时间：2022-08-03 02:52:42
把“人才“视为“凤凰”，把“引进人才工作”比喻为“筑巢引凤”，反映了当代中国社会珍视人才因而十分重视获取人才资源的价值取向。中国科学院则更早地认识到”筑巢引凤”的重要意义和关键作用，于1994年以“百人计划”首开我国“引凤入巢”之先河。10年间，吸引和培养了一大批优秀科技人才，为中科院的创新发展奠定了坚实基础。
“筑巢”引“凤”来
中国科学院在上个世纪80年代，就开始重视年轻人才的引进工作，当时的科技队伍建设主要是基于对”“10年断层的弥补，先后推出了一系列有利于年轻人才成长并能迅速脱颖而出的政策和措施。至上世纪90年代初，通过近10年的努力，中科院年轻科技队伍在数量上得到了大发展，在质量上有了大幅度的提高。但在这支队伍中，优秀的学术带头人相对缺乏，真正一流的、在国际上有一定知名度的年轻科学家还是寥寥无几。因此，加快吸引、培养和造就一大批优秀的跨世纪的年轻学术技术带头人就成为中科院当时科技队伍建设的重要任务。
引“凤”先“筑巢”。1994年，中科院在当时资源相对匮乏的条件下，从事业费中拨专款设立“百人计划”，通过集中有限资源，对优秀人才提供重点支持，计划到20世纪末从国内外吸引并培养百名优秀青年学术带头人。实际上到1997年底，中科院就以“百人计划”引进海内外优秀人才151人。
随着知识创新工程试点的启动，中科院提出要加大引进人才的力度，并对“百人计划”的内涵进行了拓展和丰富。1998年，在国家财政的支持下，启动了“引进国外杰出人才计划”。同时对院内的“国家杰出青年基金”获得者给予“百人计划”支持，并于2001年开始启动“海外知名学者”计划。到2002年底，又有805位优秀人才获得中科院“百人计划”的支持。
“百人计划”原管理模式(即研究所引人、用人；国家、院掏钱)使得研究所存在一定的资源导向，引进人才存在盲目和对入选者疏于管理等现象。为充分发挥研究所在引进人才方面的主体作用，从2003年起，“百人计划“入选者由原来的“所先行推荐，院评审决策”，改变为“所自主决策，院择优支持”。两年来，在 235位中科院“百人计划”新近入选者中，已有82位获得院择优支持。
“靓巢”引“美凤”
2002年初，中科院对“百人计划”的进展和实施情况进行了全面调研，在充分肯定所取得成绩的同时，也发现确实存在一些问题。“筑巢”好引“凤”，筑得“靓巢”，方能引得“美凤”。2003年院果断决策，对“百人计划”的招聘方式进行重大改革和调整，同时在各个环节加强和完善管理工作。
1．研究所自主招聘
经院审定通过的“百人计划”岗位，各研究所可向海内外公开招聘。对符合条件的申请者，研究所负责组织招聘评审，并具有聘用的决定权。对以中科院“百人计划”岗位聘用并到位开展工作的人员，招聘单位需对其提供基本工作条件和经费支持(配备助手、招收研究生，提供实验、办公用房，不低于70万的科研启动经费和生活用房等)，并与入选者签订合同书，明确双方的责、权、利。
2．院择优支持
到位工作6个月以幽的中科院“百人计划”入选者，可申请院择优支持。并在到位工作的两年内，有两次申请择优的机会。对两次未获得院择优支持的入选者，研究所有权保留或取消入选者资格。对保留资格者，研究所需给予不低于200万元的支持，3年后将统一参加“百人计划”终期评估。
3．中期检查和终期评估
研究所负责对执行期过半的入选者工作进展情况进行阶段检查，对土作进展不理想的人员，帮助查找原因，及时提出整改的意见。执行期满后，统一参加“百人计划”终期评估。
4．后续支持
对工作业绩非常优异的入选者，院“百人计划”工作领导小组在专家评审的基础上，将遴选出不超过20％的优秀者，并给予50万至100万元的后续经费支持，
从2004年起，在“百人计划”初选答辩以及“百人计划”入选者申请择优支持和终期评估的过程中，更加强调学术道德和团队精神方面的评价。一方面体现中科院选人、用人坚持“德才兼备”的原则；另一方面也是要求入选者重视自身修养和全面素质的提升，做到自律自醒。在执行年限上，采取更加灵活的政策。鼓励部分单位试点，对从事基础理论研究的入选者，根据工作需要，项目执行期可定为3～5年。对院在国际范围内公开招聘的研究所所长、国家(院)重点实验室主任等，若符合“百人计划”基本条件，院将直接给予专项经费支持。
中科院努力营造“鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业”的良好环境和氛围。通过事业上支持，生活上关爱，真心实意为人才着想，尽心竭力为人才排忧，全心全意为人才服务。并在转变管理方式，增强服务意识方面，制定了一系列具体措施。如要求研究所指定专人负责为“百人计划”入选人员办理落户、入所、子女入学等手续，编印《所情介绍》、《入所须知》、《办事指南》等，为新进人才提供周到便捷的服务为入选者配偶就业提供尽可能多的帮助，为暂时没有合适工作的配偶建立企业社会保险等，目的是在全院上下形成一种支持人才、关心人才、服务人才的良好环境和氛围，把最优秀的人才集聚到知识创新工程的事业中来，最大限度地激发和调动人才的积极性和创造性。
“金凤”舞九天
在过去的10年间(至2004年11月)，中科院共有1281位优秀人才获得“百人计划”支持，其中，从国外引进的杰出人才为786人；吸引“海外知名学者”111人，引进国内优秀人才246人；138位“国家杰出青年科学基金”获得者受到“百人计划”支持。
在“百人计划”引进人才中，已有1／5获得了“国家杰出青年科学基金”，占全院杰出青年基金获得者总人数的45％；13人成为“973”首席科学家；57人担任“863”项目负责人；72人承担院重大项目或重要创新方向性项目。以“百人计划”支持的人才中，已有36人担任国家和院重点实验室主任；85人走上了所、局级以上的领导岗位；中科院近年新当选的14位50岁以下的院士，均是“百人计划”支持者。
对295位引进的国外杰出人才的评估结果显示，他们在回国工作的3年中，在国内外学术刊物上共6153篇，发表国际会议报告1641篇，出版专著145部，获得专利427项。其中一些重要成果在国内外已产生重要影响，也使我国的国际科技影响力得到明显提高。例如：
在纳米结构的生长和研究中，创造性地利用周期纳米模板上的幻数原子咸簇现象，制备出了由全同纳米团簇周期排列构成的一种新的两维人造晶体。几乎所有国际公认最好的科学媒体都对他们的工作进行了报道和介绍；
在青藏铁路的建设中，提出抛石路基能抵消气候变暖的影响，解决了青藏铁路高温冻土区的路基结构难题，建立了国内外寒区隧道计算理论；
在世界上首次提出“二元协同纳米界面材料”的新理论，成功地进行了多种基料的表面修饰，制造出多种超常规的功能界面材料，通过与地方的产业化合作，成功地实现了技术转移。
中科院通过实施“百人计划”，以环境和感情筑起了一个又一个“暖巢”、“靓巢”，不仅引来了“金凤凰”，也为她们的展翅高飞补充更多的能量。
从国外回到声学研究所工作的颜永红说：“我未曾料想的是下了飞机之后，与我从未谋面的田静所长竟举着一个写有我名字的接站牌在机场迎接我。我来到声学所，从大里说，我是受中国科学院建立国家知识创新体系的精神感召，从细里说，我是受田静所长为人、做事的精神感召的。”
神经科学研究所的行政管理人员服务非常到位，为科研工作提供了强有力的支撑，回到该所的段树民说：“我不要花费太多的时间和精力去跑科研经费，只要专心致志搞科研就行，这样的环境氛围对科研人员非常难得。既然国内研究所的管理机制已经与国际接轨，研究水平也已经不低，我为何还要舍近求远，一直逗留在国外工作?”
朱茂炎早些年就与导师陈均远一起开展过“澄江动物群与寒武纪生命大爆发”的研究工作，在德国工作了几年，开阔了国际视野的他认为：中国有开展古生物研究得天独厚的条件。他说：“我回来后，自然科学基金委的项目一直就没有断，这不仅因为我们寒武纪生命大爆发的研究工作为世人所瞩目，并要继续保持国际的领先水平，也因为‘百人计划’入选者的名份对申请研究项目提供了很好的信誉支持。”
对于自身成长和成果取得的原因，许多“百人计划”入选者异口同声地说出了自己的切身感受，是“百人计划”给我们措建了一个可以施展才干的大舞台。
10年“百人计划”，已见累累硕果。中科院将继续坚持“以人为本”，把人才资源作为第一资源，深入研究人才成长规律，提高人才工作水平，努力营造促进人才脱颖而出的良好环境和氛围，筑好“百人计划”“引凤巢”，引来更多“金凤凰”，展现“凤舞九天”的壮观景象!