高校教师绩效工资改革研究

摘要：2006年，国家人事部提出在事业单位实行岗位绩效工资制度。高校教师岗位占高校全部岗位的60%以上，其绩效工资主要体现教师在教学、科研、社会服务三个方面的工作业绩。通过绩效工资改革，将教师的薪酬收入与个人业绩挂钩，真正激发教师的积极性、主动性与创造性，在促进教师自我发展的同时，推动高校产学研工作不断前进。

关键词：高校 教师 绩效工资 改革

中图分类号：G451 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2013）11-0062-01

一、高校教师绩效工资改革的由来

2000年6月，中组部、人事部、教育部联合颁发了《关于深化高校人事制度改革的实施意见》，要求"将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分发挥工资的激励功能"。之后，全国高校基本确立了"国家工资+校内岗位津贴"这种双轨运行的薪酬制度，"国家工资"根据教师的职称、职务、工作年限、任职年限为依据发放；而校内津贴，是由各校根据自身情况制定标准，依据教师的绩效发放[1]。

2006年，国家人事部提出在事业单位实行岗位绩效工资制度。所谓绩效工资，就是根据员工的工作成绩、劳动效率等方面的综合考核评估来分配的奖励性工资，其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩，工作效率高、干得好，工资待遇就高[2]。绩效工资由各事业单位以工作人员的实绩和贡献为依据，采取灵活的分配形式，自行制定实施办法。对高校而言，就是要根据各自的实际情况和财力保障，制定合理的教师绩效考核标准，建立一套完善的绩效考核机制，并根据考核结果确定其绩效工资水平，调动教师主动性和激发其潜能。绩效工资改革关系到每位教师的切身利益，是高校改革的难点。

二、高校教师绩效工资改革的原则

1.兼顾公平与效率原则。继续维持"国家工资+校内岗位津贴"这种双轨运行的薪酬制度，"国家工资"根据教师的职称、职务、工作年限、任职年限为依据发放，体现工资改革的公平性。高校绩效工资改革只涉及"校内津贴"部分，主要依据教师的绩效发放，体现工资改革的效率原则。

2.让绝大多数教师受益原则。改革后，决大多数教师的工资水平应有不同程度的增长，绩效工资改革拉开差距主要体现在增量工资这一块，让广大教师受益，但受益程度根据绩效的大小而有所不同。

3.高校战略体系与绩效工资的契合。战略体系与绩效工资的契合，也就是绩效工资一定要服务于高校战略目标。由于高校类型的不同，不同高校之间人才培养、学术研究和社会服务所占的比重不同，各有侧重。重点综合性大学学术研究的比重要大一些，地方性院校人才培养任务占了相当大的比重。

三、高校教师工作绩效考核标准

按照岗位设置标准，高校的专业技术人员占岗位总量的70%以上，其中，教师占绝大多数，做好教师绩效工资方案是高校绩效工资顺利实施的关键[3]。

高校与高校教师的主要任务是人才培养、学术研究和社会服务，因此，高校教师工作绩效也应该分成3个部分来衡量。

1.教学方面

1.1教学工作量计分

教学工作量既包括完成教学工作的数量，也包括完成教学工作的质量。

1.2教学成果及质量工程项目计分

教学成果及质量工程项目计分主要包括教学成果奖、教师参与各种竞赛获奖、教改课题、教育规划课题、教学团队、精品课程、特色专业、教学示范实验室、教学方面所获荣誉、省级以上优秀教研室等，并根据项目的级别赋予不同的分值。

2.科研方面

2.1科研项目记分

科研项目记分分为部级、省部级、地市级和其它四大类，四大类下再根据具体情况细分，分别赋予不同的分值。

2.2论文、专著、教材和科研成果记分

根据各高校科研成果奖励办法中的标准进行折算。

2.3团队性项目记分

团队性项目记分分为国家科研创新团队、省级科研创新团队、省级重点建设学科、省级产学研基地、省级研究基地、校级重点建设学科，分别赋予不同的分值。

3.社会服务

国内关于高校社会服务绩效评价的研究主要集中在高校社会服务的内容上。张宝友与黄祖庆认为：高校社会服务评价内容应当包括继续教育服务、科研技术服务和基础设施服务三大内容[4]。综合国内研究成果，高校社会服务职能主要包括：本地人才培养与培训、技术推广与信息服务、兴办企业或公司等方面。高校社会服务这方面的绩效标准，可以从上述几个方面来拟定，也可采用特殊津贴的形式进行额外奖励。

四、高校教师绩效工资的实施

1.重视绩效工资实施前期的宣传动员工作

绩效工资的实施是一项复杂的系统工程，需要高层领导者高度重视，全力推动绩效工资的实施。需要广泛的宣传贯彻，对绩效工资的理论、方法、意义和作用等进行宣传，制造声势，树立高校的绩效文化，推动广大教师接受、参与。

2.推动绩效工资的顺利实施

绩效工资的顺利实施需要认真制定绩效工资实施方案，明确实施流程，以及后期的结果使用等。要坚持倡导教师之间、教师与评价者之间平等和谐关系的原则，避免相互之间的猜疑、排斥、敌对与嫉妒。因此，在教师工作的过程中，要及时收集考核所必须的翔实数据、资料并做好记录，以便尽早发现潜在问题，进行必要的沟通，帮助改进工作。

3.建立有效的评估反馈与交流机制

绩效考核结果出来后，应根据考核结果核算个人的绩效工资水平，公开，使广大教师知悉自己的绩效工资等级，并可以对不合理的考核结果进行申述。通过绩效评价，帮助教师从多个方面、多个角度发现自身存在的不足，促使教师经过不断完善而得到发展，从而也推动学校的不断发展[5]。

高校教师绩效工资改革，只有采用科学的方法，将教师的薪酬收入与个人业绩挂钩，才能真正激发教师的积极性、主动性与创造性，在促进教师自我发展的同时，推动高校产学研工作不断前进。

参考文献

[1] 沈立宏.高校绩效工资改革[J].经营与管理，2011（5）：16-17

[2] 周小葵.高校实行绩效工资制度存在的问题与对策[J].财务与金融， 2010 （3）：92-95

[3] 吴新珍.高校教师绩效工资模式与特点[J].江苏高教，2010（1）：100-101[4] 张宝友，黄祖庆.论高校社会服务评价指标体系[J].黑龙江高教研究， 2009（8）：41-43