在华韩国中小企业的劳务管理研究

【摘　要】1992年5月中韩建交之后，韩国企业对中国的投资迅速增加。随着投资的增加，在华韩国企业面临的问题也越来越多。 韩国企业在中国投资的主要目的是在稳定的劳务管理体制下运用中国的劳动力。因此，要提高劳动生产力并确保企业的竞争力，就必须有效地进行劳务管理。

【关键词】劳务管理；在华韩资企业；劳动力市场

中图分类号：C93文献标识码：A文章编号：1006-0278(2012)03-038-01

在华外国企业面临的主要问题是不透明的中国法律制度及频繁的政策变化、社会主义市场经济的特殊性以及重视人脉关系的社会文化。此外，外资企业在中国的劳务管理常见的问题是缺乏对中国法律制度的了解、对当地人的不尊重、对当地社区的贡献不足等。在华韩国企业的主要问题是缺乏劳务管理的当地化、无组织的劳务管理、过多的加班及过高的劳动强度而引起的劳务关系恶化、缺乏良好的工作环境、注重成果和利益、生搬硬套既有的劳务管理摸式等。

企业的劳务管理与社会、经济、文化发展有密切关系。虽然中国和韩国在地理上相近、传承了儒教文化，但是由于在近代化过程中经历了不同体制，社会环境、文化环境也存在不同。因此，中国企业和韩国企业之间的劳务管理既有很多相似之处，也有不同之处。 招聘时，中国企业一般使用个人简历和面试的方法，但很少采用职业性向测验，而且中国特有的“人脉关系”也起着作用。

我个人通过与在华韩国中小企业的董事长和管理人员、中国员工的采访及调查，分析在华韩国中小企业的劳务管理问题。导出以下的结果。

一、不考虑当地人劳动文化和习惯的韩国式劳务管理制度

中国是社会主义国家之一，具有劳动文化和劳动习惯、劳务管理方式等社会主义体制的特点，即因为社会主义体制的平等意识，上下关系的认知和忠诚度不足，对抽成制度的认知不足等社会主义体制的劳动文化还存在。

可是韩国企业在儒教传统的资本主义体制下发展，过去的30多年中形成的以竞争为中心的劳动文化和严厉的上下关系，以对企业的忠诚心为中心的韩国式劳务管理方式，导致他们跟中国的劳动文化和劳务管理方式上有很大区别。因而将经济快速成长过程中形成的韩国式劳务管理方式直接适用于当地员工，常常引起劳资纠纷。

二、韩国管理人员对当地员工的错误认识和无视是引起劳资纠纷的原因

韩国管理人员常常主观地评价并无视当地员工，他们认为中国比韩国国民收入低，生活环境比较恶劣，所以轻视和无视当地人。

但是中国人因为中国传统思想的原因，自尊心很强，对外国管理人员来说，很不起眼的问题可能会伤害他们的自尊心。这样的个人感情容易激化团体间的的感情对立，会发展成劳资纠纷。另外中国具有社会主义思想的职业道德，他们认为身份上管理人员和工人没有区别，猛烈主张劳动者的权利，因此韩国管理人员必须要脱离权威意识。

三、韩国企业特有的加班和高强度劳动也是引起纠纷的一个因素

中国当地员工已经习惯于社会主义体制，缺乏主观能动性，可是韩国管理人员为了遵守交货时间，不可避免地要求高强度劳动和加班。这种劳动文化的差异已成为劳资纠纷或离岗的主要因素。

四、因为对当地员工的福利和劳动环境改善的不足，员工的离岗率高

在华大部分的韩国企业实行金钱形式为主的福利制度，福利设施的焦点在单位食堂和员工宿舍。 过去，企业的福利是关键因素，特别在外资企业的福利问题是影响员工的满意程度的主要因素。可是现在员工也看重工资水平。而员工的工资越高，提出的福利要求越高，不应忽视员工的福利管理。

另外，即使劳动环境的问题发生的意外事故很少，但是由于劳动环境和福利上的小小的问题，引起劳资纠纷，发生离岗的现象。

五、与朝鲜族员工的关系引起了当地员工的不满

在华韩国企业雇用朝鲜族员工的主要原因是沟通的方便，所以他们一般在华韩国中小企业里担任中层管理人员或助长等职务，而且他们的工资比其他中国员工的工资高。

其他中国员工认为，朝鲜族员工的工资高的原因，并不是因为他们杰出的工作经历和业务熟练度，而是因为他们会说韩语，所以他们之间经常发生矛盾。

六、单一和照搬式劳务管理方式的问题

劳务管理合宜地实行，首先要考虑企业面临的环境和特性。可是有些企业只是抱怨外部客观的障碍因素，不制定现在企业面临问题的替代方案，而是实行单一和照搬式的劳务管理。这种无组织的劳务管理，引起劳资纠纷的次数更多。

中国企业和韩国企业的比较，在华韩国中小企业的劳务管理现况上导出的问题，得到了以下结论。

1.为了提高在华韩国中小企业劳务管理的效率，加强中国文化方面的研究和分析。

2.对于其他韩国企业、当地国营企业、在华跨国企业劳务管理进行比较分析。

3.建立尊重当地人的姿态，摆脱权威意识和自我优越感。

4.严格实施公平、明确的企业规定。

5.实现韩国管理人员的专业化和对当地员工的公平的人事管理。

6.积极适用面向高效率的工资战略和各种各样的抽成制度。

7.预防工业事故，改善劳动环境。

8.为了预防劳资纠纷，积极适用申诉制度。

9.适合企业所处的环境，需要战略性的劳务管理。

10.深刻认识劳务管理对企业成功与否的决定性作用，建立科学的劳务管理系统，合理的适用当地企业所处的环境，当地人的特点以及劳动环境的劳务管理姿态。