带薪年休假制度的困境与解决办法

（中南财经政法大学法学院，湖北 武汉 430073）

【摘要】

国务院办公厅日前印发《国民旅游休闲纲要（2013―2020）》，提出到2020年，我国基本落实带薪年休假制度。我国带薪年休假制度实施至今，其实施状况不容乐观，这是由经济发展现状、劳资双方和制度多个层面导致的。

【关键词】

带薪年休假；困境；解决方法

2013年10月1日，《中华人民共和国旅游法》正式实施。为解决黄金假期中出现的旅游景点爆满等问题，虽然《旅游法》对景区的容量做了一些规定，但今年十一黄金周，在九寨沟、华山等知名景区还是出现了人流量过大导致交通或景区瘫痪的现象。随着经济的发展，人们的收入大幅上涨，出行旅游已经成为人们假期休闲的主要方式之一，但因为我国法定带薪假日只有11天，人们出行时间相对集中，于是在法定带薪假日时，就会出现高速公路拥堵、出行困难、景区爆满的现象。

《国民旅游休闲纲要（20132020年）》提出国民旅游休闲发展目标：到2020年，职工带薪休假制度基本得到落实，城乡居民旅游休闲消费水平大幅增长，国民休闲质量显著提高，与小康社会相适应的现代国民旅游休闲体系基本形成。《纲要》的出台让人们意识到，带薪年休假制度不仅是一项以人为本的制度，更是解决出行难的良方，这让人不得不重视我国带薪年休假制度的实施情况。

一、带薪年休假现状

我国劳动法第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。随后颁布的《职工带薪年休假条例》细化了带薪年休假制度，《职工带薪年休假条例》实施以来，我国带薪年休假制度实施情况到底如何？据《新华网》所采据的2012年一项由某媒体社会调查中心进行的调查显示，有50.4%的受访者直言单位不实行“带薪年休假”。据一份2010年的调查报告显示，在机关事业单位、国有企业中没有享受过带薪年休假的员工比例分别为11.7%和17.86%，但是这一比例在私企中高达63.42%。通过数据调查我们可以了解到带薪年休假制度的实行不容乐观，相当一部分的员工没有享受到带薪年休假的福利，在没有享受到带薪年休假制度的员工中，大部分来自私企。

二、带薪年休假制度实施困难的原因

（一）社会层面

经济发展水平的限制。我国目前经济发展仍处于经济发展初期阶段，有“世界工厂”之称。在产业并没有完全转型的情况下，大量中小型企业从事的仍是劳动密集型产业，严重依赖廉价劳动力，生产的产品智力成果水平低，可复制性强，对劳方素质需求低，每个劳动者个体的可替代性强，造成了劳动力得不到尊重的情况。

传统工作思想的影响。新中国的发展将工人阶级推向一个史无前例的高度，“劳动光荣”的思想根植在中国劳动者的心中，在资本不断积累的今天，无论是劳方还是资方都没有对公民的“休息权”建立合理的认识，反而对“带薪年休假”和“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”这种“平白无故的好事”心存疑虑。

劳资关系不平等。我国劳资关系长期处于不平等的状态，我国人口众多，劳动力供大于求，劳动者处于相对的弱势，在带薪年休假所保障的“休息权”与可能被裁员压力下的“就业权”发生冲突时，劳动者不愿以自己的饭碗挑战用工者的权威，故不得不“自愿”放弃休息权。

（二）劳方层面

维权意识淡薄。在企业没有严格按照法律事实带薪年休假制度的情况下，劳动者维护自己应享有的法定权利的意识淡薄，多数劳动者在单位或企业根本不实行带薪休年假的情况下，选择的是“逆来顺受”的消极态度，没有积极地争取自己的合法权益。从世界范围来看，工人为争取自己的权利的运动，1886年5月1日的35万工人的美国全国大罢工促成了“八小时工作制”和“五一国际劳动节”，1936年法国200多万工人的大罢工促成了建立带薪年休假制的《马提翁协议》，权利并不会主动降临在每个人身上，只有通过不停的斗争才能获得。

力量不足，工会制度不健全。劳动者个人的力量可能显得较为弱小，但是我国工会发展至今，存在很多的问题，其所承载的职能和应发挥的作用之间有很大的落差。在结社自由的情况下，工会应从劳动者中产生，为劳动者服务，为劳动者争取权益。在国外，一般由工会代表与资方共同协商制定集体合同。工会组织因其群众性而具有无限的生命力，而我国现有的工会组织却逐渐成为同级党委下的下属机关，失去了其独立性和群众性。

（三）资方层面

管理理念落后。用工单位不愿意采取带薪休假制度的大一原因是担心给员工带薪放假或发3倍工资报酬将导致企业收益受到影响，而没有重视人力资源的合理利用和劳动者休息权利间的联系，缺乏人性化管理。2010年瑞士工会组织在做了社会调查后提出：在科学技术日新月异的当代社会，整个社会生活节奏越来越快、行业竞争激烈加剧，必然使全社会劳动者的劳动压力日益增加。针对上述社会现象，适当增加休假时间，有助于劳动者环节日益增加的工作压力，进而在工作岗位上提高劳动效率，对全社会经济的整体发展有益而无害。

片面追求经济效益。许多企业常常通过无加班费加班等方式压榨员工的剩余价值以获得资本的积累，很少尊重劳动者的权益。压榨员工的工作方式只会使得劳动者工作环境压抑，工作效率降低，对企业归属感不强，导致企业缺乏凝聚力与向心力。只有目光短浅的经营者才会片面追求经济效益，想要获得长久的生命力，企业就必须在追求经济效益的同时尊重劳动者，保护劳动者权益。

（四）制度层面

没有违法的不利后果。现有的带薪年休假制度仍然是一个不完全的制度，如果仅仅只靠现有制度想达到2020年基本实现带薪休假制度的状态是十分困难的。从制度的设计层面来说，带薪年休假制度没有为不遵守法律的主体设定违法后果，在没有违法成本的情况下，要控制违法行为的发生存在一定的困难。

监督制度不够完善。虽然现有的法律中带薪年休假制度已经规定了带薪年休假的监督主体是县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门，但是由于监督主体缺乏主动性，监督具体制度没有建立，监督机关无法可依，故无法对带薪年休假制度主体进行有效管理，又因为现在劳动者反映渠道也没有建立，现有的监督机制完全没有发挥其作用，导致带薪年休假制度无人管理，劳动者无处可反映的情况。

三、保障带薪年休假的解决办法

（一）社会层面

加强劳动者权益的理论宣传。培养公民对于劳动者休息权的基本认知，让公民了解自己享有带薪年休假的权利。

加强工会力量的培养。为加强工会力量，培养工会的民主性质，首先应当让工会从经费来源上具有独立性，没有经费的独立性，工会就就没有人格上的独立性，工会经费来源不应当主要靠政府的拨款，而要多元化筹集工会活动经费。其次从人员上具有独立性，例如企业工会主席不应由企业老板直接任命，而应从工会中民主选出，公会成员应从普通劳动者中民主选出。工会对劳动者负责，工会主席对工会负责。

（二）劳方层面

加强劳动者维权意识。对于劳动者来说，休息权关系到了每一个劳动者的切身利益。从立法上来看，对于工龄为一年以上的劳动者，均可以享受到带薪年休假制度的福利，这是每一个劳动者的法定权益，资方没有权利擅自剥夺劳动者的此项权利。资方在和劳方签订劳动合同时，就应将劳动者应享受的权利告知劳动者，加强劳动者的权利意识；劳动保障部门应当定期对劳动者进行普法教育，教育劳动者如何维护自身的利益。

（三）资方层面

注入新的管理理念。加强对资方进行新型管理理念的培养，尊重劳动者，培养劳动者，给劳动者创造好的工作环境以获得劳动者较高的工作积极性和工作效率。根据统计，目前我国劳动者在世界不敬业的排行为第一名，这种低效率和不敬业的情况很大程度上也是资方片面追求经济效益，罔顾劳动者权益的表现。

（四）制度层面

建立奖惩措施。对于对带薪年休假制度执行的良好的主体给予一定奖励措施，例如对带薪年休假制度执行的好的企业给予税收上的减少，对于带薪年休假制度执行不好的主体给予一定的惩罚，例如根据没有执行带薪年休假的人数和天数计算予以罚款。通过奖惩措施，给予违法者违法成本，鼓励资方自觉实行带薪年休假制度。通过经济的手段，使得贪图经济利益的主体不能从违法行为中获得经济利益，从心理上减少违法行为的发生。

建立有效的反映机制。在监督机构中设立接受公民匿名投诉的信箱、微博等工具。为了使劳动者的投诉能被监督管理机构直接听到，为了劳动者与监督机构有良好的沟通，为监督机构能够加强监督的主动性，我们应当建立从劳动者与监督机构间的直线反映机制。从近几年微博举报实践获得的成果我们可以看出，类似于微博等网络平台是一个很好的交流反馈平台，通过劳动者的监督和监督机构的及时反应，能够一定程度上控制企业违法行为的发生。

参考文献：

［1］“带薪休假现实困境调查：部分公司无此福利”［EB/OL］载于新浪网，转引自重庆晨报

网址：http：//.cn/c/20130219/120526299079.shtml

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