招聘实践、招聘情境、招聘战略和招聘绩效的实证研究

【摘 要】企业人才竞争的加剧使得招聘实践日益丰富多样，但相比企业招聘实践的发展而言，招聘领域的研究尚待完善，尤其是在中国，组织层面的实证研究很少。本研究立足于权变理论等招聘实践研究中所应用到的相关理论，运用实地调研和探索性研究的方法对我国企业的招聘实践进行分类，得出了五种企业普遍采用的招聘实践的类型；对招聘实践和部分组织层面的招聘绩效指标进行相关和回归分析，结果表明：公司规模与企业所采用的招聘实践的多样化成显著的正相关关系；民营企业比国有企业具有更多样化的招聘实践；企业在招聘高级、中级和初级职位时运用的招聘实践的类型是不同的；企业在招聘时强调的战略导向不同，那么其运用的招聘实践和招聘绩效也不同。

【关键词】招聘实践；招聘实践多样性；招聘情境；招聘战略；招聘绩效

一、研究对象及理论基础

招聘活动是人力资源管理的重要组成部分，招聘实践是为了完成招聘而实施的具体的任务、程序和行动（Barber， 1998）。社会学、经济学、管理学和心理学等理论观点关注的是人力资源管理在不同情境下的不同方面（Wright & McMahan， 1992），在招聘领域公司运用不同的招聘策略以及各种策略由于其所处的背景不同而产生的效果的差异性往往被研究者所忽视（Rynes & Barber， 1990； Taylor & Collins， 2000）。招聘实践、过程和结果是不可能脱离外在的情境因素而独立存在的，会受到环境因素、组织特征和制度规范等因素的影响（Sara L.Rynes， 1991）。本研究中主要关注的企业情境因素包括企业规模、成立的年限以及企业的所有制性质。

二、文献回顾及研究假设

制度理论认为，组织规模越大，其正规化的压力就越大，因此其越倾向于采取较为复杂和承担一定社会责任的人力资源管理活动（Susan E. Jackson & Randall S. Schuler， 1995），公司的招聘实践活动可能会随着公司规模的扩大而趋于复杂和成熟；公司规模越大，其员工数量和职位设置也越多，所以不可能从单一的渠道进行招聘或者采取单一的方式。据此做如下假设：

假设1：企业规模越大，其招聘实践越多样化。

由于受到计划经济体制和观念的长期影响，大多数国有企业在招聘实践的操作上仍然相对狭窄、没有完全的市场化。从招聘来源上看，国有企业主要招收应届大学毕业生，鲜有从市场上和其他途招聘的成熟人才（朱耀伟，2005）。相比较国企而言，民营企业的经营管理更为灵活和有效，尤其是大中专毕业生分配制度的改革为它们的招聘提供了便利渠道，使其可直接开设相关专业的学校招聘员工或招收实习生，而在招聘的时机选择上也很灵活，一般情况下是等到业务发展需要，进行即时招聘（张发均，2002）。因此可作如下假设：

假设2a：民营企业比国有企业具有更多样化的招聘实践。

由于受到资金和管理能力等因素的制约，我国绝大多数本土企业在招聘体系上的成熟度远不及外资企业，欧美日跨国企业在人力资源管理工作方面较完善（张发均，2002），体现在招聘环节上，外资企业除了较多地运用本土化的招聘方式之外，还比较注重通过网络等先进的媒介进行信息，并且注重人才的计划和储备。比如目前国内的一些大型外资企业的“带薪实习体系”，还有很多跨国公司已经将在名校设立基金作为树立雇主品牌、赢得人才的重要手段之一。由此假设如下：

假设2b：外资企业比本土企业具有更多样化的招聘实践。

招聘领域的研究表明对于求职者来说，熟悉的公司比不熟悉的公司具有更大的吸引力 （Gatewood et al.， 1993； Turban， 2001）。这是因为公司运用诸如一般性的招聘广告和赞助活动来引起人们的注意，促使人们对组织产生积极的认知。详细的广告和员工认同都会对组织的招聘结果产生影响，从正面促使求职者建立对工作和公司的认知（Collin & Han， 2004）。因此各种类型的招聘方式都有助于企业信息的传递，那么越经常使用这些招聘方式，企业被社会所熟悉的可能性就越大，那么建立的正面的认知就越多，进而能从正面影响组织的招聘效果。据此做如下假设：

假设4：企业运用招聘实践的多样性与企业招聘绩效之间存在着显著的正相关关系。

Rynes（1991）提出公司在组织招聘的时候所持的战略导向不同，那么结合公司所处的不同情境因素，战略发挥的效果就会不同，进而招聘的结果就会不一样。个体-组织匹配（Person-Organization fit）和个体-职位匹配（Person-Job fit）分别关注的是员工与他们所在的组织和所从事的工作在雇佣前后的和谐度，是目前的实证研究中最经常被研究的两个概念（Kristy J. Lauver and Amy Kristof-Brown，2001）。遵循“P-J fit”的原则其招聘活动在短期内的目的性和明确性越强，会根据不同的招聘渠道或者方式的特点进行快速决策则吸引到应聘者的速度就越快，招聘活动越有效。Kristof（1996）的研究得到结论， P-O fit经常被认为是保持劳动力队伍高度的组织承诺、以迎战竞争挑战的关键所在，因此坚持“P-O fit”原则在招聘阶段的实践就会更多地倾向于选择那些质量高、成本也相对高的招聘方式。据此作如下假设：

假设5：企业在招聘时战略导向不同，其招聘实践的多样性和招聘绩效也会不同。招聘战略导向越明确的企业其招聘绩效越好。

三、研究方法及变量的测量

此项研究采用了实地调研的方法，通过借鉴已有的招聘实践调查问卷（Jian Han， 2004），收集二手数据和进行实地调查，对中国企业所能涉及到的招聘渠道、方式方面的实践进行了归纳和汇总，在北京、秦皇岛、江门三个主要的城市进行了数据收集。被调查的公司在员工人数、所有制性质、所属行业、成立时间等公司背景方面具有很大的跨度，人数在50人以下的企业占22%，在50―100人之间的占23.8%，在100―500人的占28.6%，另有25.6%的企业在500人以上；国有企业和集体企业比重为27.9%，私营独资企业41.7%，外商或港澳资企业18.5%，中外或与港澳台合资企业占11.9%。

招聘实践多样性。这个变量在以前的实证研究中并没有涉及过，在研究的前半部分，统计问卷中企业所涉及到的招聘实践的数量，只要企业运用过该项目实践则计为“1”，未用过则计为“0”，然后加总得到表示企业招聘实践多样性的数值，这种衡量方法不考虑每种方式的应用频率。在研究的后半部分，即通过因子分析得到了几种不同的招聘实践类型之后，统计出企业运用每种招聘类型下面的招聘实践的数量。

招聘实践类型。本研究的问卷中所涉及的招聘实践项目是在借鉴Jian Han（2004）的Company Survey题目的基础上，同时与中国企业运行的实际情境相结合，又加入了中国企业可能会采取的特殊的招聘实践，将招聘实践题目扩充为30项。我们将调查企业采取的所有招聘实践运用上述方法进行探索性因子分析，最终得到五个主要的因子，分别是“媒体招聘”，“校园招聘”，“内部招聘”，“网络招聘”和“外包招聘”。

招聘战略/标准倾向。这个变量通过两个题目让被调查者报告自我感知到的企业在人员招聘时分别对P-O fit和 P-J fit的注重程度来进行测量的。

组织层面招聘绩效。本研究主从招聘的数量、质量、速度和成本四个维度对招聘的绩效采取定量和定性相结合的方式进行测量。根据孙卫敏（2004）在《招聘评估》一书中论述的对招聘结果的评估指标中的数量指标，我们计算出“申请率”（平均申请人数与招聘人数比）和“合格率”（申请者中合格的招聘人数）两个变量的算术平均值作为衡量招聘业绩的数量指标；对于招聘到人员的质量，本研究采取了被调查者自我报告的方式，评价所招收到的人是否是“行业稀缺”和能否“让用人单位满意”作为衡量招聘人员质量的指标；通过询问被调查者所感知的公司“快速地吸引到人才”的程度来表示该企业的招聘速度；并由被调查者自己报告公司的人均招聘成本的数额范围，取中间值作为对招聘成本的测量。

四、统计结果及假设检验

假设1 本研究采取了线性回归的分析方法对该假设进行检验。第一步将公司所处行业放到模型中，第二步分别将企业的规模、成立年限放入模型进行回归。公司规模/员工数显著地解释了招聘实践多样化的变化量（R2 = 0.02， F=4.79， p

假设2 将企业运用过的招聘实践计为“1”，没运用过的计为“0”，汇总得到不同所有制性质的企业的招聘多样性，分别将被调查的样本中的各类型所有制企业进行One-Way ANOVA分析，结果显示国有企业、民营企业、外商独资企业和中外合资企业四组样本的招聘实践多样性具有显著的差异（F=5.03， p0.05），因此假设2b没有得到支持。

假设3 通过One-Way ANOVA 分别比较三个级别的职位对于五种招聘类型的运用情况。结果显示，在运用媒体招聘策略上，三个级别的均值具有显著的差异（F=7.95， p

假设4 我们汇总出每个被调查的公司运用到五种招聘实践类型所对应的15种招聘实践的次数情况。对公司使用过的招聘类型的数量同企业的招聘绩效进行回归分析得到，运用不同招聘类型的次数对于组织层面的招聘结果均具有积极的作用，但在所有的招聘绩效指标中只与“吸引到的人员在行业里是稀缺的”（R2 = 0.04， F=3.87， p

假设5 首先我们根据调查问卷中对于公司招聘战略/人才选拔观念的结果将公司分成四组，对员工与职位相匹配（P-J fit）和员工与组织的匹配度（P-O fit）两种战略都不强调或者概念模糊的（两个题目都选择3以下的）编为Ⅰ（22家公司），倾向于强调P-J fit的（关于P-J fit的题目选择4或者5的，P-O fit的选择在3以下）编号设定为Ⅱ（73家），倾向于强调P-O fit的（关于P-O fit的题目选择4或者5的，P-J fit的选择在3以下）编号设定为Ⅲ（6家），同时强调两方面的（两个题目都选择4或5的）编号设定为Ⅳ（66家）。然后运用One-Way ANOVA分别比较四种组织的招聘实践类型运用的多样性和相应的招聘绩效指标。结果是，四种类型的组织在招聘实践类型的选择上呈现出显著的组间差异（F=4.78， p

上述结论的得出证明了本研究是具有一定的理论和实践价值的，体现在如下几个方面：首先，本研究立足于中国的企业情境，在一定范围内了解到了一些中国企业的招聘实践现状，了解到不同的规模、所有制性质的企业其招聘实践的类型和侧重点都是不同的；第二，本研究对目前广泛使用的各种招聘实践进行了因子分析将其进行分类；第三，本研究分析出了组织招聘实践的多样性与部分组织层面的招聘绩效之间的因果关系，发现了不同的招聘策略也对组织层面的招聘绩效具有一定的影响，充实了组织层面对于招聘实践的研究在一定程度上也能对中国企业的招聘实践给予指导；另外，在对招聘绩效的测量方面，一些新的招聘评估的观念在本实证研究中得以运用和实现，为今后组织层面的招聘实践和招聘绩效的研究工作开辟了新路。

【参考文献】

[1]CJ Collins， Jian Han， 2004，Exploring applicant pool quantity and quality： the effects of early recruitment practice strategies， corporate advertising， and firm reputation， Personnel Psychology， 57， 685-717.

[2]Taylor MS， Collins anizational recruitment： Enhancing the intersection of theory and practice. In Cooper CL， Locke EA（Eds.）.

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[4]孙卫敏.现代人力资源管理丛书：招聘与选拔[M].山东人民出版社出版， 2004.

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