浅论国企人事管理向人力资源管理的转变

国企传统的劳动人事管理强调“以事为本”，抑制了人的能动性，不利于改进和提高工作效率。现代人力资源管理强调“以人为本”，实现企业的个体员工优化和集体组织优化，使之成为企业创造效益的基础。改变国企传统人事管理观念，加强对企业人力资源管理问题的研究，实现国企人力资源开发和管理的规范化、科学化、制度化，是国企赢得生存和发展空间的必由之路。

一、传统人事管理与现代人力资源管理的内涵

1.传统人事管理的内涵。人事管理是运用科学管理的原理和制度，对人事工作进行组织、计划和协调等。传统的劳动人事管理强调“以事为本”，抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高，它过分注重人对工作的适应性，人事部门在组织中更多地关注于事务性的管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是关注人的全面发展。

2.现代人力资源管理的内涵。现代人力资源管理是企业经营战略的一部分，要求企业围绕战略目标，建立健全人才短期和长期激励机制，在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与员工发展的最大化。

二、从人事管理到现代人力资源管理的演进

1.传统人事管理阶段。传统人事管理把人看作一种成本。员工往往从事事务性操作，不利于开发人员的潜在能力。这一阶段人事管理工作呈现出以下特征：

（1）主要是事务性管理。人们普遍会认为，人事管理只是一项技术含量低、专业性差的活动，无法与生产、财务和销售工作相提并论，很少涉及企业高层战略决策。

（2）企业将员工视为一种成本负担。将员工角色物质化，员工与企业的关系属于单纯的雇用关系，员工的发展跟企业没有直接的关系。

（3）把对人的管理当成对他们的档案的管理。使活生生的人变成了一堆卡片，而不能解决人才的有效配置问题，“人才”等于“官位”，“人才的配置”等于“官位的调整”，而实际上，两者是有本质区别的。

2.人力资源管理阶段。人力资源管理实际上同财务、生产、销售等其他管理职能一样重要，它包括所有的人事行政管理、劳资关系处理、员工关系协调以及人员开发。

（1）更具有理论上的创新。以“事”为中心的人事管理模式逐渐被知识经济时代的“以人为本”的人力资源管理模式所取代。创新能力成为国企生存发展的关键因素，知识、技术成为国企发展核心，人力资源成为国企的第一资源。

（2）更具有战略性。人力资源管理属于企业经营战略的重要组成部分，更具目标性和指导性。它以投资的目光看待培养人才、激励人才和开发人才，它谋求的是在可以预期的计划期内投入产出的最佳值和最佳方式。

（3）更具有系统性。它是一项系统工程，且其管理方式也更趋于灵活。人力资源管理工作，考虑的是整个企业的发展态势，它所制定的各种规划也紧紧围绕着目标的实现，所以它更具前瞻性和全局性。

三、人力资源管理与人事管理的区别

1.管理方式不同。人事管理主要以事为中心，讲究组织和人员的调配，过分强调人适应工作，管理活动局限于为事配人。现代人力资源管理则以人为中心，把人看作是企业的首要资产，尊重人格，充分发挥个人的潜能和创造性，注重满足个人的自我实现需求，这是企业核心价值观的高度体现。

2.在企业中的战略地位不同。人事管理部门只是企业的一个业务部门或办事机构，而人力资源管理部门则是企业经营战略的重要组成部门，人力资源管理成为企业最重要的经营战略核心。

3.对人力的管理理念不同。人事管理视人力为成本，而人力资源管理则视人力为资源，不仅是自然性的资源，而且是一种资本性资源，人力资本体现的是边际收益递增规律，随着人力资本积累的增加，人力资本的收益率将会提高。

4.管理的着力点不同。人事管理主要着眼于当前人员的补充与上岗培训等，而人力资源管理则是谋求企业的长远发展、追求投入产出的最佳方式，通过体现对人性需求的合理满足，得到被管理者的认可。这种科学巧妙的管理，可能以小博大，四两拨千斤，使“合适的人在合适的位置上”。

5.管理的思想不同。人事管理的指导思想是对人进行外部的、孤立的、静止的管理，而人力资源管理则从系统论的思想出发，强调对人进行内在的、整体的和动态的管理，高度重视对人的管理的相关性、目的性和开发性，将全部人员作为一个整体进行统一的全过程管理。

四、从人事管理向人力资源管理转变需要解决的问题

传统的人事管理向人力资源开发管理转变，并不是简单的名词置换，它意味着从思想、理论到方法运用的根本改变。要实现这种转变，首先要解决以下三个问题：

1.观念问题。要把人看作是一种特殊的、可创造的资源。如何实现观念上的转变呢？首先是从“事本”管理观念向“人本”管理观念的转变，确立以“人为中心”的管理思想，充分认识“人是国企最宝贵的财富和资源”，激发员工的创新意识，最大限度地挖掘员工潜能，将员工的自我发展与组织发展有机地结合起来。

2.认识问题。国企要树立现代的人力资源观，要从战略的高度去认识人力资源管理，充分考虑和评估人力资源管理在整个经济发展中的作用和地位。对人力的投入不是一项花费，而是一项投资，而且这种投资是有收益的，并能不断产生出更多的回报。

3.技术问题。人力资源管理是一门综合性、应用性很强的学科，它不仅讲究科学性和系统性，而且讲究实践性和操作性。从人员招聘、薪酬设计到组织设计、工作分析、从测评考试到职位定岗、从考核到培训教育等人力资源管理的环节和程序，技术含量都是很高的。因此，必须从全新的角度，以系统、全局的眼光来理解人力资源管理真正的内涵。

五、建立现代人力资源管理新体制

1.引入竞争体制。人力资源管理必须是在竞争和雇用制基础上来确定企业和员工的合作关系。企业稳定发展主要依赖于与员工建立长期合作关系，通过竞争和雇用制的建立，使员工感觉到市场的压力，才会有创新创造的动力，使其处于被激活状态。

2.建立公正合理的价值分配体系。价值分配体系是企业发展的内在推动力。一是激励体制的价值分配，使个人处于激励激活状态。二是运用多种价格分配形式，给员工提供不同的竞争“跑道”和动力源。如薪金分配上的固定工薪制、年薪制、奖金分配制、职务岗位津贴制、职称评定和职务升迁等，形成个人自身价值与企业价值实现的有机集合，个人荣辱与企业兴衰相统一的价值分配机制。

3.建立公正合理的价值评价体系。这是能否激活员工的关键，也是最难做好的工作。要坚持两个原则：一是公认原则，即公司领导决策层公认的原则和员工认同的原则。二是吸引人才原则，能够长久地吸引有事业心、责任感的人才加盟自己的企业。同时，还要把价值评价指标体系作为传播企业文化，传递企业方针、目标和任务的载体，作为价值分配的依据。这样就能牵引员工为企业效力，约束员工按规程办事。

4.建立“以人为本”的企业文化体系。“以人为本”的管理是需要智慧和艺术的，更需要和谐健全的企业文化体系。与把人当做工具的管理阶段不同，它需要对“人性”需求作合理的调动与利用。一个人除了基本生活需求以外，总是希望自己活得更有价值，自己的工作更有意义，在人的天性中不仅仅只是对钱的追求，还希望通过自身的努力得到他人的尊敬和认可，希望得到他人的赞许，需要有成就感，需要有一个能展示自我价值的平台，包括工作团队和工作环境，在一定意义上这些可能比增加薪酬还要被人看重。

综上所述，改变传统人事管理观念，加强对国企人力资源管理问题的研究，实现人力资源开发和管理的规范化、科学化、制度化，是企业赢得生存和发展空间的必由之路。