制度作约束 文化来改变

企业管理不仅需要考虑技术和利润等硬性指标，而且还要关注信任、人与人之间的密切和微妙的关系等人性因素, 最理想的管理境界就是：“用制度来约束，用文化来改变，用情感来感染，用事业来激励”

作为“华章经典・管理”系列丛书的一员，其中文版第1次被引入中国的《Z理论》，其实是日裔美籍管理学家威廉・大内写于上世纪七八十年代的成名之作。

彼时，美国正面临日本企业的巨大挑战。索尼、松下、三井、三菱等众多日本企业在全世界“大肆扩张”，抢占市场，给美国造成了不小的压力。就像现在美国看待中国崛起一样，当时，美国把日本视作最大的竞争对手（也是学习榜样），纷纷惊呼“狼来了”。伴随着美国人普遍提出“日本”，大内撰写了《Z理论》，他要做的是，从组织的角度研究日本企业及其成功模式，希望从拥有不同文化背景的日本企业身上找到美国企业可以借鉴的东西，并希望以此来化威胁为美国企业发展的动力。

在书中，大内用很大篇幅论述了日本企业的优势，但其中讨论的内容并不局限于对美日企业的简单比较和分析，而是上升到一般意义上的组织范畴。他挑选美日两国一些典型企业作为研究对象，从雇用制、评估与升职、雇员的职业发展、控制机制、决策、负责制和对整体或局部的关注等方面分析了两国企业或组织的各自特点，同时指出日本方面可借鉴的管理要素。例如，日本企业实施的是终身雇用制；而在美国采取的是合同制，雇员因此流动性大，管理者在雇用雇员时想的就是如何在最短时间内利用好眼前的“人力资源”，考虑的只是眼前利益，和自己短期的业绩，而没有一个长期的发展规划和战略构想。大内发现，日本企业的成功主要是因为其组织文化上的卓越和领先。简单说来，企业管理不仅需要考虑技术和利润等硬性指标，而且还要关注信任、人与人之间的密切和微妙的关系等人性因素。

在比较了日美两国企业的不同管理特点后，大内在美国行为科学家道格拉斯・麦格雷戈就雇员的管理提出的“X理论”和“Y理论”管理学说的基础上，提出了“Z理论”。

X理论和Y理论体现的是西方的管理原则。X理论假设人对于工作的基本评价是负面的，即从本质上来说，人都是不喜欢工作的，并且一有可能就逃避工作；一般人都愿意被人指挥并且希望逃避责任。基于上述假设，X理论得出结论：对大多数人都必须实施强迫、控制以及指挥，甚至要以惩罚相威胁，才能使他们尽力。然而，实践证明，以X理论为前提的管理模式，会造成人才创造性和奉献精神的不断下降、员工对工作绩效的毫不关心等不良后果。因此，麦格雷戈又提出了一个Y理论。与X理论消极的人性观点相反，Y理论假定人性本善，假设一般人在本质上并不厌恶工作，只要循循善诱，雇员便会热情工作，在没有严密的监管下，也会努力完成生产任务；而且在合理的引导和适当的条件下，一般人不仅愿意承担责任而且会主动寻求责任感。因此，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力。

大内的Z理论则强调了组织管理的文化因素，认为组织或企业在生产力上不仅需要考虑技术和利润等硬性指标，而且还应考虑软性因素。例如，东方的人性化因素，如信任、人与人之间的密切和微妙的关系等。有人认为Z理论是东西方文化和管理哲学的碰撞和融合，是对X理论和Y理论的一种补充与完善。

众所周知，人的血型大致分为A型、B型、AB型、O型以及个别罕见品种，且流淌在人们身体中的血液决定了他们的基本性格。血型不同，性格也不同，做事的方式和态度也不同。俗话说，人以群分，物以类聚。大内认为，由人组成的组织也应该具有某种所谓的基本“血型”，即根本性的性格、特征和行为方式。在比较分析X理论、Y理论和Z理论的基础上，他总结出西方和日本组织的基本形式，即A型、J型和Z型。A型是大多数美国企业的组织形式，其突出特点是雇员的流动性大、岗位设置专业化等。J型是专门针对日本企业提出来的，具有终身雇用、雇员通才化等特点。例如，我们经常在日本电影和日剧中看到乱糟糟的办公室里摆放着许多办公桌，雇员们像没头苍蝇一样跑来跑去，办公室的前面是经理或课长的办公桌，就像教室里摆的老师的讲台一样。通过大内的分析和介绍，这种办公室的布局竟然是日本式管理方法的特点之一。Z型组织扬长避短，兼有A型和J型的优势，是最理想和最成功的组织。A型和J型是普遍的组织形式，而Z型是少数长盛不衰的组织才具有的“血型”。

虽然人不能从A型血转变为B型血，但按照大内的理论，大多数组织或A型组织不是无能为力的，他们通过努力是可以从A型转变为Z型的。为此，他提出了“13步骤法”帮助组织从A转型为Z型，其中的基础是组织的文化和哲学观。因此，重视企业文化，就是抓住了经营管理之“道”。在这样的思想指导下，给雇员充分授权，并用信任和尊重来对待他们，用制度来约束他们，他们就会自我管理，知道什么是正确的，什么是错误的。总之，最理想的管理境界就是：“用制度来约束，用文化来改变，用情感来感染，用事业来激励。”