关注任职教育培养效益推进任职教育深化发展

摘要：追求任职教育培养质量和培养效益的统一是推进任职教育改革深化和健康发展的客观需要。影响任职教育培养效益的因素既有院校外部因素，也有院校内部因素。机关、院校和教员都应当增强任职教育效益意识，通过把握任职教育本质特征，探索突出任职教育效益内涵的深化任职教育改革措施。

关键词：军队院校；任职教育；培养效益

中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1009―4156（2013）11―047-03

“近几年来，全军院校围绕推进教育转型，积极开展任职教育的理论研究和实践探索，取得了初步的成果。但目前看，任职教育还面临着诸多深层次矛盾和问题，改革发展的任务还十分艰巨”。在众多需要研究探索的问题中，如何增强任职教育的培养效益，对于任职教育的深化发展十分重要。从广义上讲，任职教育也是一种生产活动。任何生产活动都要追求产出与投入的效益比值，任职教育也不例外。效益低的生产活动会失去发展动力，同样，失去了高效益的任职教育也就没有了发展活力。提出任职教育培养效益这一基本问题，既是任职教育改革深化的客观需求，也是推进军队人才建设发展的战略思考。

一、任职教育培养效益的内涵及其研究的现实意义

（一）任职教育培养效益的内涵

效益本是经济学中的一个概念。“经济效益就是在经济活动中，劳动成果与劳动耗费和劳动占用的比较……经济效益问题是无处不在的，教育活动的成果与耗费的比较是教育经济效益”。任职教育培养效益，是指对任职教育的投入通过教育实施过程转化为军事人才素质，进而生成军队战斗力的实际程度。学历教育和任职教育都应当追求培养效益，但二者的内涵既有共性也有区别。共性之处在于，二者的投入都包括人力、物力和财力，产出都泛指人才的培养数量和质量；区别在于，从投入的付出来看，任职教育的培养对象是在暂时脱离工作岗位的前提下接受再教育的，其投入还包括离岗期间的隐形消耗；从产出的所得来看，二者的人才素质评价标准不同，学历教育重在培养规模效益和基础质量效益，而任职教育重在岗位技能提升效益和岗位转换适应效益。

（二）任职教育培养效益研究的现实意义

我军人才培养制度改革和教育体系完善的历史正是不断追求人才培养质量和效益的发展过程。从全面开展学历教育到大力发展任职教育的军队人才培养模式的转变，本身就是最显著的追求培养质量和效益的创举。应当清醒地看到，随着任职教育规模的不断扩大，必将提出更多的投入需求，如果失去了质量和效益的统一，势必制约任职教育的健康发展。

任职教育院校是实施任职教育的主体。大多数任职教育院校认为，在深化任职教育改革过程中方方面面都需要投入，总感觉建设经费相形见绌。其实，这是很自然的，就好比一个企业在产业结构调整过程中，不仅需要观念转变、政策扶持，而且需要破旧立新、增加原始投入、改造挖潜。问题在于，人才培养这类特殊的行业效益，加之任职教育这种特定的教育形态，影响效益的因素有哪些需要清楚，哪些环节是可控的需要把握，哪些措施是可行的需要探讨，这样才能为任职教育的进一步发展奠定良好的基础。

从目前的情况来看，对任职教育培养质量的关注远大于对任职教育培养效益的关注。造成这种现象的原因是多方面的，比如，由于军队建设的发展客观上急需高素质的岗位人才，提高任职教育质量是当务之急；由于宏观政策更多的是导向对任职教育质量的要求，而对任职教育培养效益关注程度不够；由于军事教育不同于普通国民教育，长期以来军队院校经费不足就向上申请的传统思维根深蒂固，因而缺乏效益意识。应当看到，虽然对任职教育的投入不断加大，但与任职教育的需求相比缺口依然很大。在缺乏效益意识和对院校建设缺少效益考核的背景下，院校规划布局不够完善、培训专业设置不够合理、任职教育课程体系不够科学、任职教育条件建设不尽如人意、课程内容更新时效性不强、任职教育教材建设缺口较大等现实问题比较突出。尽管对任职教育的投入在不断加大，但如果对任职教育培养效益问题不加以重视，则势必成为任职教育深化发展道路上的严重障碍。

二、军队任职教育培养效益的影响因素

影响任职教育培养效益的因素是多方面的，这些因素可以区分为任职教育院校外部因素和院校内部因素两大方面。院校外部因素是指院校自身无法控制的环节，如任职教育体制机制、任职教育指导思想、任职教育基本方针政策、招生规模等。而院校内部因素则是院校自身可以控制的环节，如教员队伍、教学内容、课程体系、教学方法手段、基础条件建设、院校日常管理等。

（一）院校外部因素对任职教育培养效益的影响

我军任职教育尚处在实践探索阶段，虽然已取得了显著的成绩，但实践表明，任职教育的效益尚不够理想。一是目前的任职教育院校布局依然不够完善，规模确定尚存在不科学之处；二是培训专业设置不够科学，存在专业岗位培训交叉、个别岗位缺乏培训渠道或缺乏针对性、对通用专业岗位培训任务归属过于笼统，不同军兵种学员接受培训的收获相差悬殊等现象；三是任职教育招生管理不够精细，没有真正按照总部招生规划实施，有的人因工作忙从未参加过任职培训，而有的人多次参加同一级别或同一岗位班次培训，同一培训班次中受训基础、岗位性质、工作经历相差悬殊，培训效果参差不齐；四是任职教育质量标准有待进一步细化，存在标准一刀切的现象，不符合任职教育指向性原则，也难以对不同任职教育院校进行量化评估；五是院校与部队联教联训尚停留在政策层面，相关配套措施不够健全，使得院校与部队双向交流制度无法全面落实，院校实操训练条件难以全面改善。

（二）院校内部因素对任职教育培养效益的影响

任职教育院校作为任职教育的主体对任职教育培养效益的影响是十分显著的。与目前对任职教育院校的投入相比，总体上效益偏低，究其原因：一是对规划任务的培养目标缺乏准确的把握，教学内容的起点、深度和侧重点与任职教育要求存在偏差；二是教学力量资源配备不适应任职教育要求，依照传统的学科划分方式组合教学力量，教学力量资源利用率偏低，造成教学力量紧张的矛盾比较突出；三是教员的任职教育施教能力建设缺乏有效措施，有些教员到现在也没有摆脱传统的学历教育思维定式，使得许多任职教育思维观念难以通过教员的教学实施得到体现；四是课程体系不符合任职教育要求，教学内容更新机制不健全，难以使参训学员在短暂的任职培养时间内取得最大的收获；五是教学方法、手段单一，普遍缺乏针对任职教育特点的精品课程设计，教学手段不够灵活；六是教材建设不适应任职教育教学内容更新需要，教材形式不够丰富，教材建设与管理模式需要改革；七是任职教育基础条件建设思路不够开阔，建设渠道不够广泛，能够达到总部要求的实践教学与理论教学比例要求的院校和课程不多；八是任职教育学员管理依然沿袭传统的管理方式，学员自主性不够，无法满足参训学员的个性需求，许多学员进校前的培训需求和愿望难以通过灵活管理加以实现。

三、提高军队任职教育培养效益的对策措施

只有实现任职教育质量与效益的统一，以质量求生存、以效益求发展，任职教育改革才能不断深化。各级机关、各任职教育院校都应当高度重视，积极作为，推进任职教育的健康发展。

（一）更新办学理念，增强任职教育效益观念

这里强调的是，要建立任职教育质量与效益相统一的办学理念。任职教育效益观念不仅机关要树立，院校领导和任职教育教员同样要树立。

1.统帅机关要增强效益观念，在任职教育院校布局、规模确定、培训任务划分等顶层设计中把质量和效益有机相结合，运用辩证的思维去思考。“专业设置要力求体现集约化与最优化的资源配置，以最少的投入培养最多、最好的人才，求得军事任职教育的高效益”。比如专业归口问题，归口过于分散体现不出规模效益，但归口过于集中，不同军兵种和不同岗位学员就难以获得期望的任职教育收获。没有收获的任职教育是最大的资源浪费。

2.院校领导要增强效益观念，在任职教育院校建设中统筹规划。任职教育院校建设是长期的，一所高质量的任职教育院校不可能在短期内建设好。在任职教育院校建设的初期阶段，方方面面都需要投入。每届院校领导都应当站在院校长远建设的高度，切实做好任期内的基础工作，按规划实施建设，避免短期行为，一步一个脚印地实现院校建设目标，避免因决策失误而降低院校建设效益。

3.任职教育教员要增强效益观念，积极适应任职教育规律。目前，任职教育教员普遍感觉学时太少，难以完成想教的所有内容。其实，这正是任职教育的特殊性所决定的。教员之所以有这种感觉，是因为他们在思维观念上还没有真正适应任职教育的本质要求。军队建设的特点决定了工学矛盾的现象将长期存在。院校教员应当珍惜参训学员的宝贵时间，探索运用最适合的教学模式追求最大的教学效益。

（二）把握任职教育特征，突出任职教育效益内涵

关于任职教育的特征，相关论述已相当深入，关键是要在实际中始终把握住任职教育的内涵。任职教育的效益内涵值得深入思考o，

1.充分发挥任职教育培养形式的灵活性，体现任职教育效益内涵。任职教育规模、班次和培训内容，虽然有培养规划可遵循，但在特定的时期，当国家安全形势发生变化时、武器装备发生重大更新时、军队建设和作战理论产生重大变革时，对岗位任职的要求必然随之发生变化，提出新的岗位任职需求。任职教育必须紧跟这些形势变化，无论是任职培训规模和班次、参训人员类型和数量、培养学制都应随之调整。这就是体现效益内涵的任职教育灵活性。21世纪初我军开展的反军事斗争准备应急培训就是典型的实例。这种形式的人才培训是学历教育无法替代的，也是任职教育的重要使命任务和生命力所在，充分体现了任职教育的效益功能。

2.适应任职教育特点，提高教学力量资源利用效益。教学力量资源的利用对任职教育效益的影响举足轻重。任职教育是以任职岗位能力培养为目标的，而任职岗位能力往往是由多学科知识的集合加以体现的，所以，任职教育教学力量资源的组合既要考虑学科因素，也要充分考虑岗位能力培养因素。有的院校通过淡化学科、交叉重组、渗透教学的方式收到了较好的效果，既有效调动了现有的教学力量资源，提高了教学力量资源使用效益，也较好地解决了教学力量不足的问题。要探索既适应任职教育需要，又不影响特色学科建设的创新之举。

3.探索高效益的任职教育组训方式。目前，绝大部分任职教育教学和训练环节仍然限制在院校内部，难以摆脱传统的课堂教学方式，紧密结合岗位实际的训练思路始终没有质的突破。其实，院校肩负的是任职教育的组训职能，而训练场所并非只限定在院校内部。应加强院校与部队联教联训机制的建立和联合组训方法的研究，如将部队每年的演练计划与院校教学计划相结合，以部队演练弥补院校实践环节的不足，以院校训练推动部队演练的深入。加强院校与武器装备科研院所和生产企业联合组织任职教育训练方法的研究，以装备研发和生产前沿动态带动任职教育教学内容的更新，实现岗位技能的超前培养。

4.不断优化人才培养方案，通过灵活的课程设置提高培养效益。任职教育岗位类型和层次多样，同一岗位具有多个培养层次的现象普遍存在。每个班次都设置固定的课程体系、配套完整的独立教材、建设独立使用的教学条件，势必造成课程内容交叉和教材建设重复，使培养效益大大降低。应当倡导模块化课程建设和组合型人才培养。这样既有利于课程体系的相对固定，便于开展课程建设，也有利于多种规格人才培养方案的动态更新。应扩展任职教育教材建设思路，改变任职教育教材内容更新慢、建设效益低的现状。基本教材、讲义教材、辅助教材、参考教材各有其功能，纸质教材、电子教材、网络教材各有其优势，不能单纯追求教材形式。在教材立项和优秀教材评审等政策环节改革创新，鼓励教学使用效果好、建设投入成本少的教材建设项目。

5.积极探索高效益的任职教育教学模式。教学模式对培养效益影响很大。好的任职教育教学模式不仅有益于提高学员的岗位任职能力，还能放大任职教育的实际培训时间，有效解决工学矛盾，增强任职教育培养效益。“菜单式”任职教育教学模式在没有增加总学时的前提下，实际开设的课程内容增加了三四倍，同时满足了不同学员的培训需求，效益倍增。

6.改革任职教育学员管理模式，扩展任职教育效益功能。参加任职培训的学员都有其个性需求，统一的教学环节难以实现个性化培养目标。要使参训学员既学到学校安排的内容，也能在任职培训期间解决个人想解决的理论和实际问题，必须改革学员管理模式。任职教育院校在内部管理上应更加开放，给每个参训学员以自主学习、自主探讨和研究问题的机会。院校应在资源利用、时间利用、师生互助等方面为学员个性化培养和自主学习创造有利条件。实践表明，凡是在这方面有所作为的院校和教员，普遍得到参训学员的肯定，认为参加任职培训确有收获。

参考文献：

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[3]屠恒章.军事任职教育论[M].北京：军事科学出版社，2007：250.

[蒋凯辉：海军工程大学勤务学院教授，主要从事海防工程及教学研究]