企业末位淘汰制浅析

[提要] 末位淘汰制是一种绩效考核制度，在一种公平合理的评价体系下，对员工的工作绩效进行评级，对最后一名员工进行淘汰。作为一种制度有利也有弊，在什么样的情况下采取这种制度，实施这种制度时需要注意哪些问题，这都是本文将要阐述的。

关键词：末位淘汰制是；效应；条件

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2014年6月30日

一、积极效应

（一）有利于激励员工，激活组织。末位淘汰制营造了一种优胜劣汰的危机环境，给了员工很大的工作压力，迫使员工之间强劲比拼互相攀比，大大的激发了他们工作学习的积极性以及提升自己职业素质的需求心，强化了员工的责任心、敬业心、上进心。你追我赶的工作环境克服了人浮于事的弊端，人人不甘居于人后，都努力提升自我，努力工作，提高了工作效率和部门效益，让整个组织充满了活力与激情，为企业创造了更多更大的利益。

（二）有利于建立精英团队。在任何企业，团队建设都是一项十分重要的工作，在这个竞争激烈的社会，企业之间的竞争更是人才的竞争、团队的竞争，而末位淘汰制能适度过滤组织，淘汰劣等员工，保留精英员工。对于企业来说，盈利才是目标，只有强者才能生存，“劣汰保优”是建立有竞争性企业的不二手段。引入末位淘汰制充分激发员工的潜能和学习能力，淘汰劣等不思上进的员工，为企业建立精英团队打下了基础。

（三）有利于建立持续学习、公平竞争、坦率沟通的企业文化。在这个竞争激烈、知识更新快的时代，不学习早晚被淘汰。引入末位淘汰制，唤醒员工的学习和自我提高意识，促使员工不断学习新知识，努力增长业务知识、提高自身素质，改善员工不思进取的现状。末位淘汰制需要建立一种“公平竞争”的评价体系，如果绩效考核评价系统不公正会大大挫伤员工工作的积极性，因此末位淘汰制的执行必须公平、公正、公开。它的每一次实施都是对员工公平感的加强，都是对企业公平竞争文化的强化。在制度执行的时候，员工的抗压能力显著提升，心态更加阳光、更加乐观，领导和下属的沟通会更加自然和谐，工作环境会让人更加舒心惬意，工作效率也会大大提升。

（四）有利于建立一种规范化的企业制度。中国是一个讲人情的国家，在一起工作久了难免产生感情，在处理工作问题的时候会顾及到他人的面子，会顾及到不伤害跟同事之间的感情，这时难免影响工作效率和工作成果。引入末位淘汰制，建立一种公平合理的评价体系，所有人的工作成绩都按照这个评价体系给定，所有的奖惩都按照制度执行，这时就不会出现得罪别人的情况，不想受到惩罚就努力吧。这样规范的企业制度也避免了有人想投机取巧的行为。为企业建立一种规范的制度，才能让企业更有效率地运行。

二、消极效应

（一）管理太残酷，也缺乏科学性。不管末位淘汰制的考核系统制定得多么公正合理，作为以相对标准去衡量员工绩效的制度，总会有人被淘汰，再优秀的团队也会有一位员工最差，但是这位员工毫无疑问是优秀的，如果被淘汰会伤害这位员工的自尊心，也是团队的一种损失。人的才能是不一样的，尺有所短寸有所长，员工在这方面不擅长，可能在另一方面很优秀，就这样被淘汰，是对员工自信心的摧残，更是企业人才库的损失。这样的管理没有人情味儿，也不是很合理，严重点说，末位淘汰制是不符合人道主义的。

（二）人力资源成本太大。制定公正的评价体系并严格执行，这本身就不是一项简单的工作，需要人力资源部门较大的工作量，工作量太大的话还需要额外聘请人员来分担工作。淘汰掉的员工还需要重新对他进行评估，看是否能在企业的其他岗位工作，如果可以还需要重新对他进行岗位培训。这极大地浪费了人力、物力、时间、金钱，如果处理不好很可能得不偿失，造成企业资源的浪费。

（三）不符合现代人本管理思想。人本管理注重人的管理，它会营造一种信任、宽松的外部环境以激发员工的内在潜能，使之工作更主动、更有团队精神、更具有创新性。而末位淘汰制是一种强势管理，它看重结果轻视过程，会让员工有一种被动感和危机感，这不利于员工挖掘自己的潜能，也不利于员工之间的友好合作，受委屈的员工会产生一些负面情绪和行为，这会降低员工的士气甚至产生怨恨，不利于员工个人的成长，也不利于组织的发展。

（四）如果处理不好，末位淘汰制是可能违法的。企业和员工之间是签有劳动合同的，这对当事人双方都有约束力，在合同未满之前，企业因员工的工作表现而单方面与之解除合同是违背法律的。如果因为不违背法律而把淘汰的员工转到其他不适合其发展的岗位，或者采取其他恶劣手段，这对员工和企业形象都是很大的伤害，也会让其他员工感到心寒。

（五）会强化内部竞争，不利于团队协作，使团队凝聚力下降。在末位淘汰制下，人人自危、朝不保夕，员工视自己的利益为第一位，为了不使自己被淘汰，不愿分享自己的经验、知识、技术、信息，有的人甚至不择手段地抬高自己贬低别人，在生存的压力之下，就算是君子也难以洁身自好，心理防线差的可能会崩溃。这样的组织毫无凝聚力可言，同事之间诚信缺失、态度冷漠，员工不求有功但求无过，长期生活在这样枯燥乏味只有竞争没有人情的环境之下，很容易使员工身心疲惫、态度冷漠、创造力下降，如果还缺乏坦率沟通的文化氛围，员工因为绩效不合格被淘汰而产生了逆反、破罐破摔的负面情绪，也不好好跟领导沟通，那么这是相当糟糕的。这样的环境，人人避之唯恐不及，何谈引入优秀人才？时间长了，难保不影响企业的经济效益和生产效率。

三、实施条件

（一）行业内的竞争不激烈。不同行业之间的竞争程度不一样，如果行业间的竞争很激烈，那么末位淘汰制不仅不能起到激励员工的作用，反而会造成企业员工流失。因为行业竞争激烈，员工会有更多选择，所谓“此处不留爷自有留爷处”，员工的工作状态与之前不会有太大的差异。如果实施的行为过于激烈，员工可能因为受不了恶劣的人际关系和太大的压力而选择更换工作公司。行业竞争激烈表现在人才市场上就是供不应求，你淘汰的员工说不定就是竞争对手的优秀人才，而且你从人才市场重新招聘的员工说不定还没有现有员工优秀，还浪费了人力、时间以及培养员工的机会成本，这显然是得不偿失的。

（二）组织规模大的企业。组织规模大的企业有标准化的企业结构，每个部门、每个员工都有十分清晰的工作内容和绩效考核指标，这样容易建立绩效考核评价体系，也容易进行末位淘汰。而规模小的组织人数本就少，一个人可能要干几个人的工作，工作分配也是随机视情况而定的，不同部门之间的员工又不能进行比较，这根本就没办法建立科学合理的绩效评价体系，并且就这么几个人，再淘汰几个人，组织还怎么运作？临时招聘又耗时又费力，还不如好好培训现有员工。

（三）员工的工作压力比较小。末位淘汰制本身就会增加员工的工作压力，如果员工工作压力本身就很大的话，实施末位淘汰制是会出现很大问题的。员工压力较小的话，员工自身有很大的潜力尚未开发，实施末位淘汰制员工首先会想办法挖掘自身潜力、提升自我素质和业务能力，这样有利于整个团队素质的提升，会为企业带来更高的利益，利大于弊。而员工本身工作压力就很大，员工之间的竞争本来就很激烈，员工潜力已被最大限度的挖掘，这时使用末位淘汰制会造成恶性竞争，本来组织内部就硝烟四起，再末位淘汰，直接把战争升级到白热化，此时面对生存压力，就难免有员工采取见不得光的手段打压同事，这样会最大限度地激发人性阴暗面，不仅不会提升组织绩效，反而会给组织带来不可预计的损失，弊大于利。

（四）不是很强调合作和经验的企业。在末位淘汰制的消极影响中已经说过了，末位淘汰制会强化内部竞争，不利于团队协作，使团队凝聚力下降，如果企业很强调团队合作的话是不能够使用末位淘汰制的，相反，像销售这样强调个人英雄主义的企业使用末位淘汰制会为企业带来巨大的效益。如果这项工作需要经验，比如说会计和技术岗，是不可以使用末位淘汰制的，因为这项工作新员工永远没有老员工干得好，如果实施被淘汰的永远都是新员工，这样就会出现“淘汰新员工――招募新员工――淘汰新员工”的恶性循环，时间长了，会出现人才衔接不上的问题，会损害企业的效益。

（五）末位淘汰制的建立要有合适的企业结构和企业文化作为依托。并不是所有的企业所有的部门都能够施行末位淘汰制，如果一个企业一个部门过于臃肿，人员工作效率低下，实施末位淘汰制能够很好地解决问题，而如果这个企业这个部门本身的员工素质就很高，工作效率、工作绩效很理想，机构也简单，那么这时就没必要实施，因为末位淘汰制中员工优劣是相对的，在这样的组织中就算最差得员工也是很优秀的，实施末位淘汰制只会得不偿失。实施末位淘汰制需要营造与之匹配的企业文化，只有得到全体员工的理解和支持才能最好地执行，相反只会导致企业功能的失效，领导必须给予员工尊重与帮助，员工必须要信任企业制度的执行者，员工和企业必须要有一个良好的沟通环境，在一个温暖与放心的环境中，末位淘汰制才能发挥最大的作用。

四、注意问题

（一）末位淘汰制需要建立清晰、透明、公平、科学的绩效考核评价体系。一个制度的施行想要取得较好的成果，这个制度一定要有能够实施的基础，末位淘汰制实施的基础就是清晰、透明、公平、科学的绩效考核评价体系。首先，考核体系的清晰有利于考核者评估员工的工作绩效，也有利于员工认识自己的不足并加以改正和提升；其次，考核体系的透明有利于员工看到自己不及同事的地方，更会防止不光明的手段影响评估的结果伤害员工感情；再次，考核体系的公平有利于提升员工工作的积极性，也利于上下级之间的友好相处，更容易让员工接受；最后，科学的考核体系是末位淘汰制的核心，考核体制的科学会激发员工最大的热情，更能全面清晰地了解员工，也有利于制度更好地执行。

（二）要妥善安排淘汰的员工。末位淘汰制缺乏人性关怀，过于残酷，所以企业一定要妥善安排被淘汰的员工，注意不能伤害员工的感情，末位淘汰制施行的目的是改善绩效、提高企业效益，而不是一种残暴的制度。笔者认为，可以有以下两种解决方法：1、对淘汰的员工进行重新定位，适合本岗位的对他进行再度培训，提升他各方面职业技能，不适合的根据个人的特长重新安排工作，并对其进行职业培训，使其能更好地适应新工作；2、若该员工实在能力拙劣或不适合本企业需要辞退，则应该给予相应的财务补偿，有必要的话领导还可以给他写份推荐信便于他找到新工作。中国始终是一个讲人情的国家，买卖不成仁义在，不能成为同事也可以成为朋友。

（三）末位淘汰制要注意对新员工的保护。末位淘汰的主要依据就是绩效考核，如果对新员工也运用末位淘汰的话，无疑是不公平的，新员工没有经验怎么都不会比老员工做得好，所以在对新员工施行末位淘汰制之前要对其进行职业培训，在新员工工作时要对其进行额外的关注和帮助，让他能很快地适应工作，并能独立完成任务，然后在时机成熟时对他施行末位淘汰，这是对新员工的尊重，也是对企业人才的一种保护。

（四）要注意不能违背法律，不能损害企业人员间的和谐关系。末位淘汰制的实施风险中说过末位淘汰可能会违背法律，会恶化内部竞争。在实施的过程中一定不能违背法律，这样会给企业形象带来损失，会影响企业人才的招募。在实施过程中一旦发现员工之间有恶性竞争的现象，一定要予以阻止并严厉惩罚，制度施行的目的是提升员工素质、提高员工绩效，给企业带来更高的收益，而不是损害员工之间的关系，给企业带来不可预计的损失。

总之，末位淘汰制是有优点的，它激励了企业员工、激活了组织，为企业发展建立了精英团队，为企业创建了持续学习、公平竞争的企业文化，并且建立了一种规范化的企业制度。与此同时，末位淘汰制的缺点也是不容忽视的，它缺乏人性化，实施不当会消耗企业资源、恶化内部竞争，甚至还有违法的危险。但是，不入虎穴焉得虎子，如果企业能前事不忘后事之师，借鉴前人成功与失败的经验，并了解到了末位淘汰的实施条件和实施需要注意的问题，再结合企业的具体情况，末位淘汰制是可以帮助企业解决问题的，不是不可以用而是不能乱用。

主要参考文献：

[1]罗建华.“末位淘汰”浅析.昆明理工大学学报，2004.4.2.

[2]张穆英.从法律视觉看末位淘汰制度在现代企业管理中的运用.福建法学，2010.4.

[3]吴春平等.末位淘汰制及其适用性考查.科技与管理，2010.12.5.

[4]谢治菊.论“末位淘汰制”在我国企业中的实施困境及对策.人力资源实践，2009.2.

[5]杰克・韦尔奇.杰克・韦尔奇自传.北京：中信出版社，2001.