人力资本投资与员工幸福指数相关性研究

摘要:企业的目标除了提高竞争力,提高员工绩效外,还应该提高员工的工作幸福指数,但据调查显示,现在很多企业的员工工作满意度很低,而员工幸福指数的高低又直接导致了企业流失率的高低。文章从影响员工工作幸福指数的因素之一进行了分析,并从人力资源管理的视角来提高员工工作幸福指数。

关键词:工作幸福指数;员工流失率;薪酬福利管理;人力资本投资;绩效考核

工作幸福指数是员工对工作生活质量变化的反映程度,员工工作幸福指数是一个衡量员工工作生活质量(Quality of Work’s life)的指标。幸福指数的概念可从两个层面去理解:一是从客观的角度讲,组织有没有让员工的需求得到满足,组织有没有为员工着想,从而提高员工的工作满意度;二是员工的主观感受,即员工从主观上对工作和组织的满意程度。实际上,员工的工作幸福指数最后的衡量还是从员工的角度来讲的,所以,我们在调查过程中主要调查的对象是员工,同时为了信息的完整,也采取了与人力资源管理人员访谈的形式。

一、调查的组织实施

为了反映企业员工工作幸福指数的主导趋势,我们采取了典型调查的方式,在郑州、新乡、洛阳、许昌、安阳等5个高新技术产业发展较为充分的地区选取了16家有代表性的企业,本次调查涉及16家企业,发出问卷304份,回收问卷240份,问卷回收率为78.9%,调查采取实地走访的方式进行访谈和问卷调查。

二、员工工作幸福指数与员工流失率的相关性分析

我们在问卷中设计了这样一道题目来了解员工的工作幸福指数:

问题3:您对目前的工作满意吗(见表1)?

从表1可以看出:有33%的员工对工作不满意,也就是工作幸福指数比较低。

那么员工的工作幸福指数对员工的流失会不会产生很大的或者直接的影响呢,为此我们又设计了一道了解员工流失率的题目:

问题11:您是否有在本企业长期工作的打算(见表2)?

从表2可以看出:有30.4%的员工没有在企业长期工作的打算,虽然他们目前仍在企业内部,没有造成人员流失,但其流动的可能性极大。因此,可将这30.4%视为企业的潜在人员流失率。他们目前可能留恋于企业较好的发展前景和较高的工资待遇,但总体来说,工作满意度差,随时可能离开企业。

然后我们又分析了员工的工作幸福指数和员工流失率之间的相关关系。

我们以员工流失率为因变量,而以员工对工作的满意度为自变量,通过对16家公司的调查,得出了以上运行结果。在对16家企业的员工满意度(见表3)与员工流失率(见表4)的调查中,我们得出了如下的相关性分析:

Predictors:(Constant),员工满意度

DependentVariable:员工流失率

DependentVariable:员工流失率(在这个分析中我们用员工满意度来表示员工工作幸福指数)

B=0:员工流失率和员工满意度不存在相关关系

B≠0:员工流失率和员工满意度存在相关关系

从相关系数的表中可以看出,t值为-5.992,查表得临界值为2.415,而-5.992得绝对值远远大于临界值,所以我们拒绝原假设,所以员工流失率与员工满意度之间有着显著的负相关关系,即员工满意度越高,员工流失率越低,而员工满意度越低则员工流失率越高。所以,员工幸福指数的高低可以直接导致员工的流失。

在调查中,我们也发现,有些效益较好、正处于快速增长过程中的高新技术企业,每年的显性人员流失率很低,但问卷调查的统计结果却表明它们的潜在人员流失率令人担忧。

这些潜在流失的人力资源说明了企业在人力资源管理上存在着令人堪忧的隐患。它很难被发现,极易被企业目前良好的生产经营状况以及较低的显性人员流失率所掩盖,一旦劳动力市场上出现强有力的竞争者,外资企业的进入所造成的对本地人才的大量需求以及能提供的高薪待遇等,必然会使这一长期被掩盖的问题显性化,如果企业没有及早地采取措施,则势必在这场人才争夺战中居于劣势,这将对企业带来沉重的打击。

那么影响员工工作幸福指数的原因都有哪些呢?为此我们设计了如下的题目:

问题12:您认为目前的工作最吸引您的是(见表5):

另外,调查数据说明36.4%的人认为工资分配制度最应该改进,远远超过问题12中对工资不满意的人员比例。我们不禁要提出疑问,为什么在这些效益较好的先进企业里,员工一方面对收入水平感到满意,一方面又对分配制度感到不满呢?

从表5还可以看出,员工的工作幸福除了依赖于工资收入以外,很多员工工作幸福指数的提高还应该通过改善企业的奖励制度、培训开发、考核方法、工作职责和权限的划分和人力资源的战略规等提高,为此,从人力资源管理的视角,我们从人力资本投资方面来分析影响员工工作幸福指数的因素。

三、人力资本投资(培训和人力资源开发)与工作幸福指数的相关性分析

在访谈中,我们也了解到,企业往往将发挥人的积极性作为最高目标,也作为评价人力资源管理效果的根本标准。而高新技术企业面对的是瞬息万变的市场环境和技术环境,仅仅用好人是不够的,企业需要的是日益高涨的人才素质,而这一需求仅靠外部招聘也是不够的。只有通过不断的学习提高,使员工的素质水平随时满足企业发展的需要才是长久之计。通过访谈,我们了解到,企业对高层次人才,特别是技术人才的需求常通过高薪外聘来满足,而且聘用条件中,一般都要求有2-3年以上相关领域的工作经验,这对于招聘的企业来讲有着潜在的危机。首先,大量的外部招聘容易使企业人员膨胀,随着技术的革新和生产经营方式的改变,新的冗员不断产生,使人力资源管理的难度加大,面临更多的问题。其次,新聘用的人员,由于受旧的企业文化的影响,往往会与现在的企业文化不融合,从而不适应目前企业的工作理念与行为方式,这又成为其下次跳槽的动机;这样就形成了恶性循环,企业由于人才流失率高而减少培训开发,通过直接外聘来满足人员需求,而外聘人员又因为企业文化的冲突而更容易跳槽,从而使人才流失率居高不下,培训开发也难以实施。因为流失率高,有的企业甚至已不再招收需要上岗培训的应届毕业生,而仅招收那些有相关岗位工作经验的应聘者,以减少培训开支。这就人为地筑就了阻碍优秀毕业生加盟企业的壁垒,这一举措与我国一些先进的高新技术企业大量招聘优秀应届毕业生,走人才自主开发道路的做法正好相反,这不得不引起我们的思索。

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(作者单位:孙静,湖北经济学院,中南财经政法大学公共管理学院;张林,湖北经济学院;陈全明,中南财经政法大学)