医院人力资源预测探析

【关键词】 医院；人力资源；预测

医院人力资源规划是医院总体规划不可或缺的最重要组成部分，是医院人力资源开发和利用的总体设计。现有人力资源预测的方法复杂，在实际操作中可行性差[1]。

广东省番禺区人民医院作为番禺区最大的集医疗、卫生、预防、保健于一体的综合性医院，是承担番禺100多万人口医疗、保健任务的事业单位，也将成为由区政府为主导兴建的中心医院的筹建主体。番禺区中心医院按照三甲医院标准配置，终极目标1 200个床位的规模规划（一期建成800张，二期建成1 200张），日门诊量设计为5 000人次，总用地面积147 042 m2，将于2008年建成投入使用。现将我院2003～2006年的业务量等经济指标和人力资源的结构组成、发展速度等作关联对比，做出未来3年中心医院人员数量和结构方面的发展预测，以此作为改革后我院自主招聘人才和引进人才的依据。

1 资料与方法

1．1 资料来源 广东省番禺区人民医院2003～2006年期间，全年的业务收入等经济指标和相关的工作量指标；在编员工的人员结构组成；全院员工的人员结构组成。

1．2 方法

1．2．1 指标 统计指标包括2003～2006年期间业务收入、出院人数、出院者占用总床日数、门诊总量、日门诊量，各类人员构成的绝对指标。

1．2．2 原理与方法 发展速度：指计算期发展水平与基期发展水平之比。反映了某种社会经济现象在一定时期内发展的方向和程度。定基发展速度是时间数列中计算期发展水平与固定基期发展水平之比，说明某种社会经济现象在较长时期内总的发展方向和程度，因此也称为总发展速度。环比发展速度是时间数列中计算期发展水平与前期发展水平之比，说明某种社会经济现象的逐期发展方向和程度[2]。

本研究采用统计学原理及方法，其指标包括2003～2006年期间业务收入、出院人数、出院者占用总床日数、门诊总量、日门诊量，各类人员构成的绝对指标。由此统计分析出未来3年全院人员结构的发展趋势。

2 统计与分析

2．1 业务收入、工作量统计指标分析 定基发展速度是各年度以2003年为基期发展水平计算；环比发展速度是各年度以上年度为基期发展水平计算（见表1、2）。

2．3 发展趋势预测 按照各平均增长率预测未来3年的人力资源发展趋势（见表5）。

3 讨论

医院人力资源规划系指医院为实现未来一段时间内的发展目标，对人力资源需求作出科学的计算和预测，制定出指导和调整人力资源发展的计划，以期医院在未来发展中能有效地实现人力在数量和质量上的供需平衡。一个好的人力资源预测必将起到支持和促进医院发展总目标实现的作用。

人力资源预测的方法有很多，其中比较常用的方法有：①特尔斐法。其原理是利用专家的知识、经验、判断力，对预测的问题作定性估测，再将定性的资料转换成定量的估测值，其要求专家人数在20～50人，采用四轮的信函征询表要求专家对所提出的不同意见陈述理由，并将专家的反馈意见进行整理分析，请专家提出最后的意见和根据，再作最后预测，其方法复杂，在实际操作中可行性差。②卫生人力需要、需求法。这是建立在人群生物学基础上和专家意见基础上确定卫生服务需要量，并根据卫生人力的生产效率预测卫生人力需求量。使用该方法的难点是如何确定各类疾病需要的各类卫生服务量的标准以及卫生人力的生产力等[1]。

本研究采用统计学原理及方法，大胆采用2003～2006年期间，业务收入、出院人数、出院者占用总床日数、门诊总量、日门诊量，各类员工在不同分类中的发展速度作为分析指标，作出未来3年我院人力资源预测分析。从表中看出，本资料预测2006年我院卫生技术人员数共1 191人，与截至2006年12月31日，我院卫生技术人员实际人数1 148人的结果基本吻合，误差率仅3．47%。分析其发生误差的原因：①员工流失尤其是编外人员的流失是医院人力资源管理难点及不可预测因素之一，从前4年我院员工流失数字统计，2003年39人，2004年34人，2005年65人，2006年87人。可以看出减少员工的流失是确保医院人力资源管理和预测顺利进行的重要因素之一；②医院目前使用的编制标准是由卫生部1978年制定的[3],而近几年来我院业务发展迅速，每年都以可喜的速度增长，但由于编制数的限制，在一定程度上限制了医院的发展。

4 对策

①提升医院人力资源管理理念，把员工作为医院发展的主体，不仅开发员工的智力，还要提高员工的科学文化素质和思想觉悟，既注重对员工现有能力的充分发挥，又注重对员工潜在能力的有效挖掘，促进医院内部人才培养开发，并从人才的战略出发，引进优秀人才，达到人才整体素质的提高；②在现有资源下实现人力的合理配备，优化服务流程，充分利用先进的科学设备，促进人尽其才，才尽其用，利用有限的人力资源来创造最大的财富；③加强医院的文化建设，营造一个和谐、有凝聚力、竞争力的环境，拓宽医院生存发展空间，促使医院焕发活力，从而吸引人才、留住人才[4]；④缩短在职职工与编外人员待遇的差距，减少编外人员心理上的失落感，从实处做到用适当待遇留人、感情留人、事业留人；⑤把医院的发展速度及实际在编人员的矛盾如实向上级部门反映，积极向上级部门申请编制名额。

人力资源队伍总是在不断变化中，环境也在变化中。各种变化不断地打破平衡，我院由原来800张床位扩建至中心医院的1 200张床位，正是这种不断变化环境中活生生的例子。为了适应变化，我们大胆采用统计学原理及方法对人力需求进行预测，并对中心医院未来3年我院人员数量和结构方面的发展进行预测，现已取得初步的成效，希望此经验推广应用，从而推动卫生事业的发展。

参考文献

1 曹荣桂，王环增．医院管理学人力资源管理分册．人民卫生出版社，2003：90-91．

2 谢南．统计学原理（修订本）．暨南大学出版社，1998：175-176．

3 裴娟，郭元成．人力资源管理与医院人事制度改革．中国卫生经济,2003，（4）：42-43．

4 王红，刘双旗．浅析医院文化的提升．中国卫生事业管理，2004，(4)：216-217．

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