对二冶管铁公司人力资源管理工作的思考

时间:2022-07-21 02:49:11

对二冶管铁公司人力资源管理工作的思考

摘 要: 本文在对人力资源的定义、人力资源管理起源及发展过程、人力资源管理的意义论述基础上,对二冶管铁公司人力资源工作存在的问题进行了分析,并从员工队伍建设、薪酬制度的建设、考核制度的建设三个方面进行了说明。

关键词: 人力资源; 薪酬制度; 考核制度

中图分类号: C962文献标识码: A 文章编号: 1009-8631(2011)01-0114-02

一、加强二冶管铁公司人力资源管理工作的意义

人力资源管理历来是企业管理的一个重要组成部分。而对于像二冶管铁公司这样在50年代建立的老企业而言,人力资源的管理工作显得尤为重要,要从人事管理转变到人力资源管理,不仅仅是一种理念的转变,而是要二冶管铁公司从企业的规章制度到经营理念的转变,把二冶管铁公司过去对人由静态管理变成动态管理上来。而对人的管理不仅构成企业管理的核心,而且也是企业各种管理的基础。在当前知识经济的社会,管理的重点已从生产管理转移到知识管理以及人力资源管理。管理者的主要责任在于创造一个人才成长的优良环境,通过激发人的潜能和创造性,最终实现高绩效的工作。而人力资源管理是整个企业管理的核心层次,其管理水平的高低将直接影响整个企业的发展水平,这更加凸显出人力资源管理的重要性。人力资源管理是20世纪70年代,特别是80年代以来流行与兴盛的一个管理领域。传统上涉及到人的管理问题,人们所习惯并熟悉的词汇是人事管理,人力资源管理一词取代传统的人事管理并非仅仅是词语的变化,而是反映了时展的特征乃至管理理念的变革。

人力资本理论认为,人力资本的投入对人类社会的进步具有决定性的作用。“人力,即人的知识和技能是资本的一种形态。只有通过一定方式的投资,掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产要素中最重要的资源。人力投资的结果是将货币资本或财富转换为人的知识和能力形态,使人力与其他商品一样,具有了使用价值和价值。人力投资的目的是要获得投资收益,而且人力资本投资的收益率要远远高于其他生产要素的投资”。用“人力资源管理”概念取代传统的“人事管理”或“人事行政”的概念,就是基于建立全新的管理理念的考虑。“人力资源”概念的引入是“以人为本”管理理念的具体体现。以人为本就是把人当成组织中最具有活力、能动性和创造性的要素,这有别于传统人事管理中将人视为机器的附属物的观点。把人力当成资本,就会将工作的重点放到提高人的素质、开发人的潜能上。最终目标是通过各种管理手段达到人与人、人与事之间相互关系的最佳状态,借此最大限度地释放人体内潜在的生产能力,从而产生最大效益。其立足点是把组织中的所在成员都要看作人力资源,群体成员在不同方面和层次上实现组织目标共同发挥作用。

二、人力资源管理存在的问题

二冶管铁公司人力资源管理工作存在以下问题:

1. 对一线员工的重视程度不够,如薪酬在同行业中较低,员工培训机会较少,对员工所提出的建议不能及时采纳,生活中出现的问题不能及时解决等。

2. 二冶管铁公司在人力资源获取上主要招聘的是管理岗位的人员,而二冶管铁公司一线操作人员已出现了较严重短缺的现象,主要操作岗位如配管、电气焊员工的年龄已偏大,急待更新操作岗位员工的年龄结构。这将涉及到对一线员工在企业定位的问题。

3. 对企业当前的快速发展和外部环境的变化,人力资源管理部门没有很好的适应新形势的要求,在员工培训上对管理人员不能及时更新管理人员的观念,很多新的管理理念不能引进,知识视野狭窄,眼界不够开阔。对操作人员新技能、新材料、新工艺、新设备等培训方面不能及时更新。

4. 人力资源管理部门对员工的长远规划、对企业的长远发展没有前瞻性,只是被动的适应企业的发展,还是以管物、管事为主。对人的主动性、能动性认识不足。

三、人力资源管理改进措施

(一)加强干部队伍建设

企业的经营目标、管理目标一旦确定后,干部就是落实经营目标、管理目标的关键。那么对于二冶管铁公司来说,加强干部队伍的建设就显得尤为重要,具体措施有:

1. 按照二冶管铁公司开展学习实践科学发展观的统一部署,组织项目部班子成员进一步解放思想,更新观念,紧密联系本项目部的实际,认真查找影响和制约科学发展的矛盾与问题,实行组织选拔与推荐竞聘相结合,建立能上能下、平者让、庸者下的考核聘用机制。

2. 加强项目部领导干部的考核、选拔和管理,不断创新干部考核的观念和方法。既要考核经营指标完成的“显绩”,又要考核为公司长远发展夯实管理所做的“潜绩”;既要考核领导班子的整体工作状况,又要考核领导干部自身履行职责、完成分管工作、发挥具体作用的情况。建立完善干部考绩档案,准确记录每年度考核评语、测评结果、述职报告,当年工作完成情况、工作经历等方面的信息。

3. 优化分子公司领导班子结构,逐步调整部分子公司班子存在的专业结构、知识结构、文化结构、年龄结构不尽合理的状况。将那些勤政廉洁、甘于奉献、懂经营、善管理、组织协调能力强的优秀人才,充实到领导岗位。

4. 坚持竞争择优、奖优罚差、能上能下、能进能出的原则。制定机关干部年度考核办法,量化考核标准与考核权重,采取个人书面述职、部门领导考核评价、业务系统逆向考核的方式,使机关干部年度考核制度更加科学合理。

(二)改进和加强专业技术人员管理工作,重视和发挥专业技术人员的作用

1. 修订完善专业技术人员激励政策,开展公司内部技术专家、专业技术带头人及后备人选的选拔工作。与有关部门共同修订完善公司《专业技术人员激励机制办法》,并在全公司范围内开展公司内部技术专家、专业技术带头人及后备人选三个层次优秀人才评选工作。同时积极选拔推荐优秀人选参加中冶集团院士、首席专家的评选,对评选出的各层次人才要从物质上予以奖励、从工作上委以重任,在公司内部形成努力学习技术,尊重技术人才的良好氛围。

2. 调整专业技术人员的聘期,将聘期由一年调整为三年,每年进行年度考核,换届年进行换届考核,根据聘期的调整变化,要进一步细化、量化专业技术人员的考核内容和考核程序,使考核结果能够真实反映出被考核人员的业务水平与工作能力,要严格按照《专业技术人员聘任管理办法》规定的聘任程序,搞好专业技术人员的聘任工作。采取举办技术讲座、外部学习交流、指定专业学习书籍、聘请高校专家讲学等方式,开展专业技术人员的继续教育。

(三)员工队伍建设

加大工作力度,采取有效措施,全面组织实施员工培训工作,确保在岗员工培训率达到80%以上。继续开展高技能人才的培养与职业技能鉴定工作。今年将选派七个工种、三十五名技师、高级工参加中冶职业技术学院的学习培训;组织进行配管、电工、电气焊三个职业技能鉴定,通过鉴定培训,提高员工的理论水平与实际操作水平。具体做法为:

1. 推行员工职业资格证书制度,进一步加强与包头市城建技术学院搞联合办学,提高员工的岗位技能,办理相关岗位证书。

2. 大力开展对段长、班组长领班作业人员的培训,让他们掌握项目成本控制、进度控制、质量控制、安全控制方式、方法,适应项目施工管理和工作要求。

3. 对员工在观念上进行教育,请二冶培训科老师来讲课,使员工的观念能随时代的进步,二冶管铁公司的变化而不断更新。

4. 加强二冶管铁公司文化建设,企业文化建设的实质是对企业核心价值观认同的过程。让员工通过唱歌、演讲比赛、读书有感等活动增进对公司的热爱,对企业产生凝聚力。

5. 在施工淡季,公司组织员工到其他企业进行观摩学习,开阔眼界。

6. 从各职业院校招录适合公司各岗位的学生,增加新的血液。使一线员工素质逐步得以提高。

四、加强和规范二冶管铁公司的薪酬管理,切实搞好薪酬分配,建立公平合理的分配制度

1. 加强工资总额调控,严格工效挂钩管理。工资总额是指各单位在当年度直接支付给本企业员工的劳动报酬总额。工资总额由在岗员工工资、待岗人员生活费及派遣制员工工资组成。工资总额包括计时工资、计件工资、非统一性津贴、法定假日加班工资及以其它方式计发的劳动报酬。

2. 实行以岗位绩效工资为主、多种分配形式并存的工资分配政策。根据公司各级、各类别人员在企业经营管理、施工生产中的地位、作用,按照不同的岗位、职责和技能要求,对公司经营层、管理层、作业层的人员实行不同的工资分配制度。

(1)公司经营者实行年薪制,具体办法按建设公司规定执行。

(2)公司机关管理人员、各分子公司管理人员实行岗位绩效工资制,绩效基数根据公司的营业收入、利润、安全及质量指标确定,每年调整。

五、加强考核制度建设

建立一个科学合理的绩效考核体系是提高企业整体绩效及员工个人绩效的关键,通过绩效考核,员工的能力和业绩可以在考核结果上得到体现,为保证公平性,要建立公平合理的分配机制,要同岗同酬,按照工作能力、技术水平,所在岗位性质等各方要素执行不同的薪酬,但要用统一的标准进行,执行程序上透明,克服各种主观性、随意性错误,并有书面的考核结果,体现公平性。同时按照合理的原则,在设计岗位薪酬时,使不同岗位的薪酬差距控制在一个合理的水平之内。

人力资源部门会同相关单位对各项目部的各项工作进行考核,并与收入、晋升、政治待遇挂钩,使奖罚措施落到实处,充分调动起员工的极性、创造性,为企业创造良好的效益。工作业绩考核实行百分制。

1. 出现重大质量事故,如建筑物、构筑物质或其它要结构倒塌,影响设备及其相应系统的使用能造成永久性缺陷,一次返工损失在10万元以上的质量事故等,扣10分。

2. 在工程施工中出现影响公司声誉和形象扣10分。

3. 发生工亡、工伤事故扣10分。

4. 未完成营业收入扣30分。

5. 未完成利润指标扣30分。

6. 未完成上缴资金指标扣10分。

7. 成本降低额提成奖励:在工程项目竣工结算后,经审核确认完成公司下达的成本降低率指标,可奖励该工程项目利润的10%。

六、结束语

人力资源管理涉及到人的思想、心灵,不可能用一个标准指标或用一个固定框框对待所有的人,只能通过更多的理性分析来对待人力资源管理问题;同时人力资源管理所产生的效益是无形的,潜移默化的,是通过物质形态表现出来的,所以企业人力资源管理应被视为一种长期性、动态性、战略性的管理工作,并将人力资源管理与企业的经济效益紧紧结合,达到企业增值、员工增收的效果。同时,人力资源管理也必须随着企业内部、外部环境的变化而变化,保持一种动态的、变化的、实时的状态。

参考文献:

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