在改革开放的背景下，高校应坚持实事求是、解放思想、从实际出发，从而为培养创新型人才提供必要的精神与物质准备，这也是高校人力资源管理与开发的前提条件。但是，长期受到以往认识管理方法与理念的影响，很多创新人才被压制着难以崛起。创新的意思是立异标新。在研发及科研方面，假如强制职工将结论作为行事指南的话，就等于扼杀了他们的创新意识。因此，高校全体职工及干部领导应保护、爱惜及理解人才，应激励创新、鼓励探究。自由的学术环境是培养创新型人才的必要条件。笔者从分析中发现，古今中外但凡勇于创新者，都有过遭遇挫折、被世俗责难的经历，甚至有些人还为此献出了生命。新时期，我们应主动为创新型人才的发展营造良好的环境，应积极主动地之处有助于社会进步及高校发展的创新活动，针对创新人才在创新中遇到的挫折与失误，我们应给予他们宽容、同情及理解，努力为他们提供必要的帮助，激励他们坚持到底就是胜利。要想切实提高高校职工的创新能力，应做好几点：①应大胆创新高校的文化与组织结构，积极增强职工的凝聚力、归属感与认同感，构建融洽的校园环境。②对广大职工进行全局意识、集体观念的培养。③增加人际协调与沟通，以创设出构建和谐校园所需要的条件。高校可借助集体活动、联席会、论坛博客、意见箱等渠道，增进组织之间、成员之间、成员与组织之间的协调与沟通，构建出有效的互动方式与途径，最终营造出有助于创新型人才成长的校园环境。

总之，高校人力资源管理策略和高校自主创新之间关系密切，因此为了高质量践行高校的自主创新战略目标，就需要高校将“以人为本”作为人力资源管理指导思想，创新以往的人事管理方式，用有助于培养创新型职工成长的人力资源管理方法管理职工，最终切实优化高校人力资源管理实效。

主要参考文献

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