德国高校兼职师资队伍的建设经验及对我们的启示

职业教育必须打造“双师型”师资队伍的理念已被高职教育界所接受，建立长效运行机制提升兼职教师聘用与管理的效益，实现“校企共赢”，德国高校的经验值得借鉴。

一 德国高校兼职师资队伍的特点

（一）来源

兼职教师是指与学校签订工作合同，独立承担某一门课程教学，负责考试并给出成绩，他们来自校外企业及社会中实践经验丰富的教授、专家或高级技术人员。

德国高校兼职教师多数来自企业研究、生产一线。兼职教师能够将企业最新的技术和方法引入课堂，保证教育教学的内容与技术进步挂钩。同时还能协助学生解决实习、毕业设计和就业等方面的问题。而专职教师除了教学工作外，也要用很多时间与经济界取得联系和协作。这种教师队伍结构与生产实践有着非常密切的联系，既保证了师资质量，也保证了职业教育的质量。

（二）比例

根据2013年巴登符腾堡州科技部的统计数据，在高等职业教育领域（应用科技大学、双元制大学），兼职教师所承担的课时量占总课时量的5%～10%，涉及专业根据学校有所不同。兼职教师与相应的二级学院负责人签订合同，承担某一门专业课程的授课和考试。如，芬克博士是一名注册会计师，开有一家会计事务所，他与曼海姆应用科技大学电气学院院长签订合同，承担“企业经济管理概述”课程，每周4课时的授课任务，并在期末负责出考题、判卷打分。

需要注意的是，在德国的中等职业教育领域基本没有兼职教师参与职业学校的教学。《联邦职教法》明确规定，“在职业学校里授课的教师必须具有相应资质”。如果在某一个技术领域需要由外聘专家或技术人员来校授课的话，学校教师必须陪同授课，全程不得离开教室，所以并不会出现外聘教师独自授课的情况。在企业里承担双元制职业教育的人员名为“培训师”，这类人员属于企业的全职员工，工作地点也在企业，所以也不属于我们讨论的“兼职教师”。

（三）吸引力

德国高校的教授终身制，其优厚待遇和社会地位是德国众多专业人才羡慕的对象。能够在高校承担教学工作，为未来的工程师讲授来自企业一线的先进科学技术和工作经验，对许多企业高层技术人员来说是至高无上的荣誉。

企业选拔专业技术人员到高校担任兼职教师，不但有利于宣传企业文化、熏陶企业运营理念、吸引优秀毕业生进入企业工作，还有利于提高企业的知名度，更新专业技术人员的理论知识，所以企业对本单位员工承担兼职教师工作的，都采取积极鼓励和支持态度。如戴姆勒公司区域销售经理库尔勒先生承担双元制大学的“汽车电子技术基础”教学任务，戴姆勒公司甚至鼓励其将企业最新的变速器用于课堂实践教学，充分体现了企业对教育事业的热爱和支持，为企业的未来发展赢得人心。

（四）准入资格

德国高等职业院校承担教学任务的有专职教授、教学专业人员和兼职教师。兼职教师的任职资格等同于专业教学人员，即，原则上必须拥有博士学位;有5年以上工作经历，其中至少在相应专业岗位上工作3年;有2年以上的教学或培训经历并有较强的科研能力。学院在聘用教师时，要求兼职教师进修教育学、教育心理学等课程，接受一定的专业教育与师范训练，掌握一定的教育理论知识。

（五）聘用、薪酬和考评

德国高校聘用兼职教师的工作由各个二级学院院长负责。聘用的程序包括：公布兼职教师学历、经历的基本条件;与二级学院沟通教学任务;试讲，合格的竞聘者由二级学院直接聘用，签订合同。

在德国高校承担兼职授课任务的薪酬远远低于企业的工资待遇，一般来说2课时的课时费只有30～40欧元，有的兼职教师甚至分文不取。因为对于一个普通的企业工程师来讲，能够在高校授课，已经是一个莫大的荣誉，能够对本人的社会地位起到很大的提升作用。

兼职教师的考评标准以教学质量为导向，与专职教授采用同等标准，测评人员包括：系主任（二级学院院长）、同事、学生。除了高校内部会定期进行对兼职教师进行测评，兼职教师往往会自行设计调查问卷，以此形式进行自我评估。

德国高职院校的兼职教师大都有相对长的企业工作经历，能把企业的生产、经营管理及技术改进方面的最新情况与学生所学内容紧密及时地结合起来，真正体现理论联系实际，让学生学以致用。从学生反馈的情况看，来自企业第一线的教师往往最受学生的欢迎。德国兼职教师自身条件的高标准保证了师资质量，从而保证了教学质量。

（六）素质提升

德国将高质量的师资与师资培训定义为“一个塑造高质量教育与培训及‘知识欧洲’的蓄水池”，对承担职业教育的教师培训有明确的规定，有实训教师资格条例和370多种职业培训条例，使职业教育界和企业界都有法可依。根据这些规定，职教师资需参加继续教育，有具体的操作办法、规范的监督机构、系统的激励措施。德国各联邦州普遍设有职业教育师资进修学院，负责在职教师的进修培训。

二 我国高职院校兼职教师队伍情况分析

中国教育部规定，从2007年开始，进行示范评估的高职院校的专兼职教师的比例要达到1：1。由此可见，兼职教师将成为高职院校师资队伍的重要组成部分。

（一）来源单一

目前我国高职院校聘任兼职教师大多是因为专职教师数量不足，“课多人少”，所以需要外聘教师承担教学任务，主要来源是高校的退休教师。兼职教师应聘的原因也大多数是想通过兼职的工作，赚取额外收入。兼职教师收入均以课时费形式结算（约50元/课时），与在职教师收入相比过于偏低，直接影响了许多潜在的企业技术能手成为兼职教师的意向，也影响了兼职教师整体结构与素养的提升。

（二）数量不足

由于教师增长速度远低于学生增长速度，师资短缺的矛盾日益突出。如果完全依靠专职教师来补充教师队伍是不可能的，必须大力发展兼职教师队伍。按照“国家示范性高等职业院校建设计划”项目评审标准，目前不少高职院校仍存在或多或少的差距。普遍体现为兼职教师来源单一、比例过低、课时量不合理、难于管理等问题。

（三）制度缺失

制度缺失的主要原因包括：高职院校对于兼职教师队伍建设的认识与支持不足，教育部门的管理机制不尽完善;企业不支持员工从事社会兼职工作，企业的规章制度不允许。

1 教育部门的管理机制

在高职院校直接体现为没有完善关于兼职教师队伍建设、管理和激励机制，无法合理定位兼职教师在学院教育发展中的地位，无法保护现有或潜在的兼职教师的利益，激发兼职教师队伍的活力。此外，在兼职教师选聘的过程中由于缺乏上级部门制定专门的聘任制度、规范准入门槛，从而使得各高职院校在聘任兼职教师时随意性比较大。并且由于聘任兼职教师时，往往是因为教学任务无处分派，所以会不得已降低兼职教师的标准。兼职教师队伍建设呈现不稳定性和无约束性，使兼职教师的管理措施难以落实。

2 企业的规章制度

在企业里，通常要求员工全心全意为自己所在的企业服务。一些单位甚至出台相关规章制度，禁止自己的员工从事社会兼职，尤其是涉及到薪酬的兼职工作。此外，由于商业或技术保密等原因，企业也会与技术人员签署保密协议明令禁止其在外兼职。

3 兼职教师个人进修

职业教育教师需要到生产第一线，与工厂的生产实际和技术实践相接触，才能达到进修与提高的目的。由于缺乏法规对兼职教师的培训做出相应规定，对于学校来说，兼职教师的流动性较大，学校也不愿意承担兼职教师的培训费用;企业也在此方面缺乏积极性;兼职教师本身除了本职工作和兼职工作，几乎没有空余的时间进修培训。各学校按照自己的需要，对于是否培训、怎样培训以及培训内容的安排都缺乏科学性和规范性。

三 几点启示

德国的经济界与教育高度互动，历次职业教育改革都依据经济结构的变化而调整。各联邦州根据本地区经济发展需求制定相应的政策，职业院校按照市场需求培养人才，经济界投入大量资金和人力支持职业教育。我国高职院校在兼职教师队伍建设上可从以下几个方面借鉴德国经验。

第一，只有通过真正意义上的校企合作，校企双方共同实施双元制培养、订单培养、技术短训等项目，兼职教师才能够获得企业支持，这是进行“日常教学”的根本保障。

第二，我国高职院校应该进一步增强服务区域经济和周边企业的意识，为企业提供技术支持和服务，实现“双向共赢”，使本地企业能够愿意与高职院校合作，主动参与职业教育。高职院校结合区域经济发展需求所开设的课程，可聘请来自企业的兼职教师进行授课，他们在给学生传授知识和技能上，具有得天独厚的优势，从而也很好地解决兼职教师来源不畅的问题。

第三，社会和学校应该创造一种能够让兼职教师到学校授课感到荣誉和自豪的氛围，并建立相关的制度及管理机制，使更多的人乐于从事兼职教育和培训工作，将所学到的和掌握的知识和技能传授给学生。国家或地方政府应研究制定相应的法规，形成“企业界和教育界”的良性互动。

第四，为确保教学质量可以借鉴德国高校的一些做法，为兼职教师提供必要的培训，例如，教育学、教育心理学、教学法等的培训，提升授课水平。并让他们参加教研活动、教学研讨会等，增强其归属感和主人翁意识。

第五，为解决目前我国高职院校兼职教师比例低、稳定性差等问题，可以借鉴德国高校在各联邦州建立兼职教师人才库的经验，完善兼职教师聘用和管理机制，确保兼职教师队伍专业面宽、来源渠道广和教师队伍的稳定。

总之，中国高等职业教育要想具备可持续发展的能力，建立一套完善和系统的兼职教师聘任和管理体系显得至关重要。通过对德国高校和企业培训中心直接而深入地了解，使我们真实地感受和领略到了其在兼职教师聘用和管理机制上的成熟经验。学习和借鉴这些经验，会使我们从更深的层次上，认真思考我国高职教育中兼职教师队伍的建设与发展问题。

参考文献

[1]张巾帼.德国职业教育对我国高等职业教育师资队伍建设的启示[J].职业教育，2013（2）.

[2]张艳芳，汪晓莺.德国高职兼职教师队伍建设的特点及对中国的启示[J].经济研究导刊，2009（33）.