柯氏评估方法在供电企业培训评估中的应用研究

摘要： 随着“三集五大”体系建设的深入推进与完善，供电企业对于人力资源管理的集约化水平有了更深层次的要求。鉴于在供电企业内部利用一套科学、完整的培训效果评估方法开展对培训效果评估重要性的凸显，本文重点讨论柯氏培训评估方法在供电企业培训效果评估中的应用问题。

Abstract： With the further advancement and improvement of "three sets of five" system construction， the power supply enterprise puts higher requirements on the level of intensive management of human resources. In view of the prominent importance of internal use of a set of scientific and complete evaluation method on the training effect evaluation of power supply enterprise， this paper focuses on the application of Kirkpatrick Model evaluation in the training effect of power supply enterprises.

关键词： 供电企业;柯氏;培训效果评估

Key words： the power supply enterprise;Kirkpatrick Model;evaluation of training effect

中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2015）04-0189-02

0 引言

随着“三集五大”体系建设的不断深入，在人力资源管理集约化水平方面，供电企业有了更高的要求。在组织开展员工培训管理工作的过程中，对员工进行培训，进一步激发员工的学习已经被人力资源管理者所重视，对员工进行培训，要取得效果需要一个长期的、动态的过程，不能寄希望于立竿见影，更不能以培训后员工短期的表现未能达到预期就轻易否定培训的成效。因此，在供电企业内部利用一套科学、完整的培训效果评估方法开展对培训效果评估的重要性就凸显出来了。

1 供电企业培训效果评估现状

以某供电公司为例，据相关数据显示，近三年来，购买资料书籍、竞赛或者调考前培训、一般培训讲座、管理培训、专业技术等，这是该公司使用教育培训经费集中点，对于培训效果的评估，从未有过相应的投入，究其原因，主要是企业管理者缺乏对培训评估重要作用的认识，同时也由于效果评估的难度大，短期内评估与业绩提升的因果关系不明显，评估方法的操作难以量化，因此企业在培训效果评估的投入上几乎为空白。这些原因的具体表现在以下几个方面：

培训投入缺乏顶层设计，培训效果评估流于形式。目前供电企业每年的培训任务都非常繁重，从主管领导到人资负责人、培训专责忙于组织完成各项的培训任务，很难对公司的培训需求进行统筹分析，缺少对企业培训的长期规划，对已经完成培训的效果评估更是流于形式。

培训考核方式单一。大部分培训通常以考试合格作为通过培训的标准。这样的培训考核方式过于简单;培训评估只是考核培训中所授予的知识和技能，并没有扩展到受训者的工作行为及态度的改变和为企业带来的效益等方面。

培训评估方法简单。培训效果的评估工作也仅仅是通过一张培训调查表来完成，缺乏定性和定量的分析，评估的操作方法相对简单。然而，并非所有的培训主题都适合用考试的形式。

评估工作缺乏追踪性。做实培训工作，参训人员实际知识、技术和管理水平的提高以及心智模式的改变等方面的结果不是短时间内就可以衡量出来的。

2 柯氏四级评估模型解析

培训效果评估作为培训管理工作的最后一个环节，其目的是在于使供电企业能够对培训的效果进行科学的分析，了解培训工作预期目标的实现程度，为以后的培训管理工作提供有益的帮助。

当前，培训效果评估的方法中柯氏四级评估模型占主导地位。柯氏（Donald.L.Kirkpatrick）四级培训评估模式，简称“4R”，主要内容：①Level 1.反应评估（Reaction）：评估被培训者的满意程度;Kirkpatrick曾经将反应层面的评估解析为“学员对培训项目的喜欢或者感觉”。②Level 2.学习评估（Learning）：测定被培训者的学习获得程度;学习层面是指对参训学员进行由于参加培训在何种程度上改变了态度、增长了知识、提高了技能。③Level 3.行为评估（Behavior）：考察被培训者的知识运用程度。④Level 4.成果评估（Result）：计算培训创造出的经济效益。

柯氏四级培训评估方法的操作解析见表1。

3 培训效果评估流程

第一步，确定评估目的、量化评估标准。人力资源部门必须首先确定培训评估的目的，并围绕目的来收集相关的数据。培训效果评估的目的在于改变员工工作中的不正确操作或提高他们的工作效率。同时，将培训对象在工作中表现进行数据量化，并收集整理分析，进一步形成标准，为下一次培训做好准备。

第二步，收集培训效果评估信息、数据并展开分析。培训效果的评估数据包括定性和定量两个方面，数据的收集时间是在培训实施的前后进行，收集的工具主要是调查、问卷、访谈、测试和绩效记录等等。数据收集完成后，围绕评估的目的，开始对数据进行有针对性的分析。

第四步，应用培训评估结果。培训评估的分析结果应以书面形式展现，并且要及时在企业内部进行传递和沟通。评估的结果要传递到以下人员：一是组织管理层，以便于为今后的培训工作提供辅助决策的依据;二是培训的管理者，使了解培训的效果，并根据这些信息来改进培训工作;三是受训人员的直接领导，利用评估结果来改进、策划下一次培训的内容与方式;四是受训人员，他们应该知道自己的培训效果怎么样，并且将自己的业绩表现与其他人的业绩表现进行比较。

4 开展培训评估的几点建议

首先，提高重视程度，加大对培训效果的评估力度。为了保证培训效果评估的客观性和真实性，评估工作需要企业内部全体人员的参与和支持。企业内部只有提高对培训效果评估重要性的认识，形成组织内部一致的认同和强大的执行力，才能为培训效果评估的开展提供保障。

其次，纳入日常管理，构建对培训评估的常态化机制。供电企业的人资部门需要建立培训效果评估的标准化流程，强化各个部门之间在评估工作时的沟通协作，加强对评估过程的进度，保证评估结果的公正性、科学性和及时性。同时健全相应的考核激励机制，提高员工的参与积极性。

最后，强化数据收集，完善对培训管理的数据化支撑。培训的相关数据对培训的管理工作至关重要。量化数据的使用使得对培训中存在问题的分析更加科学合理。在改善员工培训效果的工作中，量化数据的支撑为培训的主管领导和培训实施单位提供了坚实的数据基础。

参考文献：

[1]张毅.培训效果评估的理论和研究[J].企业技术开发，2006（01）.

[2]张盛勇.关于电力企业培训效果评估方法的研究[D].华北电力大学，2008（04）.

[3][英]托尼.纽拜（Tony.Newby）著.培训评估手册[M].戴晓娟，译.北京：中国劳动社会保障出版社，2003.

[4][美]唐纳德L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick），等著.如何做好培训评估――柯氏四级评估法[M].奚卫华，林祝君等，译.北京：机械工业出版社，2007.

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作者简介：刘鹏（1979-），男，天津人，天津市普迅电力信息技术有限公司培训部，硕士研究生，从事培训工作;侯雅（1982-），女，天津人，天津市普迅电力信息技术有限公司培训部，硕士研究生，从事培训工作;魏伟（1983-），女，山西阳泉人，天津市普迅电力信息技术有限公司培训部，硕士研究生，从事培训工作。