图书馆人力资源管理论文

一、图书馆人力资源管理普遍存在的问题

1.人力资源管理观念淡薄，对人力资源管理工作重视不够

受传统的计划管理理念影响，目前，高校图书馆人力资源管理观念及意识仍然比较淡薄，普遍存在着老一套的馆长或主任负责制的以权管人、以权压人的管理方法及理念。绝大部分在图书馆人员的引进上存在很大的随意性，没有对招聘的岗位进行需求分析，更没有考虑到图书馆岗位的专业性和知识组成的复杂性，往往将非图书馆相关专业的人员甚至低层次人员引进，结果造成人员管理压力大，工作展开缓慢，工作服务质量差的现象。例如，在图书馆的计算机专业书籍管理上，往往在招聘或进人的时候根本不管其专业背景，结果在图书的归类整理及为广大教职员工服务的时候表现出很大的知识缺乏问题，也不能充分调动其工作积极性，从源头上就影响了图书馆管理员的积极性和创造性的发挥。另外，图书馆领导及人事处相关工作人员，对人力资源管理也缺乏足够的重视，往往投入很多资金在硬件建设上，而忽视了人员管理的软件建设和投入，造成了管理上“重物轻人”的现象。往往新学校的建设在图书馆的投入上很大，例如我校建立了具有近2万5千平米的图书馆，各种硬件建设已经基本完毕，新馆的建设规模远远大于老馆，但在人员及部门的建设上还是一直沿袭着未扩大面积之前的模式及制度。这样单纯性的设备投入和面积的扩大并不能改变图书馆馆员的服务质量及积极性，同时也不利于图书馆的文化建设。必须下大力气着力解决图书馆的人力资源管理问题，改变和更新服务的软环境，才能在图书馆文化建设上取得长足进步。在强调图书馆的藏书量、图书馆的使用面积等硬件的同时，加强人力方面的投入，看重人力，重视人力的利用，使软实力达到更高的层次。

2.人力资源管理制度不规范

相对来讲，图书馆在聘任及用人上较学校的其他部门宽松得多，甚至图书馆聘用许多文化低、素质差的馆员。另一方面，图书馆在人力资源管理上很少做长远规划，即使做了长远规划，在执行和落实上也很难到位。主要原因就是目前绝大多数图书馆没有建立规范的现代人力资源管理制度，对刚刚上岗的工作人员的岗位培训不够重视，形式上的内容偏多，又不能正确运用能级对应的管理原则，把人才放到相应的岗位上去。能级不分、管理失衡和聘任制有名无实等错误现象可以说是比比皆是，层出不穷，缺乏真正意义上的竞争上岗和激励机制，缺乏规范化的人力资源培养、稳定和业绩考核等方面的制度。

3.图书馆人才流失较为严重与专业型人才较为匮乏

在现代社会里无论在企业还是事业单位，人才的作用都决定着单位的发展程度和发展方向，可以说现在各个企事业单位的竞争不再是硬件环境的竞争，而是人才软实力的竞争。人才的流失对单位的损失是巨大的，特别是在领导岗位的人才流失，会对图书馆的人员管理造成很大影响。另外，在管理上，有些馆员对于所从事的工作丧失信心从而失去工作积极性，这也同样是人才的流失。从现有的人员中发掘他们的潜力，在本馆所能提供的现有人力资源下使人才尽可能的发挥能量，人尽其才、物尽其用，在现有的基础上，使人才资源配置得当。一味强调人才的引进，其结果很可能是图书馆发展的落后。图书馆发展的好坏、人才的去留都是由管理者决定的。管理者在这其中的作用和影响是巨大的，没有现代的规范性的制度，又没有好的懂得图书馆管理的上层管理者，对图书馆的人力资源配置不合理，使得馆员消极工作，那么这样的图书馆走向落后、服务质量差是必然的结果。

4.内外环境的不利影响

图书馆管理者的管理水平有待提高，人力资源管理落后，封闭保守，致使工作人员和一些领导始终处于一种消极被动的状态中。对图书馆的特殊性和文化性缺乏认识的管理者，往往被动地进行一些改制和非创新性的改革，仍然沿用着传统的管理方法及理念。大部分的图书馆馆长是由其他专业学院的领导干部调转来的，甚至有些领导认为，图书馆的工作是易于管理的工作，是行政管理单位，从而在管理上大大抑制了馆员能动性的发挥，使得图书馆没用凝聚力、积极性和创造性，更谈不上什么创新性。从外部环境看，在高校的教职员工心目中，图书馆的地位、作用及文化没有得到彰显，工作人员的作用不大，地位不高，形象欠佳，这大大挫伤了图书馆工作人员的积极性。许多专业技术人员对图书馆的管理缺乏认识，有些领导对图书馆很少问津，也鲜见他们到图书馆了解情况、解决问题。这些都是影响图书馆文化建设、服务质量提升、人员积极性提升的重要因素。

二、高校图书馆人力资源管理存在问题的对策

1.优化人力资源的配置

图书馆的人力资源的管理是保证图书馆其他软硬件资源得到充分利用，以及图书馆的整体工作效益提高的前提。一套行之有效的图书馆人力资源管理方案，就像粘合剂一样，能够促进人力资源和其他资源的充分结合，将极大地提高图书馆资源的利用率，从而产生极大的社会效益。下大力气对图书馆各个层次各个方面进行调研，合理确定工作定额和编制定员，根据本馆的实际运行情况和不同岗位对人员的技术要求合理确定馆员的工作定额标准，以提高图书馆的效率和效益为目标，合理确定人员岗位；对图书馆的各部门进行科学合理分工，在工作上又要密切合作、交流信息；对各部门进行合理的劳动强度分工，明确各部门的工作职责和工作任务；建立评价员工能力的机制和标准，做到知人善任，因材施用，将其安排在最能发挥其专业特长和积极性、创造性的岗位。同时确定图书馆的长远发展方向，建立一个相应的人才梯队培养及引进计划，使馆员的业务水平能确保高等院校的教学活动及科研活动的有效开展，同时对在校学生和教师起到一种很好的文化熏陶作用。

2.加强对管理人员的培训和继续教育

图书馆馆员的后期培训和再教育是人力资源得到保值和增值的重要途径，也是提高图书馆馆员的理论水平和业务水平的必要环节，同时对提高图书馆服务的现代化水平有着重大的帮助。所以，图书馆的管理者要对每个馆员做工作分析和胜任能力分析，有针对性地对馆员进行业务培训和再教育学习。同时对全体员工定期进行职业道德教育的培训，培养图书馆管理人员的职业道德素质，提高管理人员自身的良好素质。对于业务培训，应特别注重计算机和外语知识的学习和教育，这是图书馆提高服务质量的很重要的一方面。图书馆的建设必须依赖于一批高素质的管理人员和高素质的人才队伍，要认识到，一个好的图书馆馆员起的作用及影响甚至要大于一名高校教师的作用。同时图书馆馆员的职业道德也影响着每个阅读的学生。每个职工的高素质、爱岗敬业、团结和谐都潜移默化地影响着每一位前来阅读的学生。

3.建立合理的考核制度

图书馆管理员的考核是图书馆建设的必要环节，也是促进下一步工作的重要组成部分。主要考核图书馆的人才素质和工作目标的完成情况，同时对图书馆管理员的思想道德素质、工作能力、知识水平、工作业绩、实际贡献进行必要的评价。切实了解每个馆员的思想状态是进一步完善管理体制的必不可少的环节。但在对图书馆管理员的考核中，对从事不同岗位的管理员要有具体分工及责任的细化，在评审过程中全部“公平，公正，公开”，对图书馆管理员全面真实地进行考察和评价，要树立正确的考核思想，坚决防止感情用事，采用科学、合理、有效的方法进行管理，确保所有员工的考核公平与合理。同时要建立奖惩机制及图书馆文化建设，充分发挥每个馆员的能动性，使其爱岗敬业。

三、结束语

图书馆人力资源管理的问题关系到图书馆的长远发展和文化建设，但由于各种各样的因素，导致图书馆在人力资源管理存在一些问题，通过对问题的种种探讨，提出合理的解决方案，实施科学合理有效的人力资源管理，积极调动图书馆管理人员的积极性，创造性，积极发挥管理人员的创新能力，高校的图书馆建设就会得到快速发展。

作者：孙娜娜单位：沈阳航空航天大学