【商学院】

芝加哥商学院

强势CEO往往才是最成功的

成功公司的首席执行官们一般都有什么共同的特点？一项新研究发现，具有诸如执着和高效等个人品质的CEO，比起拥有合作精神和灵活性等“软性”品质的人更容易取得成功。

近年来，一些以强势态度出名的大公司CEO们纷纷退休或者被迫离职，在诸如大众电气公司这样的大公司里，新出现的是一批更文静、更温和、擅长组织团队的领导者。

但是，Anders教授最近开展了一项新研究。他对313名CEO展开研究，以便总结出色领导人的性格特征。

“我们发现‘强势’品质，也就是力图促成别人完成工作的特点，是最重要的因素，”研究者指出，“而那些强调团体精神的‘软质’特点则没有那么重要。这是个有点出人意料的结果。”

研究者利用的数据资料来自一家咨询公司提供的数据库，它提供了被研究的个人的强项和弱点。这家位于芝加哥的管理评估公司专门应公司要求，对CEO候选人展开分析与评估。

公司对每位候选人进行了四个小时的咨询访谈，对受访者的工作展开详细的询问。随即，公司将访谈结果加以整理，从中总结出受访者的领导风格，并从人际关系技巧到智识和动机等诸多角度对这些风格进行归类。最后，公司在热情度、开除表现不良者的魄力等数十个方面对受访者做出评估打分。

芝加哥商学院的研究者研究分析了这些受访者的相关资料数据后,与他们的雇主取得联系，请他们对最终聘用的这些人员的表现做出评价，将其归类为成功、不成功或者表现平平。在很大程度上，雇主对这些人员做出的评估与其公司在经济上的表现有直接关联。

随后，研究者再对这些结果进行分析，以从咨询公司提供的数据中，找出被雇主评价为成功CEO的人的共同特征。研究结果表明，“强势”品质在成功CEO中普遍存在，而那些性格较为温和的人中，最终被评价为成功CEO的比例并不大。

那些最终获得成功的人拥有的品质包括:言而有信、雇用表现优异者、分析能力和设置高标准的能力。那些与成功关联不大的品质包括:热情度、对人的尊重、创造性、说服能力和倾听的技巧。

不过，研究者并不赞同否认那些与成功关联不大的品质的用处。比如，尽管研究者发现，热情度与最终的成功并非必然关联，但是他们相信一定程度的工作热情还是很重要的。其他的“软质”品质，比如倾听的技巧和尊重别人也同样不应当完全否认。

密歇根大学商学院

想挤进董事会吗？试试恭维之术？

试图跻身董事会的高级管理人员，如果对与该董事会相关的CEO使上恭维之术，往往较容易取得成功。

密歇根大学商学院的Westphal教授最近的研究发现，通过恭维之术，对你的CEO唯唯赞同，不断示好，你将更为容易地获取期望中的董事会位置。

对于那些缺乏精英社会地位或者出色的教育背景的人，比如女性或者少数民族，这一点尤其明显。

“对于公司经理而言，如果与那些控制着董事会位置的人有着人际关系上的交往，那就无异于敞开了一条通往董事会的捷径，”Westphal教授指出，“在某种程度上，恭维的行为可以弥补你在地位背景方面的不足，也可以解决你缺乏名校学历或者高级俱乐部会员身份等等的问题。”

在另一方面，作为女性或者少数民族，一旦进入了公司董事会，你也有可能因为没有做出足够的恭维行为，而在待遇上低于你的白人同事――比如,无法得到像男性白人同事那样多的进入别的公司董事会的推荐,也无法得到那么多的意见或者信息分享机会。此外,一旦涉及影响高层管理或者提出了建设性批评意见等等行为,你也有可能遭到比别人更多的惩罚。

Westphal教授和他的同事展开的这些研究,揭示了在公司精英阶层当中存在的不为人知的社会歧视现象。

“尽管少数民族人士或者女性未必会在争取董事会的重要位置时遭遇‘玻璃墙’的阻拦,但是他们在选择过程中仍旧无法得到公平对待，”Westphal教授指出。

研究者一共调查了350家大型和中型美国公司中的超过1000名顶级管理人员的数据。他们发现，恭维之术、惟命是从和示好的行为，能够帮助女性和少数民族人士，使他们不至于因为“社会地位”的原因而被董事会拒之门外。

研究者发现，对于所有经理人而言――无论种族或者性别――恭维之术都更可能帮助他们走向成功，这远比积极地涉足或者控制公司管理方面的决策制定要重要。

“那些频频给顶层管理者提供参考意见和信息，却不试图控制他们的经理人员，都是董事会偏爱的候选人，因为他们既能给战略性的决策制定提供建议，又不至于威胁顶层管理者的决策制定权和权威感，”Westphal教授说。

研究者认为，他们的发现对公司管理至关重要。这意味着董事会选择成员时，应当减少对CEO们的提名的依赖。

加州大学伯克利分校哈斯商学院

如何向老板要求涨薪

等老板心情好时再提出涨薪要求,是大家通常采用的做法。但是,万一老板对你的小算盘心知肚明呢？

加州大学伯克利分校哈斯商学院两名教授针对这个问题展开了研究。他们发现，一个人偶然的情绪可能影响到别人的决定。

比如，他们的发现表明，雇员如果发现老板心情好，就更有可能提出涨薪要求。不过，研究者也发现这样做的结果未必理想――雇员往往难以借此打动老板――老板很有可能对雇员的想法一清二楚。

“人们倾向于在相信对方不知情的情况下,试图利用对方偶然的情绪来达到获利目的，”研究者们指出。

研究者挑选了122名学生做实验，将他们分为两组――“提要求者”和“被提要求者”――并请他们决定彼此之间如何分享一小笔钱。

提要求者的角色类似于提出涨薪要求的雇员，他们在实验中必须提出如何分钱，要么是对半分，要么是七三分。而被提要求者的位置相当于老板，他们必须决定如何分钱，要么是完全接受对方的建议，要么是完全否定该提议。

情绪问题

在选择该提什么要求之前，提要求者得到信息，得知了他们的目标对象刚刚看过了一段使他们高兴或者愤怒的电影。

得知目标对象刚刚看过了一段滑稽片的提要求者中，将近70%自信地提出了“不平等”的提议（也就是分钱时他得七成）。而知道对方刚看了一部令人气愤的电影的那些提议者中,只有50%提出了这种要求。

“实际上，我们发觉有相当多的实验者在采取行动之前考虑了对方的情绪，这个结果是令人吃惊的，”研究者指出。

然而，一旦提要求者得知，对方已经知道自己的情绪为提要求者所掌握，结果就出现了很大的变化。对刚看完滑稽片的人提出的不平等的分钱法的人的比例一下降到了55%。

根据这些实验发现，研究者分析，雇员倾向于在发觉老板心情好时提出涨薪要求。然而，雇员也知道，一旦老板对雇员利用老板心情的图谋心知肚明，那么成功的可能也不会太大。因此，在这种情况下，雇员将不会贸然提出这种要求。

“雇员凭直觉知道，老板一旦发觉对方试图利用他的心情来获利，那么这时候向他提要求就十有八九不会成功，”研究者指出。