浅析对新生代员工进行绩效激励的策略

【摘 要】社会竞争日益激烈，储备精良的人力资源是企业能长久立于不败之地的重要砝码。随着新生代群体不断地加入到员工队伍中来，他们对企业的组织认同感和忠诚度，很大程度上影响着他们的工作绩效。如能对该类新生代人群进行有效激励，既有利于该群体自身发展，也有利于提升现代组织效益。

【关键词】新生代员工；绩效激励；激励策略

随着现代社会经济的不断发展，市场竞争日益激烈，作为新生代的“80后”和“90后”开始成为企业劳动用工的重要人力资源，他们绩效好坏程度日渐影响着企业的市场竞争力。“新生代”给人的印象是有锐气的、年轻的，但往往是不成熟的、缺乏经验，面对现实与期望的矛盾，处于不断的调整和适合阶段。企业也需要不断重新审视新生代员工，因利势导，对其不断进行有效绩效激励，提升员工工作效率。

一、新生代员工的特点分析

新生代员工由于成长环境和教育基础的变化，他们相比年龄更大的群体，在工作特点、个人特质、价值观念和心理需求等方面不同于以往老员工，主要表现在以下方面。

1、教育程度较高，急于打破原有秩序。新生代员工绝大多数受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握着一定的专业知识和技能，拥有较强的学习能力和创新能力，他们不随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威，想安装自己的思想意识建立新的秩序。

2、期望较高，注重自我实现。新生代员工在自己知识和能力形成的过程中，付出的成本较大，自然要求更多的补偿，所以对工资收入要求很高。事业心较强，自主意识较高，这就决定了新生代员工有更强的成就动机。他们在工作面前，会表现出更强的求胜心理，热衷于具有挑战性的任务和有兴趣的工作。

3、自主性强，渴望获得认可与尊重。新生代员工倾向于拥有宽松、自主的工作环境，更强调工作中的自我引导和自我管理，并期望得到社会的认可与尊重。因此，在新生代员工的激励中，他们更渴望看到工作成果，更注重他人、组织与社会的评价。

4、消费较高，没有家庭经济压力。新生代员工大多是刚刚从学校毕业，既没有吃苦耐劳的思想准备，也没有吃苦耐劳的能力和精神，过分追求较好的生活，勤俭节约的品格逐渐淡化。一些新生代员工崇尚享受，注重攀比，非理性的消费观念让收入较低的新生代员工的生活更加陷入困境。

5、流动性高、对企业忠诚度低。新生代员工工作选择的流动性高，他们更忠诚于自己的职业而不是企业。他们占有知识这种特殊的生产要素，往往不追求铁饭碗，而是追求自我增值。新生代员工凭借自己的能力，频繁地跳槽到工作条件好、薪酬福利好的企业，造成企业人力资源不能稳定，增加培训成本。

6、忍受力低，有点我行我素。新生代员工的吃苦耐劳精神远比上一代员工差，心理承受能力差，不能受委屈，不能接受批评，容易浮躁，工作踏实，内心缺乏信念，意志力不强，这些都是表现在新生代员工的普遍现象。

二、新生代员工的绩效激励策略

根据新生代员工独有的特点，为提高其工作绩效，可以采取以下策略进行激励：

1、注重物质激励。虽然物质激励对新生代员工来说已经不是主要的激励方式了，但物质需要是人类的第一需要，是人们从事其他活动的基础，新生代员工也有物质需要，因而对新生代员工的激励当然也离不了物质激励。首先，提高新生代员工的金钱收益。新生代员工来说，金钱报酬是衡量自身价值的尺度。企业必须根据员工贡献的大小，给予员工与其贡献相符的金钱报酬。对边际产出最大的员工要给予高酬。另外，采取股权激励的方式，即让新生代员工通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，使新生代员工与企业利益共享、风险共担，从而既提到了新生代员工的金钱收益，又可以长期保留和吸引优秀的高级人才。

2、精神激励相辅。物质利益固然是发挥积极性的基本因素，但对新生代员工来说已不是主要的激励因素。对新生代员工精神方面的激励比物质激励更有效果，可以持久地起作用。主要可从以下几方面着手：一是成就激励。提供有挑战性的工作，他们期待与向往的，攻克难关更能体现自我价值，激发工作中的激情。并通过工作轮换和工作丰富化来实现，工作轮换可以减少新生代员工的枯燥感，使积极性得到加强。二是在机构内部建立公平、公开、透明的竞争机制，让所有员工在既定的、大家认同的规则面前，公平、公开地竞争，在充分的发展空间内优胜劣汰；三是建立健全有利于人际沟通的制度，提倡管理者与员工之间、员工与员工之间的双向沟通，使新生代员工取得的成果可以及时得到其他成员和组织的认司。

3、补充成长激励。鼓励员工参与管理。新生代员工一般来说不习惯于受指挥，所以，在企业的人力资源管理中，要考虑到这一特点，企业一方面要根据任务要求，进行充分的授权，允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法；另一方面为其提供创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用；同时，给予新生代员工一定的权力，参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论，给其提供一个取得别人重视的机会，从而产生责任感。在新生代员工更加注重个人成长的需要前提下，企业应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为新生代员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，这可使他们了解其专业领域的发展，从而具备终身就业的能力。

4、重视职业发展。在新生代员工中，一部分人希望成为管理者，有一部分人却只想成为专业权威。因此，企业可采用双重职业途径的方法，来满足不同价值观员工的需求，但必须使每个层次上的报酬是可比的。企业应充分了解员工的职业发展意愿，根据自己的职位资源，为其提供富有挑战性的发展机会，包括授权管理和内部提升机制两个方面。即让员工在工作中有发言权和一定的管理决策权，提供适合其要求的上升道路，让员工能随企业的成长及所做的贡献，获得公平的职位升迁；或是创造新事业的机会，让员工能够清楚地看到自己在组织中有发展前途，能实现自己的理想，这样员工就会与组织形成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力地贡献自己的力量。

5、创建良好的工作和生活环境。建立健全企业文化，明确企业愿景、经营目标、企业精神，让新生代员工对企业产生认同感；丰富业余活动，开展公众娱乐活动、兴趣小组、开展多种多样的竞技比赛，培养其情操；提供良好的食宿环境，宿舍内配置适当家电和家具，食堂餐饮多样化；开展旅游活动，新生代员工爱玩，让其旅游活动中体验幸福感，对企业产生归属感。

因此，关注“新生代员工”的变化，不仅是企业发展的需要，也是社会发展的需要。为了提高企业市场竞争力，就需要不断采取有效策略对新生代群体进行绩效激励，增强其组织认同感，提高其忠诚度，从而促进公司的效益增加和长远稳定发展。

【参考文献】

[1]李增懿.组织政治知觉、组织信任和员工个人绩效关系的实证研究[D].厦门大学，2009.

[2]钱士茹.新生代员工组织政治知觉对其工作绩效的影响机理研究[D].安徽大学，2012.