高校团队建设的问题与团队建设思路分析

时间:2022-07-30 10:26:06

高校团队建设的问题与团队建设思路分析

[摘要]目前高校团队建设中常容易出现三大问题:领导人的选择误区、人才引进机制误区、人员稳定性,针对这三个问题提出了领导人选择重团队管理经验、分阶段设计人才引进政策及建立有效的团队激励机制的三个建设思路。

[关键词]团队建设 误区 对策

[中图分类号]G471 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349(2012)10-0204-01

高校承担着为社会培养人才和进行科研项目两大主要工作。人才的培养不是短时间、单个人的事情,它需要一个学科团队的长时期的协同合作才能完成对学生的整个教育过程。而且,高校科研项目涉及的学科越来越多,完成的难度逐日加大,已很难只凭借单个人的知识、经验去完成一个独立的科研项目,它需要借助某一团队的集体智慧去完成攻关任务。高校的团队建设既是时代的要求也是学校发展的要求,它已成为学校追求百年必须迈出的刻不容缓的步伐。

一、高校团队建设容易产生的误区

一个完善的团队,需要一定的组成条件:共同的目标、适合的领导者、合理的梯队结构、稳定的人员构成、足够的人才储备,高校团队建设经常产生的误区如下:

(一)团队核心领导人重学术不重管理经验的选择误区

团队的领导人负责整个团队的全面建设及整体运作,是一个团队最核心的社会影响力所在。目前高校在团队领导人的选择方面非常注重被选择人的学术水平及社会影响力,希望借助被选择的领导人的学术地位及学术影响力快速提高组建团队、学校整体在该领域内的知名度、影响力。

然而在实践操作层面上,一个团队的运作和建设不仅需要一个有影响力的人身在其中,它需要的是一个具有管理理念的领导者,这个领导者不仅要有丰富的学识、专业领域前沿理论相对的领先地位,还要有推动团队建设的责任心、事业心。如果他只是具有前者的话,那么他所带领的团队经过几年的发展前进的步伐会很小,甚至停滞不前,严重影响、耽误了学校的发展壮大。学者型人士潜心研究学术,很多人不愿意在管理、建设团队上分散经历,选择这样的学者型人士担任一个团队的领导者往往达不到当初建立该团队的初始目标。

(二)新建高校团队建设中期的人才引进机制误区

团队发展到一定程度而又不是非常完善的时期,仍然采用新建团队从外部直接引进高层次的人才的方式往往会出现人才引进与人才培养模式之间的矛盾与摩擦。

引进外部人才虽然可以迅速吸纳新知识、打开工作凝滞的局面,可也会对内部积极表现的、有晋级希望的人才造成很大的打击。而考虑由团队内部人员直接晋级,又往往会造成知识结构僵化、工作进展缓慢的现象。

新建大学的团队经过初期的一段建设过程已经有了一些基础,内部基本形成了一定的梯队结构,但它在领域内的影响力要相对弱一些。新建院校引进知名学者的可选择余地很小,如果这时引进的人才不足以令团队内部的中层次人才敬服,往往会严重挫伤内部人员的积极性,导致这部分已有相当学识的人员产生变动心态,严重影响团队的稳定性和向心力。

(三)新建大学团队成员的不稳定性

知识、经验、资历的累积是需要一个长期的沉淀过程的,稳定性是一个团队持续发展、壮大的基础。没有一个团队成员稳定性的保障,很难谈到去建设一个团队,只能是简单意义上的使用。为了保有稳定的成员,新建大学也做了很多的努力,提倡人文关怀、提高福利待遇、增强进修、培训力度,努力营造一个很有发展前景的平台。但因为高校的非营利性特点,没有资金上的竞争优势,很难创造一个和外部环境相比非常有竞争力的内部环境,一些现实因素的影响使很大一部分学校自主培养的有相当教育教学、科学研究能力的人才流动到外部环境之中,使学校的人才梯队培养面临断档的危机。

二、高校团队建设的对策思考

(一)重视团队领导人的选择

选择有责任心、富有人格魅力、注重团队发展,善于协调、处理人际关系的人来领导团队。要克服急于求成的心态,不要只重学术水平而忽略管理能力,要从长远角度考虑,选择一个有相对管理能力的人来担任团队的领导者,帮助团队成员尽快成长,形成合理的团队梯队结构。

(二)掌握团队建设的发展阶段,分阶段设计人才引进、培养政策

团队发展初期,人才引进是必然的途径,但要注意选择好团队的领导人和要培养的种子成员。随着团队的逐步建立,要加大力度对种子成员进行培养,同时从时间、资金上鼓励他们进行学术研究,加速他们的成长。当团队初具模型,逐步有中间力量产生的时候,要扶持他们到更高一个层次上来,让他们以助手的身份逐步接触团队领导人的工作,并尽力培养新成员成为中间力量。此阶段,外部引进的一定要是高水平的人才,避免引进与团队成员水平相当的人。当中间力量具有一定的前瞻性和影响力之后,可以进一步提升成为一个团队的领导者,由外部引进的老专家作为咨询顾问来辅助他们成长为真正的领导人。

(三)建立有效的团队激励机制

为保持团队旺盛的活力及核心员工相对的稳定性,必须建立有效的激励机制。物质激励要求量化、可操作,在研究项目的申报和利益分配等方面做到按劳分配,核心成员的所得不低于外部环境。精神激励上加强目标激励和情感激励,着力营造团队建设的良好氛围。

团队建设是一个需要结合学校各项制度常抓不懈的过程,需要学校多方面的长期扶持。

【参考文献】

[1]王兆华.浅论高等学校创新团队建设[A].科学发展观:理论·模式·实践——山东省社会科学界2006年学术年会文集(4),2006.

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